Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы корпоративной культуры организации).pdf

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что корпоративная культура является предметом изучения многих наук: социальной психологии, психологии менеджмента, психологии организационного поведения и многих других научных дисциплин [24,с.301]. Изучением феномена корпоративной культуры, её воздействия на деятельность крупных финансовых структур занялись относительно недавно, на рубеже 70-80гг. ХХ века. Основателем научного направления «организационная психология» является Эдгар Шейн, чья работа «Организационная культура и лидерство» цитируется во многих исследованиях корпоративной культуры [2,с.71]. Корпоративная культура теснейшим образом связана с теориями мотивации, так как сама она содержит в себе их элементы. Связанная с мотивацией персонала корпоративная культура является инструментом его управления. В тоже время она содержит в себе представления о предназначении организации, её миссии, ценностях, что позволяет использовать её как инструмент создания благоприятной репутации на рынке, что не может не сказаться на успешности деятельности организации.

Любая организация имеет собственную корпоративную культуру, даже если последняя нигде формально не закреплена. В крупных организациях, где взаимоотношения, которые возникают по ходу деятельности корпорации, зачастую сложны и многогранны, формированию корпоративной культуры, включающей законодательную базу и морально-этические основы взаимодействия в организации, нужно уделять особое внимание.

В связи с чем, вопросы управления корпоративной культурой становятся все более актуальными.

Цель исследования: анализ корпоративной культуры организации (на примере ООО «Лайнер»).

Поставленная цель предопределила следующие основные задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты анализа корпоративной культуры;

- провести анализ эффективности корпоративной культуры ООО «Лайнер»;

- на основе проведённого исследования разработать программу мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры ООО «Лайнер»;

- оценить социально-экономическую программу эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом курсового исследования выступает деятельность ООО «Лайнер».

Предметом исследования являются процесс построения корпоративной культуры компании.

Методологическую базу составили следующие методы: вертикальный, горизонтальный, сравнительного анализа, функциональный, выборочный, метод познания и другие методы исследования.

В настоящее время корпоративная культура организации является одним из наиболее актуальных направлений исследования, как в теоретическом аспекте, так и в аспекте практического применения для создания эффективной функционирующей организационной системы. Указанные вопросы рассматриваются в работах Э. А. Сидельник, Н. И. Хмельницкой, А. Ю. Мешкова, Г. А. Шишковой, И. В. Мишуровой и других ученых.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения задач по укреплению корпоративной культуры компаний.

Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть – три главы, заключение, список использованной литературы.

Во введении дается обоснование выбранной темы, ее актуальность, объект, предмет, цель, задачи исследования, характеристика использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы корпоративной культуры.

Вторая глава посвящена анализу корпоративной культуры ООО «Лайнер».

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Лайнер».

В заключении приведены основные результаты курсовой работы, исходя из поставленных задач исследования.

1. Теоретические основы корпоративной культуры организации

1.1. Значение корпоративной культуры для эффективного функционирования организации

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели [11,с.71].

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение:

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей [15,с.54].

Из определения следует, что организация всегда имеет хотя бы одну общую цель, разделяемую и признаваемую таковой всеми ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент - это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор взаимосвязанных целей [26,с.21].

Поэтому необходим особый инструмент управления, который позволит связать сложную систему целей воедино. Сегодня для многих успешно работающих компаний таким инструментом является корпоративная культура [28,с.98].

Но корпоративная культура не только формирует общую приверженность целям. Она создает особую атмосферу организации, которая позволяет отличать одну организацию от другой; корпоративная культура укрепляет социальную стабильность на предприятии [21,с.901]; формирует особую систему взаимоотношений на предприятии, часто становится мощным фактором мотивации [29,с.343].

Существует много определений корпоративной культуры.

Джакус даёт следующее определение: «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» » [25,с.115].

Для того чтобы облегчить процессы управления корпоративной культурой, теоретики создали множество подходов к её классификации [22,с.131].

Итак, корпоративная культура трактуется как совокупность материальных и духовных ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, выработанных в процессе разрешения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Корпоративная культура организации – это совокупность принятых норм поведения, ценностей, а также взаимодействие людей вне зависимости от занимаемых должностей. Правила могут быть как зафиксированными в нормативных документах, так и негласными. Любое отклонение от них расценивается негативно [20,с.431].

Нельзя недооценивать значимость корпоративной культуры, ведь она влияет на процветание и функционирование организаций всех типов [18,с.20].

