Файл: Организация стажировки для вновь прибывших сотрудников в службу питания гостиницы.pdf

Требования, предъявляемые к помещениям службы. Помещение отдела кадров располагается на 75м². Помещение имеет хорошее освещение и необходимую мебель ля осуществления деятельности.

Оборудование рабочих мест сотрудников службы. Рабочие места отела кадров предприятия оснащены 10 ПК, 5 принтерами и 2 факсами.

Взаимодействие службы с другими подразделениями гостиницы (представить схематично). Далее на рисунке 3 приведем структуру коммуникации отдела кадров.

Рисунок 3. Модель процесса обмена информацией в отделе кадров

Технологическая документация, используемая в работе службы. Основными документами, применяемыми в деятельности Holiday in Moscow Tagansky, являются следующие:

• Трудовые договоры.
• Личные карточки работников.
• Трудовые книжки.
• Штатное расписание.
• Должностные инструкции.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• График отпусков.
• Положение о персональных данных.

Этика и этикет работников службы. Деловой этикет кадровой службы гостиницы базируется на следующих принципах:

1. Делать все вовремя.

2. Не болтать лишнего.

3. Быть любезным, доброжелательным и приветливым.

4. Думать о других, а не только о себе.

5. Одеваться как положено.

6. Говорить и писать хорошим языком.

Требования, предъявляемые к персоналу службы: квалификационные, медицинские.

Основные требования, предъявляемые к сотрудникам кадрового отдела отеля Holiday in Moscow Tagansky:

- высшее образование;

- наличие определенной подготовки и опыта работы с кадрами;

- наличие необходимых навыков и знаний;

- соответствующие личностные качества.

Имидж работников службы. Сотрудника кадровой службы имеют единый стиль формы, которую носят сотрудники других отделов.

2.3 Организация процесса обучения вновь пришедших сотрудников в гостинице Holiday in Moscow Tagansky

Далее проанализируем существующую систему стажировки и обучения вновь прибывших специалистов в ресторане Holiday in Moscow Tagansky, рассмотрим эффективность реализации мероприятий по сопровождению и выделим ключевые проблемы стажировки и профессионального становления. В качестве методов исследования были использованы:

• • анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в 2016-2018 гг. на должности официантов, поваров и т.д. (23 респондента, исследование сплошное);
  • интервью с руководителем службы питания Holiday in Moscow Tagansky;
  • неформализованный анализ документов (Положение об стажировки вновь принятого персонала Holiday in Moscow Tagansky, Положение о наставничестве в Holiday in Moscow Tagansky).

Перед тем, как анализировать результаты проведенного исследования, следует еще раз подчеркнуть, что продолжительность стажировки обычно составляет 3 месяца, и она включает все стороны процесса приспособления молодого специалиста к своей новой должности: профессиональную, социально-психологическую, экономическую и т.д. Профессиональный аспект стажировки специалиста в заведении общественного питания охватывает закрепление компетенций, полученных в ходе получения образования, а также формирование базовых практических умений и навыков для реализации своих профессиональных обязанностей.

Охарактеризуем действующую систему стажировки молодых специалистов в ресторане. Как следует из упомянутого Положения об стажировки, процедура стажировки работников Holiday in Moscow Tagansky должна быть направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа ресторана, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа стажировки сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. Общая часть предполагает формирование представления о ресторане в целом, особенностях взаимоотношений учреждения и работника. Она проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов, см.рис.4.

Рисунок 4. Технологический процесс осуществления стажировки молодых специалистов в Holiday in Moscow Tagansky

На первом этапе осуществляется оформление документов о приеме на работу и ознакомление с нормативно-правовыми документами. Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (диплом, удостоверение, сертификат), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета, копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы, справку о наличии или отсутствии судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

В течение второго этапа – введение в организацию – новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой заведения общественного питания, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, со всеми нормативно-правовыми документами, действующими в учреждении.

На третьем этапе осуществляется введение в подразделение. После оформления трудового договора, руководитель кадрово-юридического отдела представляет нового сотрудника коллективу, куда принимается на работу сотрудник. Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями учреждения, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса стажировки, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

Односторонняя направленность коммуникативного процесса во многом является основанием для различных оценок адаптационных процедур со стороны кадровой службы и молодых специалистов (см. таблицу 3).

Таблица 3

Оценка системы стажировки кадровой службой и молодыми специалистами

Фактическое отождествление стажировки и испытания приводит к еще одной проблеме. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ не все молодые специалисты подпадают под испытательный срок: например, лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам, если такие лица впервые поступают на работу по специальности в течение одного года с момента окончания обучения. Получается, что и адаптационные процедуры для данных работников могут не проводиться (полностью или частично), что представляется нам серьезным упущением для всей системы стажировки.

Положение о наставничестве закрепляет, что администрация ресторана или профсоюзный комитет имеют право поощрять наставников за успешную работу с молодым специалистом. Однако, конкретные меры материального и нематериального стимулирования оказались «вне поля зрения» разработчиков данного документа. На основе же результатов интервью с сотрудником кадрово-юридического отдела можно констатировать, что в одних случаях имеет место объявление благодарности наставнику, в других – денежное поощрение. Данное обстоятельство ставит под сомнение справедливость системы стимулирования наставников в ресторане.

В целом, выявленные нами в ходе эмпирического исследования проблемы стажировки молодых специалистов можно представить в виде следующей таблицы.

Таблица 4

Проблемы стажировки молодых специалистов

Исходя из вышесказанного, результаты исследования свидетельствуют о том, что по окончании стажировки и прохождения аттестации дальнейшее профессиональное становление молодых специалистов является практически неконтролируемым со стороны руководства и кадровой службы процессом. На наш взгляд, профессиональные умения и навыки, получаемые молодыми специалистами в ходе повседневной практической реализации своих должностных обязанностей являются существенным аспектом профессионального становления. Однако, игнорирование таких современных методов развития сотрудников как тренинги, коучинг, выполнение групповых практических заданий и т.д., недостатки в содержании и сроках реализации наставничества являются значительными препятствиями на пути профессионального становления молодых специалистов.

В целом, выявленные нами в ходе эмпирического исследования проблемы профессионального становления молодых специалистов можно представить в виде следующей таблицы.

Таблица 5

Проблемы профессионального становления молодых специалистов

Таким образом, существующая система сопровождения стажировки и профессионального становления молодых специалистов в ресторане нуждается в совершенствовании. Проект, направленный на совершенствование данной системы, представлен в следующем параграфе.

Вывод ко 2 Главе:

Следовательно, в данной главе были рассмотрены следующие аспекты:

1. Анализ будет проводиться на примере гостиничного комплекса Holiday in Moscow Tagansky. Гостиница Holiday in Moscow Tagansky продолжает улучшать качество приема. В 2017 году компания объявила о новой философии развития. В рамках концепции «Мы с тобой» руководство решило переименовать Holiday Inn Moscow Simonovsky в Holiday Inn Moscow Tagansky.

2. Далее проанализируем существующую систему стажировки и профессионального становления вновь прибывших специалистов в ресторане Holiday in Moscow Tagansky, рассмотрим эффективность реализации мероприятий по сопровождению и выделим ключевые проблемы стажировки и профессионального становления.

3. Существующая система сопровождения стажировки и профессионального становления молодых специалистов в ресторане нуждается в совершенствовании. Проект, направленный на совершенствование данной системы, представлен в следующем параграфе.