Файл: Управление человеческими ресурсами Формирование кадрового резерва.pdf

Важнейшей целью при формировании резерва является выявление работников с высоким управленческим потенциалом. Это хорошо образованные, честолюбивые, энергичные и инициативные работники, нацеленные на успех, работающие с полной самоотдачей, не останавливающиеся на достигнутом, генерирующие новые идеи и постоянно повышающие уровень своих профессиональных знаний, навыков и умений.

Такие сотрудники могут принести огромную пользу делу, если их карьерные устремления будут совпадать с интересами и целям АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь».

Считается, что сотрудники АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь», которые состоят в кадровом резерве, должны не только знать об этом, но и четко представлять свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности. Это, безусловно, послужит позитивным моментом: более активное участие самого сотрудника в планировании своей карьеры.

Мы рекомендуем АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» осознанно проводить политику информирования своих сотрудников о предстоящих изменениях, чтобы получить от них «обратную связь» и согласовать с ними изменения. При таком подходе к делу не только повысится эффективность организуемого обучения (а, следовательно, и вложенных в обучение персонала средств), но и сам стиль руководства изменится на более демократичный.

Необходимо в АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» провести блок тренингов для руководителей и персонала, так как персонал нуждается в эффективном управлении.

Кроме того, специфика деятельности организации требует проведения цикла семинаров и тренингов:

Привлечение специалистов по консалтингу с целью управленческого консультирования руководителей;

Проведение корпоративного тренинга для руководителей;

Проведение корпоративного тренинга для персонала.

Таким образом, в результате проведения серии мероприятий для системы руководства АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» будут решены задачи оптимизации работы всех звеньев менеджмента, включая и управление человеческими ресурсами.

В соответствии с разработанными целями предлагается провести следующие мероприятия:

1. в сфере обучения:

• с целью повышения эффективности использования персонала провести аттестацию, и выявить сильные и слабые стороны, для устранения второй предложить пройти обучение с последующей аттестацией;
• для сохранения профессионализма необходимо удерживать хороших специалистов, дать им возможность повысить квалификацию (предложить заполнить анкету с указанием тех тренингов и курсов, которые их заинтересовали); возможность подать свою кандидатуру для внесения их в резерв;
• принимать студентов ВУЗов на практику, что даст возможность подготовить смену и облегчить нагрузку работы;
• обучать всех руководителей современным методикам управления (не реже одного раза в два года), путем привлечения внешних тренеров, с последующей аттестацией на проверку использования их в своем труде;
• применить ротацию в рамках:
• бухгалтерии с планово-экономическим отделом и расчетным отделом;
• начальникам смены с участком «Вентиляции и техники безопасности»;
• отделу кадров с отделом табельного учета;
• что поможет понять специфику деятельности другого сотрудника;

1. в сфере организационной культуры:

• для улучшения работы в команде организовать конкурсы самодеятельности на праздничных вечерах; провести групповые тренинги; один раз в год проводить спортивные соревнования;
• директору фабрики предлагается собирать весь персонал (один раз в две недели) на «Утро вопросов и ответов», где сам директор и другие руководители отвечают на все возникшие вопросы, высказывают замечания, пожелания, рассказывают о перспективах, помогают разобраться в ошибках и др.;
• создать «Кодекс деловой этики сотрудников АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» основанное на: тезисах вежливости, доброжелательности, как следует, а как не следует разговаривать с персоналом; требования к соблюдению дисциплины; требования к внешнему виду. За несоблюдение данного кодекса ввести штрафную санкцию (всех работников предприятия ознакомить под роспись);

1. в сфере социальных льгот и гарантий:

• предоставить возможность посещать (полностью или частично оплачиваемые предприятием): бассейн, тренажерный зал;

- предоставить (частично оплачиваемое предприятием): санаторно­курортное лечение, отдых детей в лагерях и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования предприятия в целом. Эффективно функционирующая система развития и формирования кадрового резерва в итоге даёт компании следующие возможности:

• Успешное достижение поставленных стратегических целей и оперативных бизнес-задач.
• Устойчивость компании к восприятию разных организационных изменений, которая обеспечивается за счёт действующей системы обучения и развития сотрудников, разработанной с учётом прогнозов будущего организационного развития.
• Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой компании, с ее системой внутренних коммуникаций, корпоративной культурой, основными технологиями работы, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Оценить и увидеть результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва компании, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
• Снижение затрат на привлечение персонала как материальные, так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в компании.
• Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы карьерного и профессионального роста в компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.

