Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (ЗАО «Медицинские технологии»).pdf

Анализ диаграмм (рисунок 2.9) показывает, что профессиональное и саморазвитие особо становится значимо для молодых специалистов со второго года работы. Опираясь на эту позицию, мы определяем, что постоянное профессиональное развитие важно для молодого специалиста, во многом способствуя его удо­влетворенности трудом. Это целостный социальный феномен, отражающий процесс согласования наиболее общих и социально ценных потребностей мед.работника с субъек­тивной оценкой реальных возможностей реализовать данные потребности в конкретных условиях мед. учреждения, в социально-профессиональной жизнедеятельности.

Таким образом, мы установили, что для молодых мед.работников (респондентов) работа в ЗАО «Медицинские технологии» это, в первую очередь, возможность реализовать свои профессиональные амбиции и со временем, данная мотивация становится всё наиболее актуальной.

Дальнейшее изучение вопросов адаптации работников в коллективе на примере ЗАО «Медицинские технологии» может быть направлено на разработку проекта совершенствования системы адаптации персонала и расчет экономической эффективности такого проекта, разработку конкретных мероприятий по его внедрению.

2.4. Рекомендации по организации системы адаптации персонала

На основе проведенного исследования, обобщив данные, можно выделить следующие предложения рекомендательного характера для руководителей по адаптации начинающего мед.работника в ЗАО «Медицинские технологии».

Ключевыми участниками являются: директор, специалист по кадровому делопроизводству, наставник, молодой специалист.

Адаптация молодого специалиста проходит определенные этапы, которые и обуславливают последовательность проведения различных мероприятий, целенаправленно ориентированных на создание благоприятных условий, влияющих на последующее закрепление специалиста в организации.

Общая модель создания условий адаптации и закрепления молодого специалиста в медицинской клинике показана на схеме (рисунок 3.1). Отметим, что в данном исследовании все предложения касаются только профессиональной адаптации начинающего медицинского работника, предполагается, что процесс этот проходит в течение 3-х лет, но в силу особенностей личностных качеств молодого специалиста он может быть сокращен или увеличен во времени до 5 лет.

• Дальнейшее повышение квалификации
• Приобретение статуса профессионального мед.работника

Адаптация

• Создание индивидуальной траектории совершенствования
• Адаптация в коллективе
• Участие в тренингах семинарах, конференциях, и т.д.

Уход в другую сферу деятельности

не соответствие желаемого и получаемого результата от работы

• недостаточная методическая поддержка
• Сложные» отношения с коллегами.
• высокие требования со стороны администрации и др.

Уход в другую сферу деятельности

• отсутствие перспектив карьерного развития в будущем
• неудовлетворенность уровнем заработной платы
• Планирование карьеры
• Участие в делах компании
• Аттестация мед.работника

Второй год работы

Молодой специалист

Средний возраст

20-25 лет; высшее профессиональное образование

• обеспечивает личностное и профессиональное развитие;
• позволяет самостоятельно структурировать рабочее время;
• обеспечивает постоянный приемлемый уровень дохода;
• социальная защищенность;
• стремление лечить людей.

Чем привлекает работа в мед.учреждении

• надежность и статус мед.работнка;
• привлекательные условия труда;
• имидж клиники;
• наличие знакомых, друзей и т.д.

Почему выбираю работу в медика

Этап закрепления в профессии

Первый год работы

3-5 год работы

Уход в другую сферу деятельности

• отсутствие перспектив профессионального и карьерного развития в будущем
• трудности практической работы с пациентами
• нет престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации и др.

Дезадаптация

Итак, результаты исследования говорят о том, что в первый год работы ключевой причиной ухода молодого специалиста из мед.учреждения является не соответствие желаемого и получаемого результата от работы. При этом основная масса трудностей, с которыми сталкивается новичок, обусловлена отсутствием информации о порядке, условиях работы, так как изначально молодому специалисту не предоставляется в полном объёме информация о будущей работе. И на эти элементы адаптационного периода, как правило, руководители меньше всего уделяют внимание. Поэтому молодому специалисту необходимо раскрыть все повседневные аспекты деятельности в медицинской сфере, особенности корпоративной культуры именно в данной организации т.д.

Также в первое время следует познакомить с сослуживцами, распланировать первую неделю работы сотрудника. Как известно, если вначале трудовой деятельности сотрудник получает полную и правдивую информацию о будущей работе, и своих обязанностях, это значительно упрощает и способствует успешной его адаптации.

В самом начале трудовой деятельности молодому специалисту необходимо рассказать о тех возможностях и условиях, которые предоставляет система мед.услуг . Несомненно, молодые специалисты и сами понимают специфику работы мед.учреждении, но согласно анкетам не представляют каким образом можно профессионально реализовываться в данной сфере.

И конечно, важно грамотно подойти к назначению наставника молодому специалисту с учетом особенности индивидуальных качеств и их психологической совместимости. Наставник вместе с молодым специалистом составляет план его профессионального становления и развития.

