Файл: Организационная культура и ее роль в современной фирме.pdf

Из таблицы 2.1 ясно следует тот факт, что формирование (развитие) организационной культуры должно осуществляться в соответствии с долговременными целями, стратегией организации, т.е. акцент должен быть смещен с вопроса о том, что может позволить организационная культура на вопрос о том, какой она должна быть, чтобы выполнить задачи компании (рис. 2.3), а в матрице переменных организационной культуры это значит планирование не только поддерживающих переменных, но и определяющих.

Формирование организационной культуры пройдет эффективнее, если исходить от реальных бизнес-процессов именно своей организации, строить индивидуальную модель. Для этого полезно ответить на вопросы: «Что есть?», «Чего не хватает?» и «Что хотели бы иметь в результате?».

Наиболее важным этапом является подключение к разработке модели организационной культуры всех сотрудников компании: от руководящих до рядовых. Дело в том, что процесс разработки и внедрения всегда идет в двух направлениях: «сверху вниз» и «снизу вверх». С одной стороны, тон компании задает руководитель. С другой – носителем культуры является каждый сотрудник.

И, как правило, «сверху» идут изменения, а «снизу» сопротивление – естественная человеческая реакция на все новое. Ее нужно не бояться, а учитывать. Именно поэтому необходимо спланировать участие топ-менеджмента в разработке, а сотрудников – в обсуждении проекта модели организационной культуры (табл. 2.2). Это может дать гарантию того, что модель организационной культуры будет принята и станет работать как сегодня, так и на перспективу.

Важно, чтобы мероприятия, представленные в таблице 2.2, носили публичный характер. Коллективная деятельность, причастность к созданию будущего своей компании, созидание сплачивают команду, работают на лояльность сотрудников, являются основой для формирования самой организационной культуры.

Рис. 2.3. Технология формирования (развития) организационной культуры

Таблица 2.2 – Рекомендованные формы участия сотрудников в разработке модели организационной культуры организации

Основными показателями сформированности организационной культуры организации являются [10]: понимание персоналом организационных целей; вовлеченность персонала в принятие решений; степень информированности работников о текущем положении дел и о стратегии развития организации; степень соответствия ценностных ориентации работников целям организации, уровень интеграции ценностей и норм поведения; наличие в организации корпоративных праздников, традиций; идентификация персонала со своей организацией.

Таким образом, организационная культура требует грамотных подходов к своему формированию и развитию. И в идеале она представляет собой тот фундамент, который позволяет коллективу двигаться к единой цели. Создать целостную систему корпоративной культуры с завтрашнего дня или сразу перейти на другой уровень невозможно. Изменять надо постепенно, планомерно, вовлекая в процесс как можно больше сотрудников.

При изменении культуры предприятия очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию предприятия.

Управление организационной культурой не является простым делом.

Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их внедрению в жизнь могут привести организацию к успеху.

На рисунке 2.4 представлены рекомендуемые менеджерам шаги по управлению организационной культурой.

Основными инструментами целенаправленного формирования и развития организационной культуры предприятия являются: формализация миссии, видения и ценностей организации, распространение корпоративных «ходячих историй», «легенд и мифов» с их «героями» и «антигероями», создание и поддержание традиций и ритуалов, совместная разработка и внедрение правил и стандартов поведения и деятельности сотрудников. Корпоративный кодекс, который вручается каждому новому сотруднику, корпоративное радио, Интернет, корпоративная газета, фирменный стиль, одежда – все это и проявления, и факторы формирования организационной культуры.

Рис. 2.4. Рекомендуемые менеджерам шаги по управлению корпоративной культурой

Сильными инструментами может стать умелое использование поводов для формирования и поддержания организационной культуры, таких как: собеседование при приеме на работу, отбор претендентов с учетом их совместимости с организационной культурой, увольнение, корпоративное обучение, корпоративные праздники, трудности и проблемы, конкуренция.

Управление культурой является достаточно длительным процессом.

Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что они верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Приведенные ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации [18, с. 354]:

• обращайте особое внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура – это тот путь, который помогает понять организационное «зазеркалье»;
• скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
• старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги);
• прислушивайтесь к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
• периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
• проводите в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Таким образом, понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать и развивать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений и эффективного кадрового менеджмента на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день культура организации считается основным фактором ее конкурентоспособности и престижности. Она является не только потенциалом организации, но и фактором эффективного управления, которое напрямую зависит от взаимоотношений сотрудников, от принятых норм и принципов деятельности организации.

Организационная культура – это очень сложный комплекс установок, которые бездоказательно принимаются всеми членами конкретного предприятия, и задающий общие рамки их поведения и принимаемые большей частью предприятия.

Организационная культура занимает ключевое место в системе управления персоналом. При современных масштабах сложности управления в условиях рыночной экономики, взаимосвязь организационной культуры и системы управления персоналом становится все более актуальной, и грамотный подход к персоналу, разработка систематических мероприятий, качественный подбор сотрудников – это и есть эффективное управление организационной культурой, оказывающее существенную помощь в достижении успеха.

Об управлении процессом формирования и развития организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Другим субъектом управления процессом формирования и развития организационной культуры является менеджер по управлению персоналом. Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, выстраивание систем мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки топ-менеджмента и функции обеспечения эффективной коммуникации между персоналом и руководителями высшего и среднего звена. Третьим субъектом формирования и развития организационной культуры является сам персонал. Персональная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру. Чем выше значимость данного человека для организации, тем выше уровень влияния на организационную культуру. Причем значимость в данном случае определяется не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, возможностью влиять на лицо, принимающее решения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиханов А. А. Управление издержками на развитие организационной культуры компании : автореферат дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / А. А. Алиханов. – М., 2012. – 26 с.
2. Басиев А. О. Организационная культура как фактор стабилизации социально-психологического климата коллектива предприятия : автореферат дис. … канд. социол. наук: 22.00.03 / А. О. Басиев. – СПб., 2011. – 22 с.
3. Богатырев М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 1. – С. 104-111.
4. Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : МАГИСТР, 2014. – 656 с.
5. Гринько Т. В., Смирнов С. А. Организационная культура как современный инструмент управления предприятием / Т. В. Гриньков, С. А. Смирнов // Проблемы экономики (Харьков). – 2016. – № 1. – С. 146-153
6. Грошев И. В. Организационная культура : учеб. пособие / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2014 – 288 с.
7. Кадерова О. В. Взаимосвязь организационной культуры и системы управления персоналом телекомпании (на примере ООО телекомпания «4 канал») / О. В. Кадерова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – № 39. – C. 73-90.
8. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб. : Питер, 2011. – 310 с.
9. Карпов А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента / А. В. Карпов // Журнал практического психолога. – 2007. – № 4. – С. 28-36.
10. Культура и поведение в организации: российский опыт : сборник научных трудов / Под ред. д.с.н. С. П. Дырина, д.пс.н. А. Л. Журавлева, д.э.н. Т. О. Соломанидиной. – М. ; Набережные Челны : ИП РАН: Изд-во Института управления: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2012. – 150 с.
11. Маркова В. Д. Стратегический менеджмент : учеб. пособие : курс лекций / В. Д. Маркова. – М. : ИНФРА-М.2013. – 288 с.
12. Мильнер Б. З. Теория организации : учебник / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 480 с.
13. Молодой исследователь: вызовы и перспективы : сб. ст. по материалам LXXVII междунар. науч.-практ. конф. – № 24 (77). – М. : Изд. «Интернаука», 2018. – 198 с.
14. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность / Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2016. – №6. – С. 26-30.
15. Никитин А. А. Формирование корпоративной культуры – эффективное средство мотивации сотрудников / А. А. Никитин [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.psdev.psu.ru/files/0011/Nikitin_04.doc
16. О понятии «корпоративная культура [Электронный ресурс]. – Режим доступ : http://www.c-culture.ru/news/stati/377/
17. Организационная культура : учебник / Под ред. Н. И. Шаталовой. – М. : Экзамен, 2016. – 653 с.
18. Резник С. Д. Организационное поведение : учебник / С. Д. Резник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 464 с.
19. Семенов Ю. Г. Организационная культура / Ю. Г. Семенов. – М. : Логос, 2016. – 256 с.
20. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: методология, организация и организационный мониторинг / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург : Ин-т экономики, 2004. – 254 с.
21. Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 225 с.
22. Спивак В. А. Организационная культура / В. А. Спивак. – СПб. : Нева, 2014. – 224 c.
23. Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2010. – 226 с.
24. Стеклова О. Е. Организационная культура : учебно-методический комплекс / О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2015. – 132 с.
25. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка : учеб. пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 151 с.
26. Шаповалова И. С. Организационная культура : практикум / И. С. Шаповалова. – Белгород : ИПК НИУ «БелГУ», 2016. – 108 с.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование / Э. Шейн. – СПб. : Питер, 2002. – 328 с.
28. Шихвердиев А. П. Организационная культура предприятия: теоретические аспекты / А. П. Шихвердиев, А. О. Блинов, Б. С. Выпряжкин // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера. – 2013. – №2. – С. 95-105.
29. Юсина Д. И. Исследование влияния организационной культуры на формирование и развитие персонала / Д. И. Юсина // Вестник Пензенского государственного университета. – 2015. – Т. 46. – № 2 (10). – C. 43-47.
30. Якимова З. В. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности / З. В. Якимова, В. И. Николаева // Экономика и современный менеджмент: теория и практика : сб. ст. по матер. VI международной научно-практической конференции. – Новосибирск, 2011 [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://sibac.info/conf/econom/vi/35072