Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие заработной платы и её виды).pdf

1. Заработная плата и системы оплаты труда

1.1 Понятие заработной платы и её виды

В условиях современной рыночной экономики заработная плата определяется как цена труда или же плата за рабочую силу, одновременно являясь и доходом работника и расходом работодателя. Это обусловливает расхождение интересов сторон трудовых отношений^[1]. [12, с. 490-491]

Заработная плата выступает как основным источником увеличения материальной обеспеченности работников, так и очень сильной мотивацией для повышения производительности их труда^[2]. [9, с.15]

Согласно ст.129 ТК РФ определение заработной платы трактуется следующим образом:

«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»^[3]. [2, с. 78-79]

Заработная плата имеет отличительную черту – она показывает отношения, в основе которых лежит продажа наёмным работником своей рабочей силы. Рабочая сила обладает двумя главными особенностями: полезностью и ценой.

Полезность рабочей силы заключается в том, что она переносит на готовый продукт стоимость материальных благ и услуг, которые были потреблены в процессе изготовления.

Цена рабочей силы – вознаграждение, выраженное в денежном размере, получаемое наёмным работником от работодателя за предоставление своей рабочей силы на определённый срок^[4]. [9, с. 15-16]

В экономике выделяют номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, полученная наёмным работником за какой-либо определённый период. Реальная заработная плата исчисляется количеством товаров и услуг, которые возможно приобрести на номинальную заработную плату^[5]. [5, с. 114]

---

Величина реальной заработной платы зависит от следующих факторов:

- номинальная заработная плата;

- изменение цен на потребительские услуги и товары;

- удержания из заработной платы;

- наличие на рынке потребительских услуг и товаров;

- своевременность выплаты заработной платы^[6]. [9, с. 21]

Заработная плата складывается из трёх частей: основная, дополнительная, а также другие компенсационные и поощрительные выплаты.

Основная заработная плата – это оплата за выполненную работу в рамках установленных норм труда. Для рабочих установлена тарифная ставка (оклад), сдельные расценки, а для служащих – должностной оклад.

Дополнительная заработная плата – вознаграждение за успехи в труде, изобретательность, особые условия труда и т.д. Также сюда включают надбавки, премии за выполнение производственных заданий и функций, предусмотренные законодательством компенсационные выплаты^[7]. [4, с. 131-132]

К иным компенсационным и поощрительным выплатам относятся вознаграждения по итогам работы за год, премии и выплаты, которые не предусмотрены законодательством или же превышают установленные законодательством нормы^[8]. [4, с. 132]

Регулирование заработной платы осуществляется на всех уровнях. В большинстве развитых стран имеется три вида регулирования: государственное, рыночное и коллективно-договорное. Они непосредственно связаны друг с другом.

Государственное регулирование зарплаты совмещает в себе следующие инструменты регулирования:

- определение общих условий организации оплаты труда и режима рабочего времени;

- утверждение минимального размера зарплаты;

- механизм налогообложения доходов населения страны;

- регулирование территориальной дифференциации зарплаты;

- наиболее эффективный метод - законодательное установление минимального размера заработной платы. Её величина складывается исходя из размера прожиточного минимума. Заработная плата должна быть достаточной для обеспечения работником себя и своей семьи.

Коллективно-договорное регулирование предусматривает проведение между субъектами трудовых отношений переговоров и заключение тарифных соглашений. Действующая в России на данный момент система предполагает заключение генеральных, территориальных, отраслевых соглашений и коллективных договоров в организациях.

Рыночное регулирование - регулирование с помощью рынка труда, механизм которого функционирует на основе взаимодействия предложения труда и спроса на труд. При росте заработной платы занятость сокращается, а предложение труда увеличивается. Равновесная заработная плата определяется в точке пересечения кривых предложения и спроса^[9]. [5, с. 121-123]

---

Согласно статье 145.1 УК РФ: частичная невыплата заработной платы свыше трёх месяцев, совершённая руководителем организации (работодателем) из корыстной или любой другой личной заинтересованности наказывается штрафом. Также возможно лишение права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до одного года, либо принудительные работы на срок до двух лет или же лишение свободы на срок до одного года.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и прочих выплат установленных законом, либо выплата заработной платы более двух месяцев в размере ниже, утверждённой законом минимальной заработной платы, совершённые из личных или корыстных побуждений работодателем наказывается штрафом или принудительным работами на срок до трёх лет, с лишением права заниматься конкретной деятельностью, либо занимать определённые должности на срок до трёх лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трёх лет^[10]. [3, с. 75]

1.2. Функции и принципы оплаты труда

Сущность «заработной платы» более широко раскрывается через её функции. К основным из них относятся следующие:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- измерительно-распределительная;

- регулирующая (ресурсо-разместительная);

- статусная.

