Файл: Роль мотивации в поведении организации (Особенности организации труда в сфере малого бизнеса).pdf

Анализ причины увольнений помогает понять, что большинство уволенных сотрудников недовольны действующей системой оплаты труда, вторая часть недовольна графиком работы и лишь один продавец назвал другую причину увольнения.

Первые две причины увольнения можно устранить, разработав мотивационную систему оплаты труда и пересмотрев принцип построения рабочего графика.

Третья причина увольнения имеет личный характер и не зависит от работодателя. При разработке методов мотивации сотрудников, в результате которых не будет возникать первых двух причин увольнения, компания найдет подход к управлению кадрами, а оставшаяся третья причина текучести будет находиться в допустимых пределах - 5%.

Перед тем, как приступить к разработке мотивационной системы оплаты труда, необходимо провести анализ экономических показателей магазина, для определения финансовых возможностей по изменению и предполагаемому увеличению фонда оплаты труда работников. Анализ показателей представлен в таблице 6:

Таблица 6

Анализ товарооборота и расходов на заработную плату для магазина Космос на Проспекте Космонавтов70

Показатель	Ед. изм.	2018 год
Выручка от реализации	тыс.руб.	88600
Расходы	тыс.руб.	82 800
В т.ч. заработная плата	тыс.руб.	4070
Прибыль магазина	тыс.руб.	5800

Таким образом, видно, что магазин работает успешно, чистая прибыль организации составляет 6,5% от годового товарооборота, расходы на заработную плату составляют 4,5% от выручки магазина. Это говорит о том, что у компании имеется возможность для увеличения фонда оплаты труда, разработки системы премирования с целью внедрения системы материальной мотивации сотрудников для увеличения заинтересованности продавцов в результатах работы, эффективности их труда и сокращения текучести кадров, что приведет к увеличению прибыли компании.

В ходе анализа мотивационной системы, показателей оценки движения кадрового состава, финансово-хозяйственной деятельности ООО «Орбита Плюс», можно сделать вывод о том, что организации необходимо поменять систему оплаты труда и пересмотреть принцип составления рабочего графика для продавцов, составляющих большую часть трудовых ресурсов компании. Отсутствие материальной мотивационной системы не вызывает личной заинтересованности у продавцов в своих прямых обязанностях.

---

Дополнительными основаниями для изменения системы оплата труда в ООО «Орбита Плюс» являются:

1. Расширение бизнеса. Повременная система оплаты труда действует в организации с 2001 года, когда ООО «Орбита Плюс» имело единственную розничную точку, а штат компании составлял 7 человек. За пятнадцать лет деятельности штат компании увеличился в десять раз, с 7 до 70 человек среднесписочной численности.
2. Жалобы покупателей на уровень обслуживания: отсутствие кассиров на рабочем месте в «час-пик», некомпетентность продавцов-консультантов. Причиной является отсутствие личной заинтересованности персонала в результатах компании.
3. Неудовлетворенность сотрудников жестким контролем рабочего времени и загруженностью не по существу.
4. Отсутствие эффективной системы внутреннего контроля учета рабочего времени. Сотрудники устраивают перерывы не когда это разумно (в момент отсутствия покупателей), а когда руководителя нет на рабочем месте. С другой стороны, во время отсутствия покупателей, руководитель загружает сотрудников бесполезной работой, не давая воспользоваться возможностью предоставленного перерыва.
5. Отсутствие учета системы качества труда. При повременной оплате труда, продавец получит заработную плату в полном объеме, не зависимо от качества, количества труда и индивидуального вклада в рабочий процесс. Сотрудники не видят связи между собственными интересами и интересами компании.

Применяемая в организации система оплаты труда работников должна отвечать следующим требованиям:

• оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы;
• наличие разработанной системы материального вознаграждения за высокие результаты и личный вклад в деятельность компании;
• оказание стимулирующего воздействия на сотрудников;
• обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль.

