Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом).pdf

Анализ вышеизложенной информации приводит к выводу, что заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать её на незнакомых людей – это по меньшей мере непрофессионально и неэффективно. Рассмотрев понятийный аппарат стимулирования и мотивации труда персонала, необходимо исследовать способы стимулирования и мотивации персонала.

1.2 Основные способы мотивации и стимулирования персонала

Способы мотивации и стимулирования персонала, по мнению известного российского ученого доктора экономических наук, профессора, заслуженный деятеля науки РФ Егоршина А.П., можно рассматривать как способы управления персоналом вообще. Если определять их как « способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством»^[11][14].

Среди многообразия способов мотивации различают основные три группы: административные, экономические и социально-психологические. Они отличаются друг от друга способом влияния на людей.

Административные способы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и осуществляются в виде таких управленческих воздействий как^[12] [7]:

организационные воздействия - основываются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это могут быть устав организации или предприятия, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы;

распорядительные воздействия - ориентированы на достижение конкретных целей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений и т.п.;

материальная ответственность и взыскания - проявляются в обязательном возмещении сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной;

дисциплинарная ответственность и взыскания - применяются в случаях нарушений трудового законодательства в виде замечаний, выговоров, вплоть до увольнения;

административная ответственность - применяются в случаях совершения административных нарушений.

Экономические способы базируются на использовании экономических законов и категорий. Экономическое воздействие осуществляется с помощью таких элементов, как плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система. Конечно, экономическое воздействие имеет лишь ограниченное влияние на деятельность отдельного сотрудника, но для общего понимания и эта сторона жизнедеятельности тоже важна [4].

Социально-психологические способы управления - это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно их можно разделить на две группы:

социологические способы управления, которые основываются на следующих элементах: социальное планирование, социологические способы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты;

психологические способы управления, которые регулируют элементы: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, психологические образы, способы познания, способы психологического воздействия, поведение, чувства и эмоции, стрессы.

В.Р. Веснин, описывая неэкономические способы мотивации, относит к их числу организационные и морально-психологические ^[13][3].

Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что при решении ряда проблем им предоставляется право голоса. Важную роль играет мотивация приобрести новые знания и навыки, что делает работников более самостоятельными, независимыми, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной и интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям.

Морально-психологические способы включают повышение профессиональной гордости, возможности самореализации, создание благоприятного социально-психологического климата и т.д.

Продвижение в должности является еще одной формой мотивации, которая объединяет в себе все рассмотренные выше. Оно дает и более высокую заработную плату, и интересную содержательную работу, а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу.

Существует три основных подхода к выбору мотивационной стратегии^[14] [10]:

Стимул и наказание (так называемый принцип «кнута» и «пряника»): люди работают за вознаграждение, т.е. тем, кто работает хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят еще больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

Мотивирование через саму работу: если дать человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, то и качество исполнения станет высоким;

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, если он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Для реализации данных стратегий используются следующие мотивационные способы^[15][9]:

- использование денежного фактора для вознаграждения и стимула;

- наложение взысканий;

- развитие и повышение уровня сопричастности;

- мотивирование непосредственно через саму работу;

- вознаграждение и признание достижения;

- управление в руководстве;

- вознаграждение и поощрение групповой работы;

- развитие и обучение сотрудников;

- уменьшение, ограничение отрицательных факторов.

В общем виде выделяют еще следующие способы стимулирования результативности труда^[16][6]:

Экономические способы (денежные поощрения либо наказание в виде штрафов, лишений премий);

Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность)

Метод расширения и обогащения работ («Расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают более сложную или более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую и т.п.);

Метод соучастия или привлечения работников ( если работники участвуют в совместном принятии решений, это повышает их активность и удовлетворение работой).

Многие способы и методики воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках различных теорий мотивации деятельности, рассмотренных в предыдущей главе.

Любая социальная группа, в том числе и коллектив, существует и развивается как в соответствии со своими «внутренними» законами, так и под воздействием «внешних» управленческих воздействий. Без руководства и органов управления группа может распадаться или превращаться в толпу, действующую случайным и иррациональным образом. Руководитель коллектива оказывает ключевое влияние на социально-психологический климат, не только своим стилем работы, но и личностными качествами^[17] [5].