Элементы корпоративной культуры предприятия ценностные установки, ориентируясь на которые оцениваются действия сотрудников; представления о предназначении компании, ее роли, основных задачах и целях; модели поведения не только работников, но и руководства в различных ситуациях; стили управления; система коммуникаций – обмен данными, взаимодействие между подразделениями, принятые формы общения; способы разрешения внешних и внутренних конфликтов; принятые традиции, обычаи; символика компании, например, логотип, слоган, определенный стиль одежды [16,с.38].

Все элементы должны полностью приниматься и поддерживаться сотрудниками. Если отмечается несогласие, работник может предпринимать способы влияния на остальных, чтобы создать некоторую группировку. Это ведет к ряду проблем, так как коллектив становится неуправляемым. Отмечается негативное влияние на облик компании, поэтому система корпоративной культуры организации должна претерпевать изменения [17,с.164].

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать людей на достижение общих целей, увеличивающий доходность организации. По этой причине к ее созданию и развитию нужно прикладывать силы, а не пускать все на самотек [13,с.12].

Если рассматривать корпоративную культуру некоторых стран, можно найти сильные отличия. В последние годы многие организации стараются перенимать модели, но вносить в них некоторые изменения. Полное копирование невозможно, так как уровень жизни, уклад несколько отличаются.

Корпоративная культура в европейских странах включает следующие элементы: помощь в адаптации новичков; продвижение ценностей, размещение лозунгов на плакатах, брошюрах; проведение выступлений с целью рассмотрения ценностей, правил и целей; вдохновение сотрудников на работу различными методами [5,с.53].

Нормальное функционирование организации может быть исключительно при позитивной корпоративной культуре демократического типа [10,с.656]. Если отмечается резкий спад, необходимо вмешиваться в существующий уклад, менять принципы управления, оздоравливать коллектив путем принятия новых кадров. Корпоративная культура образовательной организации, компании по продаже товаров, услуг, информационных продуктов должна быть ориентирована на выполнение текущих задач, развитие системы ценностей, соблюдение традиций [14,с.131]. При этом со стороны руководства полностью исключается силовой подход, ведущий к демотивации, снижению лояльности персонала [4,с.32].

1.2. Основные требования к построению работы по формированию корпоративной культуры на предприятии

Формирование и развитие корпоративной культуры организации – важнейшая задача, стоящая перед руководством и службой по персоналу каждой компании. Организационная культура, нормы и ценности которой разделяет как руководство, так и сотрудники - это не только инструмент управления, но и фактор, определяющий успех компании на рынке [1,с.54].

Формирование корпоративной культуры в организации, конечно, не тот вопрос, который в первую очередь решает работодатель, открывающий новое предприятие и набирающий персонал в его штат [6,с.43].

Но, тем не менее, этот инструмент управления начинает формироваться, пусть спонтанно, уже с первых дней деятельности компании и находит свое отражение в декларируемых базовых ценностях и нормах, организационной структуре, системе управления персоналом и кадровой политике [19,с.99].

На этом этапе основное влияние на процесс оказывают: национальная культура и менталитет; область экономической деятельности компании и этап ее развития; уровень социально-экономического развития территории, где расположена компания; этические и поведенческие нормы, стандарты и ценности, которые разделяет руководитель компании, и которые будут внедряться в качестве идеологии через топ-менеджмент. Даже при первичном наборе персонала, специалист, который будет заниматься этим вопросом или руководители подразделений, кроме профессиональных качеств оценивают и то, насколько кандидат соответствует идеологическим принципам, декларируемым руководством. Если такую оценку не проводить, неизбежны конфликты и текучка кадров, что никак не способствует эффективной работе предприятия [9,с.43].

Для развития корпоративной культуры необходимо четко осознавать основные корпоративные ценности компании. Проводим диагностику культурного кода компании [3,с.42]. Этот вопрос лучше раскрыт здесь. Впоследствии формирование и развитие корпоративной культуры должно стать процессом осознанным и целенаправленным [23,с.31].

Необходимость ее корректировки обусловлена постоянно меняющимися внутренними и внешними условиями, неизбежными как в рыночной среде, так и в социуме [12,с.65]. На последующих этапах деятельности предприятия корпоративная культура формируется на основании его миссии; стратегических целей, стоящих пред ним; основных ценностей корпоративной культуры и нравственных норм, разделяемых большинством сотрудников; сложившихся традиций [30,с.271].