Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (ЗАО «Медицинские технологии»).pdf

Рисунок 2.4 – Структура персонала ЗАО «Медицинские технологии» по возрасту

Уровень образования персонала ЗАО «Медицинские технологии» достаточно высокий, как видно из таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Структура персонала по уровню образования

Наиболее наглядно структура персонала по уровню образования представлена на рисунке 2.5. Наибольшее количество персонала (49%) имеют высшее образование, также большое число работников имеют среднее профессиональное образование (29%).

Рисунок 2.5 – Структура персонала ЗАО «Медицинские технологии» по уровню образования

Таким образом, в результате исследования структуры и численности персонала ЗАО «Медицинские технологии» были сделаны следующие выводы: в организации преобладают работники старше 30 лет. Специфика данного возрастного периода заключается в следующем: максимальная интегрированность в организации и социально-профессиональная стабильность; зрелость трудового потенциала; сформированность социальных связей, обеспечивающая его успешное функционирование; профессионализм, позволяющий трезво оценивать свои возможности. Но наряду с этим проводится политика по омоложению коллектива. Приветствуются молодые специалисты, выпускники медицинских вузов. В компании достаточно высокий уровень образования и квалификации среди сотрудников. Он способствует становлению общего интеллектуального и делового потенциала личности, регулирует ее социальные перемещения, стимулирует трудовую и творческую активность, говорит о профессиональной обучаемости сотрудников и степени их участия в системе производства.

2.3. Анализ системы адаптация персонала

Бизнес в сфере медицинских технологий существенно отличается от прочих сфер бизнеса — именно поэтому при найме новых сотрудников их обучении и адаптации необходимо учитывать данную специфику.

При обучении новых сотрудников основам медицинских технологий бизнеса стоит учитывать следующие факторы:

• Очень часто цепочка принятия решения при продажах бывает длинной и запутанной: доктор должен порекомендовать препарат или технику лечения, или прибор; пациент — найти на это деньги. Другой вариант (тендеры): врач-пользователь должен быть заинтересован в медицинских услугах компании, которую Вы представляете, включить ее характеристики в техническое задание; главный врач — одобрить; чиновники — дать денег; дистрибьютор — договориться со всеми заинтересованными лицами.
• Врачи относятся к особому типу клиентов, значительно более сложному и требовательному.
• Если в категории «клиент» выступает пациент, то часто приходится сталкиваться с неадекватным или не вполне адекватным поведением, вызванным болезненным состоянием человека.

С учетом этих обстоятельств очень важно, чтобы сотрудников уже при приеме на работу смотрели на стрессоустойчивость и восприимчивость кандидата. Желательно, чтобы человек, обучающий «новеньких» хотя бы на базовом уровне, владел медицинской терминологией и мог говорить с ними на одном языке. Кроме того, он должен понимать, что представляют собой врачи как клиенты.

Роль адаптации и обучения персонала в сложном и интеллектуальном бизнесе медицинских технологий очень важна, т.к. здесь особенно велика роль человеческого фактора.

Система оценки персонала ЗАО «Медицинские технологии» включает в себя оценочные процедуры при подборе и отборе персонала (как правило, различные тестовые методики) и аттестацию (после испытательного срока и периодическую).

С целью определения наличия управления процессом адаптации (планирования, организации и т.д.) в медицинском учреждении ЗАО «Медицинские технологии» был проведен опрос. Цель опроса - определить в ходе ориентационного этапа адаптации информацию об организации, особенности и условиях работы была представлена администрацией, руководством клиники или «добывалась» респондентом самостоятельно.

Среди молодых специалистов всех четырех поликлинических отделений ЗАО «Медицинские технологии», принявших участие в исследовании стаж работы до года – 34%(20), 2 года - 33% (18), 3 года и более- 33% (18).

В результате опроса, бесед, анкетирования мы получили следующие результаты.

Рисунок 2.6 - Информированность молодого специалиста в период адаптации (общее число 56 респондентов)

Представленные диаграммы (рисунок 2.5 и 2.6) говорят о том, что в ЗАО «Медицинские технологии» процессу адаптации (в контексте нашего исследования) не достаточно уделяется внимание. Так среди респондентов (стаж работы не более 3-х лет), есть работники, которые до сих пор не знают свои должностные обязанности, особенности условий работы.

В целом опрос показал, что работников в первое время работы не информируют по ключевым вопросам.

Как нам известно, одной из значимых форм организации успешной адаптации молодого специалиста в организации является наставничество.

Проведенный опрос респондентов о наличии наставника (наставничества) в учреждении представлен на диаграмме (рисунок 2.7) Как видим, данные указывают о наличие скорее формального наставничества в клинике. Респонденты также отметили, что вначале трудовой деятельности обращались за помощью к другим коллегам или разбирались во всем самостоятельно.

Рисунок 2.7 - Наличие наставника в ЗАО «Медицинские технологии»

Проведя беседу с молодыми сотрудниками (стаж работы не более одного года), мы установили, что им не хватает времени на общение с наставником из-за загруженности последнего.

Таким образом, можно сделать вывод (по ответам респондентов), что на данный момент отсутствует система наставничества. Поэтому необходимо специальное обучение наставников и возможно также выделение категории наставника в штат организации.

Целью следующего опроса являлось выявление проблем, мешающие «успешной» работе наинающего медицинского работника в учреждении. Анализ ответов показывает, что наибольшее количество выборов из предложенных вариантов (респонденты могли указывать несколько пунктов) было отмечено, что нет перспектив дальнейшего профессионального роста, чрезмерная нагрузка, нет взаимострудничества (взаимопонимания) среди коллег в медицинском учреждении (рисунок 2.8).

