Файл: Организация стажировки для вновь прибывших сотрудников в службу питания гостиницы.pdf

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что в ходе научно-технического прогресса некоторые профессии исчезают, а другие появляются. Ритм труда подавлен, технические средства меняются.

Стажировка - это производственная деятельность для получения опыта работы или профессиональной подготовки.

Преимущества опыта для соискателей:

- помогает гарантировать, что выбранная работа, сфера деятельности и бизнес подходят для профессиональной деятельности;

- проявить себя и зарекомендовать себя как хороший специалист;

- помогает получить опыт работы по специальности;

- возможность начать карьеру или подписаться на кадровый резерв предприятия.

Преимущества опыта для работодателей:

Путем набора опытных сотрудников организация исключает включение неопытного специалиста, поскольку эта практика раскрывает личные и деловые качества человека, его / ее способность к обучению, навыки общения, командную работу, отношение к назначенной работе и ответственность;

После прохождения практики специалист может покинуть организацию и работать на постоянной основе.

Проблема исследования заключается в том, что в современных условиях обучение сотрудников стало принципиально важной задачей из-за необходимости адаптации предприятия к рынку, модернизации и перепрофилирования производства, а также изменений в качестве рабочей силы.

Главной целью исследования является изучение особенностей организации стажировки для вновь прибывших сотрудников на примере Holiday in Moscow Tagansky.

Предметом исследования является процесс изучения и анализа системы организации стажировки для вновь прибывших сотрудников.

Объектом исследования являются инновационные методы организации стажировки для вновь прибывших сотрудников.

Задачи исследования:

- привести особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства;

- рассмотреть знания, умения и навыки специалиста гостиничного бизнеса;

- охарактеризовать особенности адаптации, обучения вновь пришедшего персонала в гостиницу;

- дать общую характеристику гостиницы Holiday in Moscow Tagansky;

- привести организационную структуру службы персонала Holiday in Moscow Tagansky;

- рассмотреть организацию процесса обучения вновь пришедших сотрудников в гостинице Holiday in Moscow Tagansky.

Степень изученности темы. Базовые управленческие положения теории организации управления изложены в книгах Г.Райт, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури и других авторов.

Теоретическим аспектам исследования проблем организации стажировки для вновь прибывших сотрудников посвящены работы российских и зарубежных ученых: В.Б.Аверьянова, В.В.Цветкова, В.М.Шаповал, Л.Т.Кривенко, М.П.Орзиха, Н.Р.Нижник , Е.В.Додина, В.М.Князева, В.М.Селиванова, Г.В.Атаманчука, Б. Гурне и других.

Методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения организации обслуживания гостей в процессе проживания, монографии, научные статьи отечественных и зарубежных ученых. В работе использованы как общенаучные, так и специальные методы исследований.

Глава 1. Теоретические аспекты организации службы управления персоналом в гостинице

1.1 Особенности подбора персонала в индустрии гостеприимства

В научной литературе существует множество определений понятий «подбор персонала» и «отбор кадров». Рассмотрим некоторые из них.

По мнению В. М. Масловой, подбор персонала представляет собой процесс поиска кандидатов на имеющиеся вакантные должности через внутренние и внешние источники с учетом квалификационных требований к должности и рабочему месту^[1].

Дайнека В. М. полагает, что подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности^[2].

С точки зрения Михайлиной Г. И., подбор персонала – процесс изучения кадров с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива^[3].

В целом можно сказать, что подбор персонала рассматривается в виде специально разработанного комплекса действий по поиску и привлечению потенциальных кандидатов на вакантное рабочее место, имеющих необходимые качества в соответствии с требованиями должности или рабочего места. При подборе персонала используются внешние и внутренние источники.

На сегодняшний день не существует идеальной технологии подбора или отбора персонала в гостиничной индустрии, но имеются факторы, которые необходимо учитывать на этом этапе работы с персоналом: сфера деятельности сотрудника; специфика предприятия; кадровая политика предприятия; количественный и качественный состав работников, занятых трудовой деятельностью на этом предприятии.

Выбор путей подбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, используют комплекс методов, не останавливаясь на каком-то одном.

Эти методы отбора кандидатов как из внешних, так и из внутренних источников могут являться стандартными, а используются в различных сочетаниях и с различной целью. Внутренние и вешние источники привлечения персонала представлены на рис. 1.

Рисунок 1. Источники привлечения персонала

Среди методов подбора кандидатов на вакантные должности выделяют следующие: поиск внутри организации; подбор с помощью сотрудников (по знакомству); привлечение само проявившихся кандидатов, поиск по учебным заведениям; реклама, Интернет, службы занятости и пр.

Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Но область применения данного метода ограничена.

Обобщая сказанное, можно заключить, что в зависимости от ситуации, а именно от специфики отрасли данного предприятия, вакантной должности, величины предполагаемой оплаты труда, можно выбрать методы подбора персонала. Любая организация подстраивает их под свои нужды и потребности, учитывая при этом специфические особенности.

