Файл: Организационная культура и ее роль в современной фирме.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день культура организации считается основным фактором ее конкурентоспособности и престижности. Она является не только потенциалом организации, но и фактором эффективного управления, которое напрямую зависит от взаимоотношений сотрудников, от принятых норм и принципов деятельности организации. Именно организационная культура определяет успех и выживание организации.

Актуальность исследования заключается в том, что нынешний век принёс в общество новые социально-экономические отношения, обусловленные дальнейшим укреплением экономики страны на рыночных позициях.

Еще в 90-х гг. ХХ в. в области социально-экономических отношений появилось много новых понятий и слов, такие как: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред, деловая репутация, организационная культура и т. д., но для их разъяснения недостаточно изданных словарей и энциклопедий.

Практически любая я организация, развивающаяся в условиях рынка и имеющая собственную структуру управления, в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, и поэтому требуется четкое понимание этого понятия.

Количество организаций с развитой организационной культурой постоянно растет, это объясняется потребностями современного бизнеса,

Сформированная ранее культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры является очень актуальной на сегодняшний день.

Деятельность современной организации осуществляется в изменяющихся условиях внешней среды, которые характеризуются высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств.

Для сохранения достигнутого уровня и успешного планирования деятельности организации необходимо совершенствовать организационную культуру в соответствии с возникающими требованиями.

Руководству организации необходимо осуществлять поиск более рациональных решений управления, проводить анализ и систематизацию опыта, выявлять общие закономерности и принципы эффективной организационной культуры.

Также в последнее время возрос интерес к процессам формирования организационной культуры в российских организациях которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения успеха в бизнесе.

Руководители организаций через развитие организационной культуры стремятся к достижению заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности, на формирование стратегии управления персоналом и на эффективность работников в организации.

Развитие организационной культуры любой организации тесно связано с ее потребностями. Если организация имеет низкий уровень организационной культуры, это отрицательно сказывается на функционировании организации в целом.

Недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в «управляемости» предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов организационной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности.

Проблема заключается в том, что предприятие нацелено на продажи, на экономическое развитие, но руководители не берут во внимание человеческие отношения, потребности работников, и климат в коллективе.

Целью исследования является определение направлений реализации и развития организационной культуры как инструмента формирования эффективного кадрового менеджмента современной организации.

Для достижения цели были решены следующие задачи:

1. изучены теоретические подходы к формированию организационной культуры, раскрыты ее сущность, виды и структура;
2. разработаны рекомендации по управлению развитием организационной культуры и повышению на этой основе эффективности кадрового менеджмента производственного предприятия.

Объект исследования – персонал современной организации. Предмет исследования – организационная культура как инструмент эффективного управления персоналом в организации.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области организационной культуры: М. Богатырева [3], С. Бочарова, А. Карпова [9], Е. Корчагиной, А. Семенова [20], Э. Шейна [27].

1. Сущность организационной культуры в организации

1.1. Определение организационной культуры и ее основных элементов

В современном менеджменте организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и сотрудников на общие цели компании [6, c. 131].

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Как считает О. Тихомирова, организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации [25].

Э. Шейн пишет, что организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная культура – предмет изучения социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин. Организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом [28].

Т. Соломанидина считает, что организационную культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [21, c. 10].

Существует множество определений понятия организационной культуры. Рассмотрим некоторые из них [21]:

• Это применяемые и усвоенные сотрудниками предприятия ценности и нормы, определяющие их поведение.
• Это определенная атмосфера или социальный климат на предприятии.
• Это доминирующая на предприятии система стилей поведения и ценностей.

Из вышеуказанных определений можно сделать вывод, что под организационной культурой следует понимать нормы и ценности, которые разделяют большинство членов предприятия, а также их внешние проявления, то есть организационное поведение.

Обобщенное определение организационной культуры звучит следующим образом: организационная культура определяется как совокупность процедур, норм и правил, а также предписаний поведения и деятельности, которая основана на системе ценностей и традициях, принятых в организации его персоналом, включая руководителей и подчиненных.

Предназначением организационной культуры является именно согласование интересов всех категорий персонала на предприятии, а также достижение консенсуса, в определении экономической стратегии и в принятии каких-либо управленческих решений. Организационная культура также предполагает и выработку особой линии поведения предприятия во внешней среде [11, c. 171].

Основным показателем хорошо развитой организационной культуры является убежденность всех работников в том, что их компания самая лучшая. Когда разные по содержанию и характеру работники объединяются для достижения общей цели и задач, при этом, отождествляя себя с предприятием – здесь уже можно говорить и о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет определенные функции. Назовем их [11, c. 176]:

• Функция внутренней интеграции, то есть она осуществляет внутреннюю интеграцию сотрудников компании таким образом, что они знают, как им нужно взаимодействовать друг с другом.
• Функция внешней адаптации, то есть она помогает предприятию адаптироваться во внешней среде.

Организационная культура предприятия может рассматриваться как специфическая форма существования определенной системы, которая включает в себя: иерархию ценностей, которая доминирует среди работников компании; совокупность способов их реализации, которые преобладают на предприятии на определенном этапе его развития [17].

Существуют также определенные принципы, на которые можно опираться при исследовании и оценке состояния организационной культуры предприятия. Их можно определить следующим образом [22]:

• научность, то есть это использование достижений научных дисциплин, которые имеют своим объектом человека на предприятии и его труд;
• системность в восприятии объектов управления и исследования, а также факторов, которые влияют на поведение объектов и элементы их культуры; гуманизм, который основывается на признании личности высшей ценностью, а духовности – средством и целью развития личности и предприятия;
• представление предприятия именно как части общества и как коллективного члена сообщества;
• профессионализм, который предполагает у управленца и исследователя наличие адекватного образования, а также опыта и навыков, позволяющих ему эффективно управлять организационной культурой предприятия.

Сам термин «организационная культура охватывает огромную часть явлений материальной и духовной жизни коллектива. То есть это доминирующие там материальные ценности, а также моральные нормы и принятый кодекс поведения, определенные ритуалы, манеры персонала и прочее.

Существует немало споров о том, как разграничить понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Некоторые авторы, такие, как Э. Шейн, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Харрисон, В. Спивак, О. Виханский, А. Наумов, С. Липатов и ряд других, в зависимости от своих предпочтений употребляют тот или другой термин (например, в книге К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» и в книге В. Спивака «Корпоративная культура» описана схожая организационная феноменология [8, с. 36]). Следовательно, с этой позиции – а она свойственна скорее теоретикам и практикам организационного управления – оба термина синонимичны.

Другие авторы считают, что корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Т. Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур». По мнению А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации [6].