Рисунок 2.8 - Факторы мешающие «успешной» работе начинающего мед.работника

Такое различие в данных связано с тем, что респонденты могли отмечать несколько пунктов одновременно.

В целом в ходе «исследования» мы выяснили основные причины, осложняющие адаптацию начинающих специалистов ЗАО «Медицинские технологии» (в % от общего числа 56 респондентов):

− слабая мотивация на работу

− недостаточная методическая поддержка

− высокие требования со стороны администрации

− отсутствие перспектив карьерного развития в будущем

− неудовлетворенность уровнем заработной платы

− другие причины (какие именно не были указаны респондентами)

Эта часть факторов влияющих на решение молодого специалиста уйти из организации, в общем-то, типична и для других сфер, но нами были выявлены и другие причинны наиболее характерные для работников медицинских учреждений. При этом стоит отметить, что в течение адаптационного периода причины, осложняющие адаптацию и влияющие на не закрепление молодых специалистов, оказались различны.

Рисунок 2.9 - Причины, осложняющие адаптацию молодых специалистов ЗАО «Медицинские технологии» в различные периоды работы (в % от общего числа респондентов)

Обобщив полученные результаты, представим целостную картину проведённого исследования. На основе анкетирования мы определили основные причины, осложняющие адаптацию начинающих специалистов в медицинской компании ЗАО «Медицинские технологии» в различные периоды работы (рисунок 2.9). В основном респонденты (всего 20) со стажем работы не более года отмечали, что в организации оказывается недостаточная методическая поддержка (11), предъявляются высокие требования со стороны администрации (9), отсутствует поддержка молодого специалиста со стороны опытных коллег (9), не складываются отношения с коллегами (8). И на последнем месте респонденты отметили низкий уровень заработной платы (6), неудовлетворенность условиями труда: не устраивает график работы, режим труда, бумажная работа, отчеты, увеличение нагрузки более двух ставок и т.д. (5)

Таким образом, можно говорить, что в первый год работы ключевой причиной осложняющей адаптацию и соответственно, способствующей уходу молодого работника является не соответствие желаемого и получаемого результата от работы. Ожидают, как правило, от работы в многопрофильной клинике ЗАО «Медицинские технологии»: профессиональное развитие; удобный график работы; планирование рабочего времени. А в итоге получают: «типичную» «больничную» систему.

Те проблемы, с которыми сталкиваются молодые специалисты второго года работы, аналогичны, как и для первого: недостаточная методическая поддержка со стороны руководства, коллег, высокие требования со стороны администрации и т.д. Но при этом ведущими причинами «негативно влияющие на адаптацию респонденты отметили низкий уровень заработной платы (9); отсутствие перспектив развития в будущем (8), слабая мотивация на работу (8).

Так в период адаптации на втором году работы ключевым факторами влияющих на решение «уйти» молодого специалиста, мы выявили следующие и объединили их в группы как внутриорганизационные факторы: работа не по специальности, не по своему профилю; вынуждены заниматься малополезным (малоинтересным) видом деятельности; не смогли достичь «желаемого положения»; не уверены, что деятельность в медицинской сфере - личное призвание и т.п. Очевидно, что подавление и не поддержание творческого потенциала молодых на втором году работы причина, заслуживающая особого внимания, т. к. может стать основным индикатором к принятию решения об уходе из медицинской компании молодыми «новаторами» из-за непринятия их идей и методов «руководством».

Анализируя ответы респондентов со стажем работы от 3 до 5 лет (всего 35) можем отметить, что в отличие от респондентов со стажем 2 года всё более возрастает озабоченность отсутствием перспектив профессионального и карьерного развития в будущем (23). Молодые специалисты указывают на неэффективную систему повышения квалификации (21) также среди других причин (4) выделили, что нет престижа и привлекательности работы по определенной специальности именно в данной организации и т.д. В результате мы выделили ключевые факторы снижения удовлетворенности работой ЗАО «Медицинские технологии» и объединили их в группу как ограничение саморазвития.

Вместе с тем стоит отметить, что менее респонденты обеспокоены высокими требованиями со стороны администрации (5) и графиком работы (3), в отличие от специалистов со стажем работы от года до 3 лет.

Анализируя диаграмму можем отметить, недовольство низким уровнем заработной платы выше у молодых специалистов со стажем работы от 2 лет (45%), чем у только что трудоустроившихся (25%) и специалистов со стажем более 3 лет (30%). Стоит отметить, что причина невысокой заработной платы является основной для молодого специалиста при первоначальном выборе идти на работу в медицинскую сферу или нет, но не ведущей при уходе. Так как, поступая в медицинский ВУЗ, «будущие врачи» осознают, какой будет в дальнейшем их заработная плата.

Считается, что неудовлетворенность условиями труда (не устраивает график работы, режим труда и т.д.), чрезмерная нагрузка: увеличение нагрузки более двух ставок, дополнительные задания помимо основной работы и т.д.; необходимость заниматься дополнительной работой, как правило, без дополнительной оплаты «за даром» является одной из ведущих причин «демотивирующих» молодых специалистов к медицинской работе. Однако, как видим из диаграммы, для молодых специалистов данная причина наименее актуальна, в сравнении с остальными.

Отсутствие поддержки со стороны администрации, коллег. Данная причина отмечена всеми респондентами, вместе с тем наиболее болезненна она для молодых специалистов со стажем работы не более одного года (45%), что говорит о существовании «формального наставничества» в организации. Как нам известно, грамотно организованное наставничество, спосо­бно интенсифицировать процесс профессионального становления молодого специалиста. Наставничество, можно обозначить как целенаправленно ориентированный педагогический процесс, способствующий овладению и личностному осмыс­лению каждым обучаемым своей профессии, а также создающий условия для приобретения широкого ряда профессиональных компетенции и индивидуально­го опыта решения реальных производственных задач.