Целенаправленное воздействие на социально-психологический климат в коллективе возможно осуществить с помощью следующий методов:

Способы психологического характера:

Лекции и семинары;

Психотехнические сеансы;

Тренинги, деловые и ролевые игры;

Индивидуальная психологическая диагностика;

Фокусированная психологическая помощь.

Способы организационно-административного характера:

Разукрупнение структурных подразделений;

Дополнительное обучение их руководителей;

Увольнение «профессиональных возмутителей спокойствия» и т.п.

Способы социально-психологического характера, оказывающие реальное позитивное воздействие на состояние психологического климата в коллективе. Это может быть организация совместного отдыха, проведение культурно-массовых мероприятий.

При создании системы мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты^[18] [16]:

Люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;

Индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;

Оптимальных методов мотивации не существует, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Спектр мотивирующих и стимулирующих форм воздействия на персонал в организации очень велик, это следует из анализа вышеизложенного материала. При этом необходимо учитывать, что не все мотивационные факторы были приведены в этой таблице. Руководитель исключительно самостоятельно выбирает именно те мотивирующие условия, которые соответствуют его представлениями о потребностях отдельного работника или коллектива в целом, и которые приемлемы для самого руководителя. Необходимо помнить, что только применяя комплексный подход в использовании и внедрении методов мотивации руководитель сможет обеспечить требуемый результат. Однако их надо использовать в комплексе в другими методами, а не отдельно, без связи с другими.

Целью данной курсовой работы является не только теоретическое рассмотрение понятия мотивации, но также и анализ того, насколько грамотное использование способов мотивации персонала способно повлиять на результативность организации. Поэтому рассмотрев понятие мотивации и основные способы мотивации, следует перейти к анализу того, как использование полученных знаний на практике может обеспечить достижение необходимых результатов.

Глава 2. Анализ действующей мотивации и стимулирования персонала в торговом предприятии «Мелодия комфорта»

2.1 Краткая характеристика организации

ТП «Мелодия комфорта» - является коммерческой организацией, которая ведет свою деятельность на основе хозяйственной и профессиональной самостоятельности и действует на основании устава. Основной целью коммерческой деятельности данной организации является получение прибыли. Директором предприятия является ИП Лиходиевский Сергей Петрович.

Основной специализацией торгового предприятия «Мелодия комфорта» является розничная продажа корпусной и мягкой мебели. Предприятие расположено по адресу: г. Смоленск, ул. Пушкина, 42. В 2016 году предприятие открыло собственный цех по производству корпусной мебели.

Главной и приоритетной задачей торгового предприятия «Мелодия комфорта» является удовлетворение потребностей розничных покупателей в качественной и недорогой корпусной и мягкой мебели.

Предприятие имеет долгосрочные партнерские отношения с производителями мебели - крупными мебельными фабриками Новосибирска, Владимира, Ярославля, Ульяновска, Красноярска, Уфы, Смоленска и других. В целях повышения конкурентоспособности на современном мебельном рынке, на предприятии ведется постоянная и целенаправленная работа по совершенствованию потребительских свойств продаваемых изделий - используются современные дизайнерские разработки, новые прогрессивные виды материалов. Ассортимент реализуемой продукции в настоящее время широк и разнообразен, он рассчитан на потребителя с разным достатком. Предприятие реализует в своей торговой точке, такую продукцию как: двух-, трех- и четырехместные диваны - кровати, кресла для отдыха и кресла-кровати, диваны угловые, пуфики и угловые банкетки, наборы мебели для спален, столы компьютерные, столы журнальные, мебель для детских комнат и др.

В любой организации ее основой является структура управления. В первую очередь от типа структуры зависит скорость передачи информации и качество управленческих решений. Кроме того, затраты на содержание структуры управления должны окупаться хорошими результатами.

В торговом предприятии «Мелодия комфорта» уделяется внимание рациональной организации труда всех категорий работников. Общая численность работников организации на начало 2018 года составляла 45 человек. Организационная структура торгового предприятия «Мелодия комфорта» представлена на рисунке 2.1.