Суть воспроизводственной функции состоит в том, чтобы обеспечить воспроизводство наёмных работников, то есть размер заработной платы должен помогать работникам и членам их семей поддерживать или улучшать условия жизни. Затраты на воспроизводство наёмных работников зависят от ряда факторов, социально-экономических, природно-климатических и других. К данным затратам относятся: расходы на питание, медицинское обслуживание, образование, одежду, отдых, жильё и на удовлетворение личных духовных и социальных потребностей. Под воздействием научно-технического прогресса и социально-экономического развития затраты на воспроизводство рабочей силы возрастают. Воспроизводственная функция является определяющей по отношению к иным функциям^[11]. [9, с. 28-29]

Стимулирующая функция заработной платы заключается в побуждении наёмных работников к эффективной трудовой деятельности и к увеличению производительности труда. Данная функция проявляет себя в утверждении дифференциации заработной платы, полностью зависящей от качества, количества и результата проделанной работы, а также от квалификации работника^[12]. [5, с. 116]

---

Для получения более высокой заработной платы работник стремится повышать свою профессиональную квалификацию, эффективность труда и достигать более качественных и высоких его показателей. Работодатель же в свою очередь заинтересован в привлечении к труду высококвалифицированных и обладающих интеллектуальными и физическими способностями работников.

Стимулирующая функция осуществляется руководством предприятия посредством применения определённых форм и систем оплаты труда^[13]. [9, с. 31]

Измерительно-распределительная функция заработной платы предназначена для отражения меры труда при распределении между собственниками средств и работниками фонда потребления^[14]. [4, с. 133]

Регулирующая (ресурсо-разместительная) функция заработной платы гарантирует продуктивное использование и распределение трудовых ресурсов, как в экономических отраслях и регионах страны, так и на отдельных предприятиях. Отличия величины заработной платы приводят к трудовой мобильности и свободному перемещению работников в наиболее результативные сферы и отрасли на определённые рабочие места.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование распределения наёмных работников является минимальным. А функционирование трудового рынка предоставляет работникам свободу выбора сферы труда. В большинстве случаев главным ориентиром при выборе места работы для человека служит величина заработной платы и возможность продвижения вверх по карьерной лестнице. В свою же очередь для работодателя представляется невыгодным выплачивать слишком высокую заработную плату. Именно поэтому при приёме людей на работу предъявляются конкретные требования^[15]. [9, с. 30-31]

Статусная функция: заработная плата рассматривается не только как экономическая, но и как нравственная категория. Исходя из того, что уровень оплаты труда обязан выражать цену рабочей силы, нужно добиваться такого положения, при котором с помощью заработной платы работник и его семья смогли бы удовлетворить как физиологические потребности, так и потребности вызванные культурными и социальными условиями становления и развития наёмных работников^[16]. [5, с. 117]

Для осуществления приведённых выше функций нужно исполнение следующих принципов оплаты труда:

- принцип повышения реальной заработной платы по мере роста результативности труда помогает получать заработную плату за свой труд в зависимости от итогов производственной деятельности. Несоблюдение данного принципа приводит к снижению реальной заработной платы, либо к получению незаработанных денег;

---

- принцип простоты и доступности должен обеспечить работников информацией о системах, формах и размере заработной платы. И это позволит работникам за ранее известную цену предлагать свой труд, а работодателю – предъявлять спрос на него. Расчёт заработной платы обязан быть несложным и понятным для всех участников рынка труда;

- принцип учёта воздействия трудового рынка основывается на необходимости учёта его условий, так как именно на рынке существует множество видов заработной платы, в зависимости от отрасли и сферы деятельности, следовательно, в конечном счёте определяется занятость населения страны, а также наличие предложения рабочей силы и спроса на неё;

- принцип равной оплаты за равный труд в пределах одной организации независимо от пола, возраста и других признаков, а также справедливое распределение заработной платы по трудовому вкладу каждого наёмного работника^[17]; [4, с. 133-134]

- дифференциация заработной платы в зависимости от качества, количества и результативности труда наёмного работника, а также от природно-климатических условий, условий труда и других факторов;

- государственное и региональное регулирование заработной платы путём принятия нормативных или законодательных актов, установления социальных стандартов, регулирующих отношения между работодателями и наёмными работниками^[18]. [9, с. 33]

1.3. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Для образования отчётности по труду и его оплате весь персонал предприятия подразделяют на:

- рабочих (основные и вспомогательные) – работники, занятые непосредственно в процессе производства;

- руководящих работников (руководители подразделений, организаций и служб);

- специалистов (работники занимающиеся экономическими, инженерно-техническими работами, например, инженеры, диспетчеры, бухгалтеры, юристы и т.д.);

- служащих (работники, которые обеспечивают подготовку и оформление всей документации, а также хозяйственное обслуживание, к их числу относятся: делопроизводители, кассиры, секретари и т.д.).

Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя самостоятельно утверждать формы и системы оплаты труда^[19]. [7, с. 6]

Согласно ст. 255 НК РФ: любые начисления работникам, включая суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам входят в расходы организации, предусмотренные нормами законодательства РФ трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами^[20]. [1, с. 628]

---