Файл: Управление человеческими ресурсами Формирование кадрового резерва.pdf

В работе с резервистами используется метод временного назначения. На период отсутствия сотрудника (больничного, отпуска, командировки), занимающего руководящую должность, назначается кандидат на эту должность из списка резерва.

Интересной особенностью кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» является тот факт, что на каждую руководящую должность выдвигается в резерв всего один кандидат. Таким образом, исключается конкуренция при появлении вакантной руководящей должности.

Далее рассмотрим достоинства и недостатки кадрового резерва на АО«Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь», что позволит проанализировать функционирование кадрового резерва и наметить основные альтернативы развития. Данные сведем в таблицу 1.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь»

Система формирования кадрового резерва организации должна быть понятной и прозрачной, показывать карьерные перспективы сотрудника, и мотивировать его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. В АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» список сотрудников, стоящих в кадровом резерве не доступен для всеобщего обозрения. Кандидаты из кадрового резерва, как правило, не осведомлены о перспективах карьерного роста, вариантах их возможных служебных перемещений.

В составе резерва сотрудники АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» находится по несколько лет, некоторые из них даже более 6 лет. Нет вакансии - нет движения в кадровом резерве. При наличии вакансии на руководящую должность, в первую очередь, рассматривают кандидата из резерва. Однако не всегда назначают на должность сотрудника, стоящего в резерве, в ряде случаев в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» утверждают стороннего кандидата с внешнего рынка.

Ключевым фактором достоинства служит конечно же, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании.

Также существенные недостатки работы с кадровых резервов выявлены, в Положении о порядке формирования кадрового резерва, а именно не разработан регламент работы, что отражает угрозы и слабые стороны работы предприятия в целом.

По данным таблицы 1 видно, что кадровый резерв АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» имеет принципиально большее значение сильных сторон кадрового резерва, однако есть и потенциальные угрозы, и риски, и слабые стороны.

Не мало важным фактором является привлечение в компанию молодых специалистов и специалистов из сторонних организаций, что категорически не прописано в Положении о порядке формирования кадрового резерва, данный фактор позволит привлечь и создать естественную конкуренцию среди резервистов, что поднимет мотивацию на предприятии.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ОБОГАТИТЕЛЬНОЙ ФАБРИКЕ

По результатам аналитической главы можно сделать следующие выводы. Ключевым фактором достоинства кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» служит конечно же, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании. Также существенные недостатки работы с кадровых резервов выявлены в Положении по работе с кадровым резервом, а именно не разработан регламент работы, что отражает угрозы и слабые стороны работы предприятия в целом. Не мало важным фактором является привлечение в компанию молодых специалистов и специалистов из сторонних организаций, что категорически не прописано в Положении, данный фактор позволит привлечь и создать естественную конкуренцию среди резервистов, что поднимет мотивацию на предприятии.

Если учесть то, что на сегодняшний день все сложнее становится найти настоящего профессионала, который сумеет эффективно справляться с задачами, стоящими перед АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь», формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Сведем поставленные цели в таблицу 2 и рассмотрим совершенствование целей проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва 2.

Таблица 12 - Основные цели формирования и использования кадрового резерва

Чтобы развитие кадрового резерва стало эффективным, нужно сделать его системным. Также, необходимо раскрыть ряд мероприятий по улучшению работы с кадровым резервом, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки руководящих кадров предприятия и работу предприятия в целом, которые представлены выше. Далее более подробно разберемся с каждым из них.

Цель данного мероприятия в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» - сокращение сроков адаптации новых руководителей, повышение эффективности работы персонала, обеспечение заинтересованности работников в повышении профессионального уровня, снижение текучести кадров.

Задачи:

• заинтересовать работников перспективами карьерного роста;
• увеличить интенсивность и эффективность работы;
• снизить текучесть кадров.

Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления карьерой. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Все вакантные рабочие места, на которых нельзя использовать неквалифицированных работников, желательно заполнять путем перемещения или повышения в должности сотрудников организации. Стратегия выращивания собственных кадров должна выглядеть так: когда открывается вакансия и на нее есть свой достаточно подготовленный кандидат, он занимает освободившуюся должность.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Мы предлагаем организовать в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» следующие виды резерва:

• перспективный резерв - группа выпускников вузов и молодых специалистов, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации;
• потенциальный резерв или резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации на ближайший период;
• резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся в рамках новых направлений (профессиональная карьера, руководящая карьера).

Сущность формирования резерва заключается в оценке и выдвижении в резерв наиболее перспективных работников, удовлетворяющих большинству из предъявленных к ним требований.

Формирование резерва должно проводиться на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.

Планомерная работа по подготовке резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» позволит:

1. Сформировать качественный состав и организовать целенаправленное обучение будущих руководителей.
2. Проверить на практике готовность специалистов к исполнению обязанностей руководителя на планируемой должности.
3. Сократить период адаптации вновь назначенных руководителей.

Источники резерва:

• руководящие работники аппарата управления;
• главные и ведущие специалисты;
• квалифицированные специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• заместители руководителей подразделений;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Ключевыми должностями на АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» являются:

Главный инженер;

Зам. главного инженера;

Зам. директора по производству;

Ведущий инженер;

Ведущий инженер по надзору за строительством;

Главный механик;

Оператор ЭВМ;

Участок подъемно-транспортного оборудования;

Участок по ремонту обогатительного оборудования;

Главный конструктор;

Г лавный энергетик.

Работа по формированию резерва должна складываться из следующих этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списка кандидатов.

Предлагаем АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» принять общие принципы формирования резерва:

1. Подбор кандидатов в состав резерва осуществляется в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами.
2. Соблюдение возрастного и образовательного цензов на выдвижение. Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих соответствующее высшее образование.
3. Рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее 2 кандидатов.
4. Осуществление регулярного и систематического поиска кандидатов в резерв.
5. Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации, о чем составляются соответствующие приказ и справка (приложение А).
6. Гласность в организации работы с резервом.