Файл: Сравнительный анализ методик диагностики типов мотивации.pdf

На третьем уровне Маслоу разместил необходимость в социальной поддержке со стороны окружающих. Необходимость в общении, каких-либо коммуникаций. Для удовлетворения этой потребности человеку необходимо участие в какой-либо группе, командная работа, внимание со стороны противоположного пола, забота в семейном кругу.

Четвертый уровень формируется потребностями самоутверждения, признания со стороны других. Они будут удовлетворены путем приобретения таких концептов как: завоевание доверия, лидерство, популярность, получение общественного признания.

Наконец, пятый этап иерархии потребностей Маслоу-это потребность людей выражать себя, реализовать свой потенциал. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимум свободы творчества, выбор средств и методов решения проблем.

Существует ряд недостатков Концепции Маслоу. Он не рассматривал влияние ситуационных факторов на потребности, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому. Только снизу-вверх и никак иначе.

Дэвид Макклелланд американский психолог, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации. Он выдвинул теорию, которая показывает внешние уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархии. Теория приобретенных потребностей Макклелланда описывает требования, которые приобретаются на основе обучения и жизненного опыта и оказывают большое влияние на поведение человека.

Теория потребностей Макклелланда это одна из таких теорий, которая объясняет сам процесс мотивации. Его теория потребностей вращается вокруг трех важных аспектов, а именно достижения, власти и принадлежности. Макклелланд утверждал, что независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, все мы обладаем одной из этих потребностей и движимы ею. Эта теория также известна как приобретенные потребности и как говорилось выше Макклелланд считал, что определенные потребности человека приобретены и сформированы в течение долгого времени через события, которые он пережил в жизни.

Эту теорию можно считать продолжением иерархии потребностей Маслоу. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей независимо от их культуры, богатства или бедности. Эти типы мотиваций обусловлены реальным жизненным опытом:

Потребность в достижении, как подсказывает само название - это стремление достичь чего-то в том, что вы делаете. Если вы преподаватель, то это необходимость поделиться своими знаниями и быть признанным, если вы актер, это необходимость сыграть лучшую роль в спектакле. Именно эта потребность заставляет человека работать и бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди, которые имеют высокие потребности достижения - это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций с низким уровнем вознаграждения. Люди, мотивированные потребностями в достижении, обычно имеют сильное желание ставить трудные цели и достигать их.

Потребность во власти-это желание внутри человека иметь контроль и власть над другими людьми, влиять и изменять их решения в соответствии с его собственными потребностями или желаниями. Потребность повысить собственную самооценку и репутацию движет этими людьми. Они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и реализованы не смотря на взгляды и идеи других людей. Эти люди являются сильными лидерами и лучше всего подходят на лидирующие позиции. Конкуренция мотивирует их, и они любят выигрывать споры. Статус и признание-это то, к чему они стремятся.

Потребность в принадлежности-это стремление человека к межличностным и социальным отношениям с другими людьми. Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и длительные отношения, имеют желание нравиться другим. Обычно избегают ситуаций высокого риска и неопределенности. Люди, мотивированные потребностями в принадлежности, предпочитают быть частью группы. Они любят проводить свое время в окружении и в общении. Обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми.

Еще одним из исследователей мотивации является американский ученый Клейтон Алдерфер. Его концепция также в чем-то похожа на концепцию Абрахама Маслоу. Однако теория Альдерфера представляет собой пирамиду потребностей, состоящую всего из трех блоков. Это экзистенциальные потребности, социальные, а также стремление к росту и развитию. Теория наиболее известна как содержательная теория мотивации Альдерфера.

Экзистенциальные потребности. Этот блок является аналогом базовых ступеней пирамиды Маслоу. В экзистенциональные он включает физиологические потребности, а также потребность в безопасности. Удовлетворение потребностей в пище, воде, сне, безопасности - все это основные составляющие, необходимые для нормальной жизнедеятельности организма. Теория мотивации Альдерфера, начиная с описания первого блока достаточно похожа на предшествующую теорию Маслоу.

Альдерфер говорил, что те работники, которые борются только ради восполнения этих «экзистенциональных» потребностей, мало интересуются содержанием труда. Они уделяют больше внимания оплате труда, условиям труда, возможности отдохнуть на рабочем месте.

Социальные потребности-признание, принадлежность. В эту группу входят все потребности, которые имеют отношения к социальному статусу. Как известно, что для успешного развития, человеку необходимо быть частью целого - небольшой социальной группы, этноса, принадлежать к профессиональному сообществу. Это включает в себя и потребность в самоуважении, и признании со стороны других, а также безопасности. Теория Маслоу и теория Альдерфера различаются и в этом аспекте: безопасность группы у последнего входит во второй блок.

Потребности В Росте. Эта категория включает в себя все, что связано с самореализацией. Также сюда можно отнести стремление к самоуважению и уважению со стороны общественности. Однако это должно быть связано с личностным ростом человека, его уверенностью в себе.

Теория потребностей Альдерфера гласит: с людьми, у которых преобладает этот тип потребностей, нужен особый способ контакта. Они стремятся к лидерству и признанию своих качеств. Поэтому необходимо вознаграждать и всячески поощрять их услуги.

Маслоу утверждал, что если одна из низших потребностей не удовлетворяется, то путь к восполнению высших потребностей закрыт. Таким образом, движение в его пирамиде было возможно только от нижних блоков к более высоким.

В случае с Альдерфером все по-другому. Если более высокие потребности не удовлетворяются, то становятся актуальными более низкие. Например, если человека не удовлетворяет потребность в профессиональном росте, то потребность в социальных связях становится актуальней.

