Файл: Корпоративная культура в организации ( Корпоративная культура как функция управления персоналом).pdf

Введение

Особенности функционирования современного рынка обусловили развитие интеграционных процессов в хозяйственной деятельности экономических субъектов, что ставит перед менеджментом предприятий задачи эффективной реализации объединенных потенциалов и управления многими видами ресурсов. 

Можно абсолютно уверенно сказать, что корпоративная культура играет существенную роль в жизни многих организаций. Именно поэтому, правильно утверждать, что тема корпоративной культуры еще долго будет актуальной, что дает почву для новых исследований по оптимизации корпоративной культуры и ее улучшению в коллективах, а также развитию новых навыков, умений менеджеров, новых подходов и нового инструментария.

Однако, несмотря на имеющийся массив научных источников и значительную заинтересованность исследователей данной области к вопросу корпоративной культуры, можно утверждать низкий уровень изученности этой сферы. Также, остаются вне научного интереса вопросы институционализации малых организаций через главный механизм - корпоративную культуру и особенность воздействие на организации.

Объектом данной курсовой работы является корпоративная культура.

Предмет исследования – процесс формирования корпоративной культуры

Цель исследования – изучить теоретические основы корпоративной культуры.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры.

2) Изучить цель создания корпоративной культуры.

3) Определить атрибуты, помогающие в управлении корпоративной культурой на предприятиях.

4) Проследить формирование, а также факторы мотивационной части корпоративной культуры.

5) Разобрать модель эмоциональной мотивации.

6) Оценить современное состояние корпоративной культуры в организациях.

7) Исследовать план совершенствования и развития корпоративной культуры.

В соответствии с целью и задачами работа разделена на три главы. В первой главе рассматриваются теоретические понятия корпоративной культуры, ее цель и основные атрибуты. Во второй главе определена мотивационная часть корпоративной культуры в общей системе функционирования предприятия и в системе управления. В третьей главе изучены проблемы и пути формирования эффективной корпоративной культуры в организации

Глава 1. Корпоративная культура как функция управления персоналом

Понятие и сущность корпоративной культуры

В большом энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Культура (от лат. Cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенным уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие «культура» употребляется для характеристики определенных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ. народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле сфера духовной жизни людей.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и, способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)». ^[1]

Из этого определения следует, что культура включает множество элементов, уровней, смыслов. В жизни понятие ‹ культура» чаще употребляется в узком смысле слова: для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, а применительно к культуре организации для обозначения системы традиций. обычаев, легенд, мифов, героев, норм, правил, определяющих поведение работников организации. Выделяют: 

• материальную культуру- физические объекты, созданные человеческими руками
• искусственно сделанное, в нашем случае - процесс или образование, не свойственное природе и возникающее обычно в ходе ее преобразования человеком), например: паровая машина, книга, погребение, храм, орудие труда, жилой дом, галстук, украшение, плотина и многое другое. Артефакты, созданные человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества; 
• нематериальную, духовную культуру - нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык. Они также результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Нематериальные объекты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем сознании и поддерживаются человеческим общением.^[2] Однако их можно выражать, передавать из поколения в поколение посредством устной и письменной речи. 

При переходе от понятия «культура» к понятию «организационная культура» следует обратить внимание на позиции ведущих специалистов в этой области. 

Э. Шейн называет такие аспекты культуры организации (сферы ее проявления, формы функционирования и задачи), как^[3]: 

• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации); 
• управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности); 
• представления о реальности, истине, времени и пространстве; 
• представления о человеческой природе, деятельности и общении. 

Известный исследователь в области организационной культуры Г. Хофстеде пишет^[4]: «Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует».^[5]

Б. Карлофф считает, что понятие корпоративной культуры в последние годы было существенно переосмыслено. В результате она получило более широкое распространение. По его мнению, это понятие используется не к месту, поэтому ему следует дать определение и характеристику. Под культурой корпорации он понимает позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности. Она рассматривается как выражение ценностей, которые воплощены в организационной культуре и в кадровой политике, оказывая на них своё влияние. (рис.1)^[6]

Рис.1. Иллюстрация понятия «корпоративная культура»

Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Э. Шейну: организационная культура - это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.^[7]

Корпоративная культура, как и культура в целом, имея ценностный характер, точно так же определяет характер деятельности организации во внутренней и внешней среде. Например, характер принятия управленческих решений определяется общей культурой менеджера и корпоративной культурой организации: решение может приниматься коллегиально или единолично, по-разному распределяться (а иногда и перекладываться) ответственность, цепочка принятия решения может быть длинной или короткой, оно может приниматься быстро или медленно, иногда затягиваться и откладываться, сама процедура принятия решения может быть мобильна или ригидна, управленческий риск может не признаваться и признаваться, быть оправданным или неоправданным и т.д. Все это влияет на экономическую эффективность предприятия.^[8]

• 1. Цель создания корпоративной культуры

В теоретических и практических публикации описываются различные ее проявления и аспекты, регламентированные и неформальные, которые можно сгруппировать следующим образом:

-цели, ценности и миссия организации; 

-имидж организации; 

-фирменный стиль; 

-правила дресс-кода; 

-порядок проведения совещаний; 

-порядок контроля и отчетности о выполнении поручений;

-порядок изменения положения и статуса сотрудника; 

-система льгот и компенсаций; 

-принятые правила общения и поведения. 

Представленная группировка является результатом или внешними признаками проявления сложившейся корпоративной культуры. 
Авторы считают, что основными целями корпоративной культуры, ее назначениями являются: 

1) создание благоприятного имиджа организации для успеха во внешней среде; 

2) создание условий, мотивирующих сотрудников на более эффективную работу для блага организации. 

Благоприятный имидж организации создают самые разные процессы и подразделения: РК и НЕ, Реклама и Маркетинг, Производство и Сервис, Закупки и др. Рассмотрим процесс формирования культуры на примере достижения цели: «Создание условий, мотивирующих сотрудников».^[9]

1.3. Основные атрибуты корпоративной культуры

Корпоративная культура это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор, пока новички не усвоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Например, не случайно сотрудники компании Disney воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании‚ вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами` которые в ней приняты. ^[10]

Согласно современному теоретическому подходу, организация приравнивается к культуре и как любая социальная группа имеет свои правила поведения, роли, ритуалы, героев, Ценности. Задачей исследователей становится изучение типа корпоративной культуры отдельно взятой организации, с тем чтобы понять, как она функционирует, как влияет на своих членов и как они в свою очередь влияют на нее. 

Культурологический подход в теории организации рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны‚ рабочие способствуют росту и процветанию своей организации. С другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. Таким образом, производительность труда членов организации и их моральный дух неразделимы. 

У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу жизнедеятельности организации. Корпоративная культура это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней.

Подобно тому как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы. нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.