Так, особенностями подбора персонала в гостиничной индустрии является, во - первых, состояние здоровья персонала. Существует достаточно обширный перечень противопоказаний для работ в особых условиях труда, поэтому при приеме на работу и периодические медицинские осмотры работодатель старается проводить силами своих врачей, чтобы исключить возможность подделки медицинских справок. Во - вторых, отбор вахтового персонала, привлекаемый к работе посредством внутрирегиональной вахты, когда сотрудники привлекаются к работе из близлежащих регионов, или межрегиональной, при которой персонал приезжает на работу из удаленных регионов. Основная трудность здесь в том, что традиционное собеседование проводится уже по прибытии кандидата к месту вахты, но иногда впечатления от присланного резюме совсем не совпадают с реальностью, а отправлять кандидата, не прошедшего собеседование, домой бывает весьма накладно. Для этого кадровая служба предприятия разрабатывает специальные опросные листы, которые используют для дополнительного тестирования кандидата при «удаленном собеседовании», что позволяет существенно снизить вероятность ошибки. В - третьих, психологическое тестирование, направленное на минимизацию риска попадания на работу лиц, не обладающих достаточной нервно - психической устойчивостью, коммуникативными качествами, исполнительностью и дисциплинированностью.

1.2 Знания, умения и навыки специалиста гостиничного бизнеса

Оценка профессиональной квалификации работников индустрии туризма и гостеприимства приобретает особое значение в современных условиях.

Профессиональная деятельность сотрудников гостиничного сервиса включает в себя повседневные операции, как бесконтактные, так и контактные с клиентами^[4].

Профессиональные и компетентностные характеристики сотрудников этих служб будут существенно различаться. Специалисты по коммуникациям фокусируют свою профессиональную деятельность в первую очередь на общении, взаимодействии с клиентами, поэтому эти качества, определяющие эффективность межличностных отношений, будут профессионально значимыми.

Например, профессионализм коммуникационных услуг отеля можно оценить, используя следующие показатели^[5]:

- доступность - легко получить услугу в удобном месте в удобное время, не дожидаясь его;

- общение - описание услуги составлено и точно на языке гостя;

- навыки - участники обладают необходимыми навыками и знаниями;

- вежливость - персонал дружелюбный, уважительный и заботливый;

- доверие - можно рассчитывать на то, что отель и его сотрудники действительно удовлетворят потребности любого клиента;

- надежность - услуги предоставляются аккуратно и стабильно;

- ответственность - сотрудники отеля ответственны и креативны в решении проблем и удовлетворенности клиентов;

Показатели можно разделить на три группы для оценки профессионализма сотрудников отеля^[6]:

1. Показатели эффективности, то есть способность или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам, так и по отношению к себе: планирование, организация и регулирование процесса, регистрация и мониторинг хода работы.

2. Профессиональное поведение - сотрудничество и коллективизм на работе, независимость в решении определенных проблем, готовность брать на себя дополнительные обязанности или дополнительные обязанности.

3. Квалификация и личностные качества - индивидуальные способности работника: специальные знания и навыки, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, моральный потенциал и коммуникативный потенциал.

Наличие профессионального образования и опыта недостаточно для достижения высокого профессионализма в контексте постоянных инноваций во всех сферах общественного производства, включая гостиничный сервис. Исследователи выделяют такие показатели профессионализма как: 1) знание своей профессии; 2) способность применять различные гибкие методы и приемы, которые подходят для конкретной ситуации и которые повысят эффективность действий; 3) жизненная необходимость в профессии, которая преобразуется в образе жизни человека; 4) умение передавать свои знания и навыки и стать учителем и наставником; 5) рациональность в действиях, эффективные средства и эмоции; 6) умение прогнозировать результаты трудового процесса и результаты их деятельности; 7) стабильность, устойчивость результатов^[7].

Таким образом, эти показатели не имеют оснований для выражения профессионализма в способности обеспечить качество работ, выполняемых потребителем товаров и услуг. Людей не интересует уровень знаний профессии, ограничение их чувств, стабильность результатов. Для них важно знать, как их продукты отвечают их конкретным потребностям. Они могут отличаться, поэтому профессионализм может оцениваться клиентами на основе их собственного мнения о том, что их вызывает. Профессионалы следуют тем же критериям при определении квалификации отдельных сотрудников. Оценка профессионалов гостиничных услуг проводится клиентами и работодателями на основе объективных и субъективных критериев, связанных с оценкой качества гостиничных услуг.

1.3 Особенности адаптации, обучения вновь пришедшего персонала в гостиницу

Стажировка и дальнейшее профессиональное становление молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

В целом, в качестве основных элементов стажировки и дальнейшего дальнейшее профессионального становления молодого специалиста можно выделить следующие: овладение системой профессиональных знаний и навыков; овладение профессиональной ролью; выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; самостоятельность при выполнении должностных функций; удовлетворенность выполняемой работой; интерес к работе, возможность реализации своего потенциала; стремление к совершенствованию в рамках профессии; информированность по важнейшим вопросам работы; установление хороших взаимоотношений с коллегами; ощущение психологического комфорта; чувство справедливого вознаграждения за труд; взаимопонимание с руководителем^[8].