Если потребность не удовлетворяется, человек испытывает фрустрацию при столкновении с препятствиями.

Теория потребностей Альдерфера утверждает, что, несмотря на разочарование, когда невозможно удовлетворить потребность в более высоком уровне, человек может компенсировать это более частым удовлетворением основных потребностей. То есть, если кто-то занимается бизнесом, но на данный момент не имеет возможности удовлетворить потребность в самореализации, то он начинает компенсировать это другими способами (он будет с головой уходить в общения с друзьями, много спать/есть) т.е. удовлетворять более низшие потребности.

Эта теория официально принята научным сообществом и имеет некоторые преимущества. Но она не применяется достаточно широко, по сравнению с концепцией Маслоу. Теория Альдерфера также не была доказана-не было достаточно обширных статистических исследований, чтобы обосновать ее. Таким образом, она имеет как преимущества, так и недостатки.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга делится на 2 группы: мотивационные факторы (факторы удовлетворенности достижения, признание, ответственности, продвижение, возможности для роста) и «гигиенические» факторы или факторы условий труда (это заработная плата, безопасность труда, статус, правила, нормы и режим работы, контроль качества со стороны руководства, взаимоотношений с коллегами и подчиненными).

Рассмотрим более подробно:

1. мотивирующий фактор.

Наличие мотиваторов заставляет сотрудников работать усерднее. Они находятся внутри самой работы. (факторы удовлетворения)

2. Гигиенические факторы.

Отсутствие гигиенических факторов заставит сотрудников работать меньше. Гигиенические факторы не присутствуют в самой работе, но окружают работу. (факторы неудовлетворения)

Мотивирующие факторы включают:

Достижение: работа должна давать сотруднику чувство достижения. Это обеспечит гордое чувство того, что вы сделали что-то трудное, но стоящее.

Признание: работа должна давать работнику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и от коллег.

Работа сама по себе: сама работа должна быть интересной, разнообразной и обеспечивать достаточную сложность для мотивации сотрудников.

Ответственность: сотрудники должны «владеть» своей работой. Они должны считать себя ответственными за работу.

Продвижение по службе: для сотрудника должны существовать возможности продвижения по службе.

Рост: работа должна давать сотрудникам возможность учиться новым навыкам.

Гигиенические факторы включают:

Политика компании: она должна быть справедливой и понятной для каждого сотрудника.

Надзор: надзор должен быть справедливым и надлежащим. Работнику должна быть предоставлена максимально возможная независимость.

Отношения: Здоровые, дружелюбные отношения должны существовать между начальниками и подчиненными.

Условия работы: оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, пригодными для использования и гигиеничными.

Заработная плата: структура оплаты должна быть справедливой и разумной.

Статус: организация должна поддерживать статус всех сотрудников в организации.

Безопасность: важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их работа безопасна, и они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, к которой должен стремиться каждый руководитель. Здесь все сотрудники мотивированы и имеют очень мало жалоб.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Примером этого является ситуация, когда оплата труда и условия труда конкурентоспособны, но работа не очень интересна. Сотрудники просто там, чтобы собрать свою зарплату.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

В этой ситуации сотрудники очень мотивированы, но у них много обид. Типичным примером такой ситуации является ситуация, когда работа увлекательна и действительно интересна, но оплата и условия отстают от конкурентов в той же отрасли.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Очевидно, что это плохая ситуация для организации и команды. Здесь, работники абсолютно не мотивированы.

Недостатки теории:

1.Теория применима только к белым воротничкам.

2. Теория фокусируется на повышении удовлетворенности сотрудников. Это не обязательно приводит к повышению производительности.

3. В рамках теории нет объективного способа измерения удовлетворенности сотрудников.

Теория двух факторов подвержена предвзятости. Например, когда работник удовлетворен, он отдает себе в этом должное. И наоборот, когда они недовольны, они обвиняют во всем внешние факторы.

Как видно, единого подхода объяснить человеческую мотивацию нет.

Главный недостаток всех теорий мотиваций заключается в том, что они обращают внимание на анализ факторов, объясняющих мотивацию, но не учитывают механизмы ее деятельности. Этот недостаток восполняют авторы процессуального подхода. Процессуальные теории учат строить сам процесс мотивации, отвечают на такой вопрос как: Как мотивировать людей на достижение желаемых результатов?

Есть три основных процессуальных теорий мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Локка, а также Портье-Лоулера, который собрал воедино все концепции и модели мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума гласит: уровень мотивации сотрудников к работе зависит от их представлений о собственных способностях, о их способности выполнять поставленные перед ними задачи и их представлениях о реальности достижения поставленных целей. Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие мотивационной теории ожиданий.

Теория ожидания Врума включает в себя утверждение о том, что усилия, предпринимаемые человеком, напрямую зависят от осознания того, что желаемое действительно может быть достигнуто. В качестве классического примера в большинстве случаев приводится следующее: студент университета готовится к защите курсовой. Оценки за предыдущие экзамены отличные, поэтому студенту в случае удачной сдачи курсовой будет присуждена более высокая стипендия на весь следующий семестр. На мотивацию этого человека влияют следующие факторы:

- уверенность в себе, осознание того, что курсовую действительно можно сдать на «отлично»;

- желание иметь больше денег.

Согласно теории ожиданий В. Врума, у студента не было бы стимула для добросовестной подготовки к курсовой при отсутствии веры в себя и желания получать высокую стипендию.

Теория ожиданий Врума делится на 2 типа индивидуальных предположений, связанных с эффективностью его деятельности: