Файл: Организационная культура и ее роль в современной фирме.pdf

Также существует мнение, что корпоративная культура – часть организационной культуры (Л. Колесникова, Ю. Красовский, Б. Мильнер, Е. Молл, В. Перекрестов, Э. Смирнов, Т. Соломанидина, В. Щербина). По мнению Т. Соломанидиной, более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так как не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» [21].

Существует и противоположное мнение, что организационная культура является составляющей корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» представлять как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры

Следует отметить, что на данный момент преобладает третья точка зрения, по которой термины «организационная культура» и «корпоративная культура» используются в качестве синонимов [30].

На основе сочетания параметров организационной культуры компании появляется реальная возможность установить такие характеристики, как потенциальные возможности возникновения конфликтов, стиль управления на предприятии и прочее.

В само понятие «культура» входят объективные и субъективные элементы. К субъективным элементам можно отнести ценности, верования, ритуалы, образы и мифы, которые связаны с историей предприятия и жизнью ее сотрудников, а также принятые нормы общения. Именно они и являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями руководства, а также методами решения проблем и поведением руководителей.

В качестве основных элементов культуры рассматриваются принятые на предприятии нормы, а также стиль поведения ее членов, их взаимоотношения и прочее. Образ мышления сотрудников предприятия, который определяется ценностями, традициями и сознанием членов предприятия определяют как менталитет. Он имеет большое влияние на их отношение к своим служебным обязанностям и повседневное поведение [24, c. 105].

Культура предприятия является многоаспектной. Она состоит из локальных субкультур функциональных подразделений или социальных групп, которые существующих вместе с общей культурой. Также организационная культура включает субкультуры определенных направлений и форм деятельности. Также, можно сказать о культуре предпринимательства, культуре делового общения или культуре управления [26].

Сотрудники предприятия, как и нации, также имеют свою культуру. В целом, организационную культуру можно определить как специфическую, характерную для данной компании систему связей, отношений и взаимодействий, которые осуществляются в рамках конкретной предпринимательской деятельности, а также способа постановки и ведения дела.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что организационная культура – это очень сложный комплекс установок, которые бездоказательно принимаются всеми членами конкретного предприятия, и задающий общие рамки их поведения и принимаемые большей частью предприятия.

1.2. Виды организационной культуры

Ученые и исследователи выделяют разнообразные виды организационных культур. В типологии К. Камерона и Р. Куинна выделяют 4 типа организационных культур, основывающихся на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая; Было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности.

Важно отметить, что любая компания и индивид имеют части каждого из типов культуры в некоторой пропорции. [8, c. 113].

Для диагностики организационной культуры по типологии К. Камерона и Р. Куинна применяют методику OCAI (опросник OCAI).

В типологии Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди) выделено два критерия, оказывающих по мнению авторов значительное влияние на организационную культуру [19, c. 160]: «риск» – насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка); «обратная связь» – насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было то или иное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по определенным причинам, медленно).

Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырем различным типам организационной культуры. Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики, которые приведены ниже.

Культура торговли. Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития [14, c. 28].

Административная культура. Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищенных и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь – процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений.

Инновационная культура. Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжелой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределенности сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплоченными [17, c. 262].

Спекулятивная культура. Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звездность».

Кроме того, данная типология, также как и предыдущая легка и удобна тем, что каждому типу организационной культуры соответствует определенная сфера экономики или человеческой деятельности, что позволяет предположить какой тип культуры используется в компании еще на начальной стадии её изучения.

Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании проявления данных параметров и их сочетания автор выделяет 4 типа культуры. Ниже приведены характеристики каждого типа [21].

Культура власти. Организация при такой культуре описывается как команда заинтересованных в одном и том же лиц, а руководитель является главным в компании. Ей присуща жесткая иерархия власти. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность. Компании с таким типом культуры ставят основной целью рост и развитие, в них искусственно создаётся ощущение присутствия власти, различных уровней иерархии и управляемость.

Культура роли. Ее ключевое отличие состоит в том, что у всех сотрудников организации имеются ясные роли, составляющие которых могут входить в должностные инструкции. К силе личности относятся с неодобрением. При ролевой культуре сотрудник оценивается за способность точно и четко выполнять описание роли, профессионализм. Главной задачей руководителя является организация того, чтобы все сотрудники старались придерживаться процедур и правил, а так же контроль над выполнением должностных инструкций.

Культура задачи. Тип организационной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Главная работа в компании осуществляется с помощью командного метода, когда для решения проблемы собирается группа лиц, которые в этом заинтересованы. Руководителем в данном случае является тот, кто возложил на себя ответственность за решение и результат задачи. [6, c. 155].

Культура личности. Компания с этим типом культуры – небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти – сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют.

Сам Ч. Хэнди отмечает, что можно наблюдать все четыре типа культуры в одной организации на каждом этапе ее жизни.

Кроме описанных типологий существуют и другие типологии. Например, можно также выделить такие типы организационных культур, как [4, c. 195]:

1. «Друзья». Данный тип наиболее характерен именно для предприятий нашей страны, которые создавались в годы перестройки, когда открывались новые возможности для создания структур, а также для смены сферы деятельности. Однако пробиться в данных сферах в одиночку было сложно, и люди привлекали в свои предприятия близких и друзей.

2. «Семья». При данном типе компания построена как семья, в ней жесткая иерархия. Здесь существуют роли отца, а иногда и матери, а также старших и младших братьев и сестер. Основным, что отличает такую организационную культуру, является полное отсутствие официальных правил. Отношения между сотрудниками здесь основаны именно на чувствах. Руководитель в такой компании абсолютно уверен, что его подчиненные должны понимают его с полуслова, а подчиненные, не получая определенных указаний, пытаются сами догадаться, что же хочет от них руководитель.

3. «Начальник». Вообще считается, что в нашей стране существует страх перед руководством. Но, в то же время, все беды предприятия, а особенно исполнителей связываются именно с ошибками вышестоящих руководителей. У нас их принято считать некомпетентными, если не просто глупыми.

В типологии Р. Акоффа выделяют четыре типа организационной культуры в зависимости от выраженности того или иного параметра и его соотношения с другим [17, c. 109]:

1. Корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

2. Консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

3. «Партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

4. Предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

Таким образом, в настоящее время современными учеными проложены различные типологии организационной культуры. Универсальной типологии еще не выработано.

1.3. Место и роль организационной культуры в системе управления персоналом

На сегодняшний день система управления персоналом активно стремится стать неотъемлемой сферой организации, значительно влияющей на эффективность всего хозяйствующего субъекта. А сам термин «управление персоналом» носит очень широкий характер и в определённых ситуациях может рассматриваться как экономико-статистический, так и философско-психологический процесс [223, с. 65]. В любом случае, очевидно, что наличие грамотных специалистов является условием успешности развития компании.

С развитием рыночной экономики и свободного рынка, многие предприятия с целью сохранения конкурентоспособности вынуждены организовать работу компании вокруг конкретного потребителя и конкретной продукции, что требует усложнения управленческого процесса и задач, предстающих перед современными менеджерами, а также всеобщей жесткой самоорганизации. Такие требования привели к тому, что особое место в системе менеджмента организации в целом и в управлении персоналом в частности, стала занимать организационная культура.