Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы корпоративной культуры организации).pdf

Увольнения по другим причинам - подобные причины увольнения очень индивидуальны, т.е. их, чаще всего, невозможно не предугадать, не предупредить, так что нам остаётся отметить изменения численности сотрудников, уволенных и уволившихся по этим причинам. В 2018 году число подобных увольнений сократилось на 67% по сравнению с 2017.

Увольнение в связи с прогулами - уволенные по этой причине работники относятся к вспомогательному персоналу. В 2018 году работникам вспомогательного персонала, помимо оклада, стала выплачиваться премия. Кроме того, расширился штат в отделе персонала, что позволило более внимательно относится к претендентам на вакантное место.

Таблица 2.5 - Коэффициенты движения трудовых ресурсов за 2017-2018 гг. в компании ООО «Лайнер»

Источник: [Личная разработка автора]

Коэффициент приёма в 2017 году по сравнению с предыдущим годом резко увеличился. С одной стороны - это хороший показатель, т.к. приём новых работников означает замену уволившихся и расширение штата предприятия, но с другой стороны - это требует определенных затрат от организации, особенно если это замена специалистов и квалифицированных работников. Новые работники привносят в компанию ООО «Кандин» новый подход к рассмотрению различных проблем, но минусом является продолжительный период адаптации на новом рабочем месте.

Коэффициент выбытия в 2018 году незначительно сократился по сравнению с 2017 годом. Это связано с тем, что у работников повысилось материальное стимулирование, значимость рабочего места. Также, можно сказать, и о качественной работе отдела персонала. Это можно считать положительным моментом, потому что, как уже отмечалось выше, замена выбывающих работников требует определенных затрат. Так как коэффициент выбытия изменился не на много, соответственно, и затраты сократились незначительно, но плюсом является то, что эти затраты не увеличились.

Следует отметить, что число сотрудников, работающих на предприятии со дня его открытия, постепенно сокращается за анализируемый период. Несмотря на то, что число уволившихся и уволенных хоть и незначительно, но увеличилось число принятых сотрудников. Именно поэтому коэффициент стабильности кадров снижается. Но в целом коэффициент стабильности кадров достаточно высок.

Если учредители компании ООО «Лайнер» хотят стабильной работы компании, они должны стремиться к постоянному уменьшению коэффициента текучести.

Коэффициент текучести не на много уменьшился в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Руководству следует снижать этот коэффициент в дальнейшем. Как говорилось раньше, на предприятии была увеличена ценность рабочего места среди вспомогательного персонала путём увеличения материального стимулирования работников. Вместе с тем руководству предприятия следует обратить внимание на причиныувольнения персонала по собственному желанию: по отношению к 2017 году в 2018 году по этой причине уволенных стало на 1 человека больше.

При небольшом увеличении в 2018 году коэффициента постоянства кадров прослеживается приближение этого коэффициента к единице, что является большим плюсом для кадрового состава предприятия.

Исходя из этого, текучесть на предприятии остается высокой. Выделим отрицательное действие текучести кадров:

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Сокращения текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию можно добиться, совершенствуя процесс адаптации персонала.

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются: отсутствие перспектив карьерного роста, профессионального развития; низкая заработная плата; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями.

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;
• уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• затраты на поиск новых работников и др.

Рассмотрим структуру персонала (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Структура персонала по возрасту, полу, образованию в компании ООО «Лайнер»

Источник: [Личная разработка автора]

Как видно из приведенных данных таблицы 2.6, в компании ООО «Лайнер» работает неравное число мужчин и женщин, большинство из них самого работоспособного возраста - от 25 до 45 лет. Образование половины сотрудников - высшее - это в основном руководители и специалисты. Неполное высшее имеют 9 человек - большая часть которых вспомогательный персонал. Среднее специальное образование имеют 20 работников, к ним относятся в основном рабочие также вспомогательный персонал. Как мы видим, образование сотрудников компании ООО «Лайнер» в основном соответствует занимаемым должностям, на предприятии установлены жесткие требования в плане квалификации и образования.

Описание процессов представлено в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Этапы процесса «Управление персоналом»

Источник: [Личная разработка автора]

Весь процесс привлечения новых сотрудников в компанию условно можно разделить на 2 функциональных блока: поиск кандидатов и оценка кандидатов.

Таблица 2.8 - Основные этапы процесса поиска, отбора и найма сотрудника

Источник: [Личная разработка автора]

Работники обязаны ежегодно проходить аттестацию в соответствии с графиком. Для этого до 25 декабря текущего года Руководители подразделений составляют графики проведения аттестации персонала на следующий год. Оценка персонала проводится на основании результатов теста в соответствии с положением по аттестации персонала.

Анкетирование всего персонала проводится раз в год. Ответственным за проведение анкетирования является Менеджер по персоналу. Бланки «Анкета удовлетворенности» выдаются Менеджером по персоналу руководителям структурных подразделений в количестве достаточном для заполнения каждым работником предприятия. В течение 2 рабочих дней, после получения анкет, руководители структурных подразделений раздают их своим работникам для заполнения. В период 2-3 рабочих дней работники обязаны заполнить анкеты и передать руководителю. Заполненные анкеты, руководители структурных подразделений передают Менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу в течение 5 рабочих дней, обрабатывает данные полученные из анкет и заносит в форму «Отчет по результатам анкетирования».

После оформления отчета, в течение 2 рабочих дней, Менеджер по персоналу, выдает руководителям подразделений и директору «Отчет по результатам анкетирования» для ознакомления. Совместно с генеральным директором согласует дату проведения оперативного совещания с руководителями подразделений для выработки решений, направленных на повышение мотивации персонала.

На совещании, под руководством директора, руководителями подразделений, проводится анализ, и принимаются решения, направленные на повышение мотивации персонала.

Таким образом, управлению человеческими ресурсами в компании ООО «Лайнер» уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала.

Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования.

Для новых сотрудников разработана система адаптации на предприятии. Регулярно на предприятии проводится оценка персонала и аттестация. Установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет материально стимулировать работников.

На предприятии есть положение о планировании обучения, а также программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система обучения персонала на предприятии организована эффективно.

Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа корпоративных ценностей, корпоративной культуры, коммуникаций внутри компании. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их сплочения, удержания.