В первой главе работы были изучены принципы формирования и источники резерва, а также основные условия формирования эффективного кадрового резерва. Рассмотрены этапы работы с кадровым резервом, формирование и составление списка кадрового резерва, как проходит подготовка кандидатов и оценка результатов подготовки резервистов. В результате работы можно сказать, что необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму. В меняющихся условиях рыночной экономики - кадровый резерв является одним из основных конкурентных преимуществ. Он позволяет эффективно и в кротчайшие сроки заполнить вакантные должности в организации; отладить механизм отбора, обучения и переобучения претендентов на данные рабочие места, что в свою очередь приведет к повышению эффективность работы организации в целом в долгосрочной перспективе.

Во второй главе работы проведен анализ управления кадровым резервом на обогатительной фабрике. В результате анализа можно констатировать следующие выводы. Динамика основных показателей деятельности неоднозначна. Сумма доходов, связанных с реализацией увеличивается, как и затраты на производство и реализацию. Среднесписочная численность работников за 3 года уменьшилась на 328 человек, или на 78,23%, при одновременном росте среднемесячной заработной платы. Динамика выпуска продукции в натуральном выражении и динамика цен за период оказали положительное влияние на стоимость товарной продукции предприятия. Так, в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, стоимость товарной

продукции увеличилась в1,99 раза, в 2016 по сравнению с 2014 в 2,52 раз. За период 2014-2016 годы стоимость товарной продукции увеличилась на 27%.

За анализируемый период трудоемкость продукции выросла более, чем в 3 раза. Это произошло из-за снижения среднесписочной численности персонала.

За период 2014-2015 годы средняя заработная плата работника фабрики увеличилась на 1730 рублей, или на 25,73%. Изменение происходило не равными темпами. Наибольшее изменение произошло по группе непромышленный персонал, где средний заработок увеличился на 74,18%, наименьшее изменение - по группе руководители, средний заработок которых вырос всего лишь на 6,33%.

Что касается кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» анализ показал, что большинство сотрудников, которые числятся в кадровом резерве, вообще ничего об этом не знают. Это положительный момент, который сохраняет спокойствие в коллективе. АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» осознанно проводит такую политику, ставит в известность сотрудника для того чтобы получить обратную связь и согласовать с ним эти изменения. Как правило, менеджер по персоналу сообщает сотрудникам о том, что в ближайшем будущем руководство озвучит наличие «резервного плана» и уведомит кандидатов на какие должности они готовятся и проходят обучение.

Ключевым фактором кадрового резерва в организации являются сильные стороны, которые показывают следующее, снижение затрат на прием сотрудников и снижение текучести персонала, что отражается на финансовых результатах компании, также не маловажную роль играет психологическое состояние коллектива в целом, хотя существует риск его снижения, что подтверждают факторы недостатков и угроз в компании.

Как результат работы с резервом АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» только повышается эффективность организуемого обучения, но и меняется стиль руководства на более «демократичный», именно поэтому сотрудник не чувствует себя перемещаемой «пешкой». В своих сотрудниках АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» ценят: ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, инициатива, коммуникабельность, постоянное стремление к развитию, возможное повышение уровня своих знаний.

В третьей главе работы была предоставлена разработка проекта по управлению кадровым резервом на обогатительной фабрике. В результате расчета эффективности проекта доказано, что проект можно считать эффективным. Повышение эффективности кадрового резерва АО «Южный Кузбасс» - ЦОФ «Сибирь» достигается за счет совершенствования системы управления кадровым резервом. Эффект от внедрения мероприятий в сумме составит 1 004 997 руб., данный проект окупится через 1,52 года.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2013. Т. 1. 336 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие. Н. Новгород, 2015. Т. 1. 714 с.
3. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика: Учеб. М.: Изд-во МГУ, 2015. 141 с.
4. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях: Учеб. Верхняя Волга, 2013. 345 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2012. Т. 1. 512 с.
6. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика. 2013. Т. 1, № 9.
7. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: «Инфра-М», 2014. 304 с.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 2015. 176 с.
9. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2012. 272 с.
10. Ю. Г. Одегов. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2015. 1088 с. (Gaudeamus).
11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: «Инфра-М», 2013. 304 с.
12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», 2014. 368 с.
13. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 2014. 408 с.
14. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2014. 336 с.
15. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. 312 с.
16. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Инфра-М», 2014. 716 с.
17. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2013. 688 с.
18. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб: ИД «Нева», 2014. 640 с.
19. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С. К. Мордовина. СПб: «Питер», 2013. 832 с.: ил. (Серия «Классика МВА»)
20. Кулаков С. М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината. Новокузнецк: СибГИУ, 2007. 221 с.
21. «Практика подготовки кадрового резерва в крупных российских