Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «Натпродукт»).pdf

• организационное планирование и анализ работы;
• оценка успешности выполнения;
• профессиональный отбор;
• обучение и развитие;
• регулирование оплаты труда.

Управление персоналом связано с использованием возможностей сотрудников для достижения целей организации. Оно содержит следующие элементы:

— подбор и расстановка кадров;

— обучение и развитие кадров;

— компенсация за труд;

— создание условий на рабочих местах;

— поддержание отношений с профсоюзами;

— разрешение трудовых споров^[20].

1.3. Повышение качества и эффективности управления

Повышение эффективности управления считается необходимой составляющей успешной деятельности любой компании.

На сегодняшний день имеется большое число методов повышения эффективности менеджмента, они сконцентрированы или на самого управляющего, его индивидуальные и профессиональные качества, или на какой-либо элемент управленческой деятельности^[21].

Работа по повышению эффективности управления должна возникать с любого элемента, улучшение которого наиболее важно для компании.

Одним из возможных вариантов повышения эффективности управления менеджмента считается «схема 7-С» компании Маккинси^[22], в ней выделяются семь взаимосвязанных направлений анализа, оценки и совершенствования системы управления организации показано на рисунке 3.

Рисунок 3 - «Схема 7-С» компании Маккинси

На основании анализируемых итогов деятельности компании и изучения ее системы управления разрабатываются и воплощают в действительность надлежащие меры по повышению эффективности менеджмента, которые затрагивают все ее важнейшие элементы^[23]:

- совершенствование структуры управления компанией, должно быть максимальное ее упрощение, децентрализация большинства функций, дефиниция полномочий руководителей с учетом квалификации и личных качеств;

- разработка стратегии развития организации на основе анализа ее сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающая все ее функциональные области;

- разработка всей информационной системы компании, которая обеспечивает эффективную связь между персоналом и подразделениями данной компании;

- разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования;

- нужная для эффективной профессиональной деятельности сотрудника сумма навыков, которая копится с поддержкой системы устойчивого повышения квалификации сотрудников на основе обучения, переподготовки, развития;

- разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящего персонала, планирование карьеры руководителей, использование стиля руководства, когда рассматриваются внутренние и внешние факторы, которые влияют на компанию;

- использование более эффективных методов и оценки при подборе персонала, создание эффективной, совместимой структуры персонала, создание наиболее благоприятного социально-психологического климата^[24].

Росту эффективности менеджмента должна способствовать система повышения квалификации персонала.

Стимулирование труда в повышении эффективности менеджмента - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии на данном предприятии. При разработке системы стимулирования труда в повышении эффективности менеджмента руководство предприятия должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия^[25].

Одним из наиболее действенных путей повышения эффективности управления менеджмента считается мотивация.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей^[26].

Пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия различны. Но все они, сконцентрированы в главном это на улучшение профессионализма, квалификации, персональных и деловых качеств руководителей и всего персонала или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д^[27].

Поскольку в рамках данной курсовой работы невозможно рассмотреть все направления повышения эффективности управления организации, мы обратимся к истокам управления кадрами, а именно к системе найма персонала, поскольку все процессы организации обеспечиваются человеческими ресурсами и их деятельность обеспечивает эффективность работы комании.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «НАТПРОДУКТ»

2.1. Сущность, задачи и методы найма персонала

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу^[28].

Отправной точкой в процессе найма и отбора персонала служит планирование: прежде всего, необходимо обозначить факторы, определяющие потребность в персонале. Таковыми могут быть динамика производства, динамика рабочих мест, стратегия организации и пр. Затем следуют анализ необходимых трудовых ресурсов и определение качественной и количественной потребности в персонале, соотнесение возможностей внутреннего и внешнего привлечения персонала с оценкой перспективы такового с точки зрения возможностей организации^[29].

Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников^[30].
Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

1. всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации;
2. использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Требования к процедуре найма персонала:

1. организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;
2. экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;
3. установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;
4. документационное оформление процесса найма.
   Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования кандидату и процедуре найма;
5. привлечение законных источников поиска персонала;
6. соблюдение законности во время реализации процедуры найма - соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности уровня дохода и социального положения^[31].

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются^[32].

При найме персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала организации.

Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании получают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи^[33].

Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. При этом учитываются такие факторы, как соотношение потребности в рабочей силе с уже имеющейся с одной стороны и текучесть, возможность выхода на пенсию и увольнения в связи с различными обстоятельствами – с другой. Набор может проводиться с привлечением как внутренних, так и внешних источников. Внешним источником может служить объявление в любом печатном издании, обращение в службу трудоустройства. К средствам внутреннего набора относятся пропаганда среди сотрудников, продвижение их по работе, что приносит большую пользу с точки зрения минимальности затрат и повышения мотивации работников, но в то же время лишает организацию «свежего взгляда». При наборе в организацию применяются такие технологии, как реклама, профессиональная пропаганда. Их применение имеет на процесс набора как прямое, так и косвенное влияние: применять их можно как в целях привлечения кандидатов на должности, так и для формирования и поддержания в организации специфической обстановки. Как известно, многие компании применяют систему «внутренней» пропаганды, которая подразумевает перечисление достижений компании на протяжении какого-либо отрезка времени. Это способствует стимуляции тонуса работников, повышению рабочего потенциала, поддержанию настроя на стремление к ещё большим достижениям^[34].

Важным этапом в процессе найма персонала является отбор кадров. На этом этапе руководство производит отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного на первом этапе путем задействования средств внешнего и внутреннего набора. При этом акцент делается на способности кандидата к выполнению фактических задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата. Результативность отбора кандидатов представляет собой форму предварительного контроля качества человеческих ресурсов^[35].

Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника:

1. поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
2. привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
3. поиск через печатные средства массовой информации и Интернет-сайты;
4. привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства)^[36].

Эффективная система поиска и подбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Основными характеристиками эффективности системы найма являются:

• взаимосвязанность всех процессов системы;
• подчиненность достижению общей цели;
• взаимовлияние и взаимодействие с окружающей средой;
• стандартизация^[37].

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по набору, отбору и найму персонала, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления^[38].

Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала^[39].

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий;
2. набор, отбор и найм персонала;
3. адаптация новых работников. введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей;
4. анализ работы и нормирование труда;
5. система стимулирования труда: широкий наборсредств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов;
6. обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации;
7. оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций;
8. внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации;
9. формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации^[40].