Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом).pdf

Введение

Любое предприятие различных форм собственности в своей деятельности сталкивается с проблемой поиска качественных и эффективных способов управления предприятием, которые бы надежно обеспечивали активизацию человеческого фактора.

Среди этих способов необходимо назвать мотивацию, которую без преувеличения можно назвать решающим причинным фактором результативности деятельности людей.

Проблема мотивации довольно актуальна, на сегодняшний день она признается и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.

Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательств. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени необходимо акцентировать внимание не только на привлечении персонала, что, конечно также немаловажно, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

На сегодняшний день проблема мотивации и стимулирования труда персонала остается не только самой актуальной, но и самой неразрешенной в практическом плане. Ее решение зависит не только от объективных, но также и от субъективных факторов.

Результаты отсутствия эффективной системы мотивации персонала сказываются на организации практически немедленно – снижается производительность труда по причине того, что у работников может возникать и усиливаться чувство неудовлетворенности. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

По этим причинам, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации и стимулирования труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях нашей страны.

Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации и стимулирования на примере конкретной организации.

Поставленная цель достигается последовательным решением ряда задач:

- во-первых - изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала организации;

- в дальнейшем проанализировать мотивацию и стимулирование персонала торгового предприятия «Мелодия комфорта»;

- в итоге - разработать практические рекомендации (проект) стимулирования и совершенствования мотивации персонала в торговом предприятии «Мелодия комфорта», спрогнозировать результат их внедрения.

Предметом исследования является мотивация и стимулирование труда на предприятии.

Изучением и исследованием проблем мотивации и стимулирования занимались известные отечественные психологи (Владимир Георгиевич Асеев, Тамара Олеговна Гордеева, Юрий Борисович Орлов, Евгений Павлович Ильин, Алексей Николаевич Леонтьев, Аэлита Капитоновна Маркова, Сергей Леонидович Рубинштейн, Павел Максимович Якобсон и др.) и зарубежные авторы (Абрахам Маслоу, Гордон Олпорт, Беррес Фредерик Скиннер, Леон Фестингер, Зигмунд Фрейд, Хайнц Хекхаузен и др.). Согласно мнению этих авторов, мотивация является совокупностью побуждающих факторов, которые обуславливают активность личности и определяют направленность ее деятельности.

Теоретической и методической основой написания курсовой работы являются разработки ведущих зарубежных отечественных специалистов по теории и практике мотивационной деятельности.

При написании данной курсовой работы использовалась научная, специальная и периодическая литература.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала организации

1.1 Понятие мотивации и стимулирования в управлении персоналом

Управление организацией включает в себя различные аспекты управления, но по праву одной из самых сложных сторон по праву является управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда работников организации.

На перекрестке, не только достижений, но и проблем организации находится система стимулирования труда. На сегодняшний день эта сфера является недостаточно эффективной, в результате чего зачастую проведение различного рода преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто не достигает поставленных целей. Среди причин, по которым это происходит, одной из основных необходимо назвать слабую обеспеченность проводимых реформ квалифицированными кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Для того, чтобы эффективно решить эту проблему необходимо в организации наладить продуманную систему работы с персоналом. На данный момент очень много написано и говорится о системе стимулирования труда и мотивации персонала, но несмотря на это руководители и менеджеры по персоналу постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые способы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации. Можно уверенно заявить, что знание мотивации является ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него^[1] [13].

Очень многие руководители, даже достаточно опытные заявляют, что «у людей нет стимула работать лучше». Но не стоит забывать старой пословицы о том, что «рыба гниет с головы». Т.е. в том, что происходит, зачастую виноваты сами руководители, которые установили именной такой порядок в организации, в результате чего сотрудники не имеют желания или возможности повышать качество своего труда. Отсутствие у подчиненных стимула работать лучше можно объяснить следующим: неопределенностью целей, неправильным отбором, неэффективной системой оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособностью руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации^[2] [1].

Трудовая мотивация подвержена влиянию различных стимулов: уровня заработной платы и справедливости распределения доходов, системы экономических нормативов и льгот, условий и содержательности труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, отношения в семье, коллективе, творческого порыва и интересной работы, желанию самоутвердиться и постоянному риску, жестким внешним командам и внутренней культура и т. п.

При этом единого представления о понятийном аппарате до сих пор не существует. Рассмотрим понятия, которые представляются наиболее точными.

Стимулирование в первую очередь является, побуждением извне, своеобразным элементом трудовой ситуации, который оказывает ключевое влияние на поведение человека в сфере труда. Это и материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность^[3] [12].

Чем является стимулирование в широком смысле этого слова? Это некая совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Для внедрения и поддержания стимулирования органы управления должны располагать набором благ, благодаря которым станет возможно удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования^[4] [20].

Мотивы представляют собой осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы являются силами, которые оказывают внешнее воздействие на человека с того, чтобы побудить его к определенному трудовому поведению. Разделяют материальные и нематериальные стимулы (рисунок 1.1).

СТИМУЛЫ

Материальные Нематериальные

Рис. 1.1 - Виды стимулов ^[5][15]

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» необходимо рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

Говоря о мотивации с точки зрения психологии необходимо отметить, что «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение»^[6] [4].

С позиции менеджмента мотивация - «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» ^[7][11].

Для возможности оперативного внесения поправок система мотивации должна быть достаточно гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования^[8] [2].

Система мотивации также должна способствовать не только улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, но и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т. д.

Однако следует отметить, что понятия «мотивация» и «стимулирование» не являются идентичными. Между ними существуют отличия.

Говоря о стимулировании, следует отметить, что его система определяется непосредственно на предприятии, учитывая его возможности, цели и степень профессионализма руководителей. Таким образом, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

В свою очередь мотивация относится уже к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Анализируя и сопоставляя понятия стимулирования и мотивации, можно найти их соотношение.

Первым соотношением является то, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие проявляется и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Причины возникновения такого соотношения достаточно различны, но главной среди них является незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Некоторые организации в нашей стране уже начали вводить в свой состав подразделения по мотивации персонала для того, чтобы устранить эту причину. Одной из функций и задач таких подразделений является систематическое изучение мотивации работников, на основании чего производится разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает) ^[9][5].

Необходимо помнить и учитывать, что совершенствование системы стимулирования заключается не в «совершенствовании от мотивов», а в снижении, устранении антимотивов, то есть в «совершенствовании от антимотивов»^[10] [4].