Ожидаемый результат первого этапа адаптации - удовлетворенность своей деятельностью молодым специалистом его стремление профессионально развиваться, повышать свой профессиональный уровень.

На втором этапе адаптации (2 год работы) происходит расширение круга профессиональных задач. Акцент отводится удовлетворению личностных потребностей, интересов, идей, раскрытию потенциала. Поэтому наряду с базовыми обязанностями, необходимо предложить молодому специалисту различные направления деятельности (проекты, научную деятельность), при этом все остальные мероприятия по адаптации продолжают выполняться в штатном режиме. В целом, формальными признаками эффективности этапа адаптации является аттестация на квалификационную категорию, «накопление» портфолио достижений. Неформальными признаками можно считать: удовлетворенность молодого специалиста своей профессиональной деятельностью.

На 3-5 год работы следует организовать на бесплатной основе прохождение курсов повышения квалификации, стажировок и т.д. Респонденты (молодые мед.работники и другой персонала клиники) единогласно отмечают, важность развития их творческого потенциала. Мы в свою очередь хотим подчеркнуть, что карьерный рост в клинике ограничен, поэтому особое значение приобретает создание условий для профессионального развития молодого специалиста, что вполне реально, единственное, что необходимо сделать - своевременно предоставить информацию.

Заключение

Выбор методов адаптации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система адаптации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В ходе исследования мы определили основные причины, осложняющие адаптацию начинающих специалистов – медицинских работников ЗАО «Медицинские технологии». Причина ухода из медицинского учреждения после первого года работы в основном связана с возникновением противоречий между действительными возможностями молодого врача и требованиями медицинской профессии; а также личностными его ожиданиями от процесса медицинской деятельности и «врачебной» реальностью. На втором этапе (2 год работы) причины неудовлетворенности трудом можно обозначить как «творческий и профессиональный застой» внутриорганизационные факторы, на 3-5 год работы (3 этап) основной причиной ухода начинающего мед.работника является «не развитие творческого потенциала». При этом данные причины во многом обусловлены тем, что молодые специалисты своевременно не получают важную информацию, в итоге дезинформированность, трата времени и сил на поиск и анализ необходимой в данный момент информации во многом и способствует дезадаптации. Причем неинформированность молодых специалистов по ключевым позициям очевидна на всех этапах адаптационного периода так в 1 год работы по организационным вопросам, на 2 год работы по возможностям профессионального саморазвития, 3 год работы по аспектам дальнейшего профессионального самосовершенствования, и своевременного «раскрытия» молодому врачу, что карьерный рост по вертикали в медицинских учреждениях «ограничен», но возможности самореализации личности как профессионального врача безграничны.

Поэтому в предложениях по решению адаптационных проблем молодых специалистов мы особо акцентировали внимание на проблему неинформированности специалиста, как одной из ключевых.

Так на первом этапе необходимо в наиболее полном объеме представить информацию о будущей работе молодому специалисту, раскрыть все повседневные аспекты врачебной деятельности в клинике. На втором этапе руководству, совместно с наставниками следует формировать у молодого специалиста умения определять и реализовывать в мед. деятельности свою профессиональную индивидуальность. На третьем этапе (3-5 год работы) больше внимание уделять формированию профессионализма. В итоге создание данных условий будет способствовать успешной адаптации и «закреплению» молодого специалиста в медицинском учреждении.

Список используемой литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвинова. - СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2005. – 368 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2010. - 496 с.

5. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2010. – 240 с.

6. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2005. – 621 с.

7. Громова И. Эффективная программа адаптации новичков – стратегия удержания / И.Громова // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – №1. – С.32-36

8. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 336 с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: Изд. ИНФРА - М, 2007. – 638 с.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.

11. Коллективный договор ООО «Газпром трансгаз Югорск», 2013 г.

12. Корпоративный кодекс ООО «Газпром трансгаз Югорск», 2013 г.

13. Красова Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е.Красова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. – №2. – С.47-55

14. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. - М.: Аль Пресс, 2006. - 244 с.

15. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.

16. Монтлевич В. Адаптация — ключ к успеху HR-политики компании / В.Монтлевич // Управление персоналом. – 2013. - №5. – С.29-31

17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: Изд-во «Альфапресс», 2008. – 1088 с.

18. Окольнишникова Н. Адаптация на производстве – слагаемые успеха / Н.Окольнишникова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №2. – С.46-51

19. Погодина Г. Процедура адаптации нового сотрудника // Все для кадровика. – 2012. - №9. – С.52-55

20. Селиванова У. Многоступенчатая система адаптации / У.Селиванова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - №7. – С.27-32

21. Сластенин В.А., Каширин В.П. Психология и педагогика. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.

22. Тебекин А.В. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 623 с.

23. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации. – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с.

24. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, 2011. – 400 с.