Файл: Управление человеческими ресурсами Формирование кадрового резерва.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Несмотря на то, что на сегодняшний день кадровый рынок уже не испытывает того недостатка, который он испытывал раньше, потребность в персонале у работодателей остается. Дефицит кадров превратился в дефицит компетенций. Для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии, именуемые среди кадровиков охотой за головами. Но если на предприятии не создать определенную систему работы с кадровым резервом, то в ближайшем будущем таким способом придется подыскивать и рабочих.

В современных условиях одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом является управление кадровым резервом. В каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании объединяются, растут, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в специалистах и менеджерах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До недавнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходили не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях являются сегодня важнейшими факторами успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной.

Что касается организации процесса формирования резерва кадров, то здесь не существует универсального образца. Каждая компания разрабатывает собственный план в соответствии со своей спецификой. Осуществляют этот процесс, как правило, сотрудники отдела по работе с персоналом под началом руководителя компании. При этом важно, чтобы их усилия были скоординированы.

Первой и главной причиной формирования кадрового резерва является предотвращение кадрового «голода». Вторая причина - это мотивация персонала. В начале сотрудников мотивирует возможность профессионального развития, затем - карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в компании уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от сотрудников. Для работающих сотрудников кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности. Менеджеры по персоналу могут сохранить ценных сотрудников для компании, продлить время их работы на компанию за счет развития и ротации. Третья причина - возможность сохранения знаний и опыта в компании. Работа с кадровым резервом с помощью организации стажировок позволяет передать опыт от зрелых специалистов молодым.

Объектом исследования является - кадровый резерв в организации.

Предметом исследования является - управление кадровым резервом на обогатительной фабрике.

Целью данной работы является разработка мероприятий, способствующих совершенствованию управления кадровым резервом.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

1. Изучить методику управления кадровым резервом, раскрыть принципы формирования и источники кадрового резерва.
2. Проанализировать управление кадровым резервом на обогатительной фабрике, также провести анализ трудовых и производственных показателей. Сделать соответствующие выводы.
3. На основании проведенного анализа разработать мероприятия способствующих совершенствованию управления кадровым резервом.

В ходе выполнения в данной работе предложен проект по совершенствованию управления кадровым резервом на примере обогатительной фабрики.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

1.1 Принципы формирования и источники резерва

Кадровый резерв - это группа работников, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Текучесть кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Поэтому необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным работникам, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает еще одна причина формирования кадрового резерва: диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой. Также это экономия денег. С помощью кадрового резерва сокращается время (до 6 мес.) на поиск и адаптацию руководителей со стороны. Работающий в компании сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями компании. Обычно он гораздо более эффективен, за исключением редких случаев, когда требуется свежий взгляд на ситуацию в компании, внедрение опыта более успешных компаний. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по скорости замещения должностей, виду деятельности, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

Для повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, составляются индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, сроки, формы и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, навыки и умения, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. К сожалению, в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему проведения и организации стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты необходимо рассматривать у руководителя органов власти и в кадровом подразделении этого органа. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, материально-бытового и организационного характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва государственной службы играют коллегиальность и гласность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам. Наличие обратной связи, т.е. учет мнения коллектива, позволяет уменьшить степень риска при отборе кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию демократических начал в управлении.

При формировании кадрового резерва необходимо учитывать коэффициент резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Он определяется исходя из конкретных условий и возможностей организации. Также на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Если кандидатур по оцениваемому резерву меньше двух, то очевидна вероятность ослабления у единственного кандидата стимула к самосовершенствованию.

При увеличении числа кандидатов в резерв качество работы неизбежно снижается, а также уменьшается вероятность выдвижения для каждого кандидата.

При использовании и формировании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учетом личных возможностей человека.

Все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведет к спаду активности, снижению самооценки личности.

Проблемы рационального использования и формирования кадрового резерва должны быть приоритетными, перспективными направлениями деятельности руководителей органов государственной власти всех уровней. Вести эту работу нужно с учетом современных требований, данных управленческой науки, эффективных методов проверки готовности кандидатов к замещению должностей, включенных в резерв.

Контроль деятельности муниципальных и государственных служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого служащего, обосновать решение о зачислении его в состав резерва на новый срок.

Вместе с тем формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению.

Основными условиями формирования эффективного кадрового резерва являются:

• преимущественное назначение на должности лиц из резерва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва
• ежегодное уточнение состава резерва служащих, планирование должностных назначений, доукомплектование, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;
• согласование сроков формирования резерва кадров служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих;
• повышение престижа государственной и муниципальной службы;
• материальное и моральное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста включенных в кадровый резерв

1.2 Этапы работы с резервом

Работа с кадровым резервом это сложный, многоступенчатый процесс, целью которого, является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. Поэтому основным критериям оценки эффективности этого процесса является успех организации, т.е. степень достижения стоящих перед ней целей.

Обобщив всю информацию по работе с кадровым резервом представлена схема формирования кадрового резерва в организации (рисунок 1).

Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва - предварительный, потенциальный и окончательный.

Рисунок 1 - Схема формирования кадрового резерва

Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, нужно:

• определить кадровую укомплектованность структурных подразделений (это можно сделать путем анализа организационной структуры и штатного расписания);
• определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один - два года (это можно сделать с помощью изучения стратегических целей развития планов и организации руководства);
• выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности (для этого нужно попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение);
• выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т.е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), (это можно сделать с помощью возрастного анализа текущего руководящего состава организации).

В работе с кадровым резервом важно четко определить систему критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых выдвигаются и сравниваются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их количественную и качественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, опыт работы, специальность, потенциальные возможности кандидата, его деловые, организаторские и профессиональные качества.