Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы и её виды).pdf

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей деятельности, непосредственно зависящих от конкретного работника, либо группы рабочих;

- возможность точного учёта выполняемых работ;

-наличие у работников конкретного участка возможности увеличить выработку, либо количество выполняемых работ;

- необходимость на определённом производственном участке мотивировать наёмных работников к повышению выработки продукции, либо объёма выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда;

- возможность выполнения поставленных задач сверх нормы без нарушения технологического процесса, снижения качества изготавливаемой продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения установленных правил техники безопасности, перерасхода сырья и материалов^[45]. [13, с. 125-126]

Сдельная форма оплаты труда используется там, где возможно определить зависимость между объёмом изготовленной продукции и количеством труда, который затратил один рабочий или же бригада рабочих^[46]. [4, с. 136]

Сдельная оплата труда побуждает работника к повышению квалификации, обеспечивая его материальную заинтересованность в росте труда, но при данной форме оплаты труда присутствует риск снижения качества производимой продукции, нарушения правил техники безопасности, режимов технологических процессов, затрат ресурсов сверх нормы^[47]. [8, с. 222]

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенную сдельную;

- аккордную;

- аккордно-премиальную^[48]. [5, с. 139]

При прямой сдельной оплате труда заработная плата наёмного работника находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, то есть заработок прямо пропорционален объёму выполненной работы. Данная система применяется в таких случаях, в которых можно легко учесть индивидуальные трудовые показатели^[49]. [4, с. 136] Заработная плата работника вычисляется по уже ранее установленным расценкам за каждую отдельно взятую единицу качественно изготовленной продукции. Основной элемент этой системы – сдельная расценка, устанавливаемая на каждую конкретную операцию в зависимости от тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности, и нормы выработки, либо нормы времени на определённую операцию.

---

Расценки исчисляются двумя способами:

- в случае, если используются нормы выработки (как правило, в крупносерийном и массовом производствах), расценки рассчитываются делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности на сменную норму выработки:

Р_ед=Т_д/Н_в.

- в том случае, когда используются нормы времени (как правило в мелкосерийном и единичном производствах), расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду деятельности, на норму времени на единицу изготавливаемой продукции:

Р_ед=Т_ч*Н_вр.

При расчёте сдельных расценок нужно соблюдать соответствие единиц времени, за которые взяты тарифные ставки, единицам времени, относительно которых утверждаются нормы труда^[50]. [5, с. 139-140]

При сдельно-премиальной системе наёмный работник сверх своей заработной платы по прямым сдельным расценкам в дополнение получает премию за конкретные качественные и количественные показатели, предусмотренные условиями премирования, функционирующими в организации^[51]. [13, с. 126]

Премирование способствует улучшению употребления рабочей силы, увеличению качества изготавливаемой на предприятии продукции, и её технического уровня, повышению удельного веса высококачественной продукции в её общем размере. Заинтересованность работников в достижении высокой результативности производства должна обеспечиваться только лишь при условии, что улучшение одних показателей продуктивности не приведёт к ухудшению других. Главное условие применения сдельно-премиальной системы оплаты труда состоит в следующем: премия выплачивается только тем работникам, которые поистине оказали влияние на достижение показателей премирования^[52]. [5, с. 140-141]

При сдельно-прогрессивной оплате труда объём продукции, изготовленной в пределах утверждённой нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам^[53]. [8, с. 223]

Исходная база представляет собой процент исполнения норм выработки, изготовленная продукция сверх которых оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Исходная база для вычисления прогрессивных доплат устанавливается обычно на уровне фактического выполнения поставленных норм за три-шесть последних месяцев.

Степень повышения сдельных расценок, исходя из уровня перевыполнения утверждённой исходной базы, определяется с помощью специально предназначенной шкалы, которая является самой главной частью этой системы оплаты. Главные показатели, характеризующие шкалу, - это количество ступеней перемены сдельных расценок, а также степень их повышения. Принято считать, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и довольно высоким уровнем увеличения сдельных расценок (в 1.5-2 раза)^[54]. [5, с. 141]

---

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе (Д_пр) исчисляется по следующей формуле:

Д_пр=(З_пр/П_вб)*П_пб/К_р , где

З_пр – заработок по основным расценкам за работы, выплачиваемый по сдельно-прогрессивной системе, руб;

П_вб – процент выполнения исходной базы;

П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Период, на который вводится сдельно-прогрессивная оплата труда, обязан утверждаться в каждом отдельном случае руководителем организации (работодателем) в зависимости от производственной необходимости в этом.

Нецелесообразное употребление данной системы оплаты труда приводит к перерасходу средств на заработную плату и увеличению себестоимости продукции. Эту систему разумно использовать именно на узких участках производства, но временно и с оправданием её введения.

В промышленности сдельно-прогрессивная система оплаты труда в настоящее время применяется крайне редко из-за сложности в расчётах, непропорционального роста заработной платы наёмных работников в сравнении с производительностью труда, в том числе и увеличение интенсивности до такого уровня, при котором может быть нанесён ущерб здоровью работника^[55]. [5, с. 141-142]

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда работников вспомогательного производства, обслуживающих рабочих-сдельщиков основного производства, от выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработная плата находится в зависимости от итогов труда, на обслуживаемом участке, а не от личной выработки работника^[56]. [4, с. 137]

При организации косвенно-сдельной системы оплаты труда наёмных работников, расценки определяются другим способом, нежели при прямой сдельной оплате. Работники основного производства, обслуживаемые работниками вспомогательного производства, часто выполняют разнообразные работы, а также им присущи различные формы выработки. Следуя из совокупности всех вышеизложенных фактов становится ясно, что косвенно-сдельные расценки высчитываются отдельно по каждому объекту обслуживания.

Для расчёта заработной платы по этой системе принято пользоваться следующей формулой:

Р_к.с.=Т_д/(Н_обс.*О) , где

Р_к.с. – является дифференцированной косвенной сдельной расценкой по конкретному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

---

Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Н_обс. – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по утверждённой норме вспомогательным рабочим;

О – объём производства для данного объекта обслуживания.

Заработная плата вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле:

З_{сд.косв.}=Р_к.с.*О

Несмотря на это, заработная плата обслуживающего работника может быть высчитана совершенно иным способом, не рассчитывая косвенную сдельную расценку. В этом случае она рассчитывается прямо пропорционально проценту исполнения производственного задания в среднем среди всех объектов обслуживания, то есть путём перемножения тарифной ставки со средним процентом выполнения норм выработки работниками основного производства.

С наивысшей результативностью косвенно-сдельная система используется в тех случаях, когда заработная плата работника вспомогательного производства находится в прямой зависимости от выполнения рабочими основного производства предусмотренных норм выработки. Последние могут совершенно легко перевыполнить производственные задания, не всегда высокого качества, и именно по этой причине происходит неоправданное завышение заработной платы^[57]. [5, с. 142-143]

При аккордной сдельной системе предусматривается оплата всего объёма работ. Стоимость всей работы определяют исходя из установленных расценок и норм на каждую отдельно выполненную операцию путём их суммирования до фактического начала выполнения задания. Эту систему иногда называют урочно-сдельной^[58]. [13, с. 126]

Данная система оплаты используется в отдельных группах работников в целях заинтересованности их в сокращении времени выполнения работ и увеличении производительности труда. Величина аккордной заработной платы устанавливается на основе действующих норм выработки и расценок, а при их отсутствии в зависимости от расценок и норм на аналогичные работы.

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, то при её применении нужно обязательно брать во внимание основные условия:

- аргументировать величину оплаты аккордного задания, а не утверждать её посредством договорённости между рабочими и администрацией;

- осуществлять наблюдение за качеством исполнения работ, включённых в аккордные задания;

- осуществлять наблюдение за нормальной протяжённостью рабочей смены.

Вариацией аккордной системы оплаты труда обозначается аккордно-премиальная система. Премирование при данной системе происходит, как правило, в результате сокращения времени выполнения аккордного задания при том условии, что работа будет выполнена качественно^[59]. [5, с. 143-144]

---

При повременной форме оплаты труда величина заработной платы наёмного работника утверждается исходя из количества отработанного времени и тарифной ставки или оклада. Мерой труда служит отработанное время, а заработная плата начисляется в соответствии с окладом или же тарифной ставкой наёмного работника за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда используется в следующих случаях:

- производительность труда никак не взаимосвязана с усилиями рабочего;

- производственный процесс чётко регламентирован, ритм функционирования производства строго задан;

- функции наёмного работника сводятся до контроля за протеканием процесса;

- повышение выпуска продукции может привести к снижению качества изготавливаемой продукции, браку, преждевременному изнашиванию оборудования и неразумному применению материальных ресурсов^[60]. [13, с. 123-124]

Существуют две системы повременной оплаты труда, к ним относятся:

- простая повременная;

- повременно-премиальная^[61]. [5, с. 138]

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата наёмного работника формируется тарифной ставкой присвоенного разряда и отработанным временем при стопроцентном выполнении индивидуального задания. Если задание выполнено не полностью, то заработная плата пропорционально снижается, но в итоге она не может быть ниже утверждённого минимального заработка^[62]. [13, с. 123-124]

По способу начисления заработка простая повременная система оплаты труда делится на:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При почасовой оплате заработная плата рассчитывается в зависимости от часовой тарифной ставки, которая в свою очередь должна соответствовать разряду наёмного работника и фактического количества отработанных им часов за расчётный период:

З_пов=Т_ч*В_ч

При поденной системе расчёт заработка работника происходит на основе дневной тарифной ставки и количества фактически отработанных им дней (смен):

З_пов=Т_д*В_дн

При помесячной оплате заработок рабочего рассчитывается исходя из месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, которые предусмотрены месячным графиком работы на данном предприятии, и количества фактически отработанных дней в рассматриваемом для оплаты месяце:

З_пов=(Т_м/В_г)*В_ф , где

Т_м – месячный должностной оклад (ставка);

---