В данном пункте был проведен анализ мотивационной системы предприятия, выявлены её положительные стороны, касающиеся высокой организации труда, основанные на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны со стороны сотрудников. Отсутствие системы материальной монетарной мотивации, основанной на системе оплаты труда сотрудников и тяжелый рабочий график (шесть рабочих смен через три выходных дня) являются существенными недостатками мотивационной системы предприятия.

---

Разработка системы материальной мотивации и рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации.

Разработка системы материальной мотивации основана на изменении системы оплаты труда, действующей в ООО «Орбита Плюс» с 2001 года. Наиболее приемлемая система оплаты труда для предприятия розничной торговли, была разработана на основании изучения теоретических основ по выбранной теме, и приведена в пункте 1.3 данной работы. Система имеет следующую структуру:

• основная заработная плата в виде оклада;
• переменная часть в виде процента от выручки;
• премиальная часть, оценивающая индивидуальный вклад сотрудника.

На следующем этапе необходимо определиться с размером заработной

платы, которую может платить организация сотрудникам с учетом своих финансовых возможностей.

Согласно штатному расписанию, заработная плата продавца с учетом районного коэффициента составляет 16250 рублей в месяц. Средняя заработная плата по Московской области в 2018 года составила 20630 рублей, таким образом, средняя заработная плата в ООО «Орбита Плюс» на 21% меньше средней заработной платы по региону.

Рыночная стоимость труда продавца-консультанта составляет от 15000 до 30000 рублей, кассира от 13000 до 20000 рублей, в зависимости от вида реализуемой продукции.

Таким образом, предлагается повысить заработную плату продавца, чтобы её примерный размер соответствовал среднерыночной цене и составлял около 20000 рублей.

Кроме того, целесообразно ввести разделение должностей на продавцов- консультантов и кассиров, поскольку данные должности должны отвечать разным требованиям. На первоначальном этапе разработки системы оплаты труда не следует значительно дифференцировать заработную плату между этими должностями, достаточно будет разработать различные показатели эффективности труда для премиальной системы. Выбранной для внедрения системой оплаты труда продавцов- консультантов и кассиров стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности.

Комиссионно-премиальная система оплаты предполагает определенный размер базовой части, но не меньше минимальной заработной платы и комиссионную выплату в виде фиксированного процента выручки от продажи товара. Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат.

Анализируя приведенные выше данные, следует установить следующие размеры выплат:

---

1. Фиксированная стоимость за одну рабочую смену (по предыдущей системе оплаты в расчете участвовал месяц) продавца-консультанта и кассира с учетом районного коэффициента составит:

• смена продавца и кассира - 845 рублей;
• смена заместителя старшего продавца - 910 рублей;
• смена старшего продавца - 975 рублей.

1. Комиссионная выплата в виде фиксированной ставки процента от дневной выручки магазина составит 0,15%;
2. Соответствие сотрудника каждому показателю эффективности оценивается в 200 рублей.

Система премирования продавцов-консультантов разработана на основе трех показателей эффективности:

• внешний вид;
• работа с покупателями;
• работа с товаром.

Каждый из этих показателей имеет внутреннюю градацию из пяти подпунктов. За соответствие каждому показателю начисляется премия в размере 200 рублей.

Разработанная система премирования представлена в виде таблицы 7:

Таблица 7

Оценка эффективности трудовой деятельности продавца для расчета премии

1.	Показатели эффективности внешнего вида	Соответствие показателю
1.1.	Скромный макияж, отсутствие пирсинга на лице, отсутствие видимых татуировок
1.2.	Аккуратный маникюр, отсутствие длинных ногтей, допускается использование лака для ногтей постельных оттенков, чистые и ухоженные руки
1.3.	Чистые собранные волосы естественного цвета
1.4.	Чистый рабочий халат, чистые манжеты, отсутствие дефектов одежды, приятный запах, допускается разумное использование парфюма
1.5.	Чистая обувь не ярких цветов с закрытым «носком»
2.	Эффективность в работе с покупателями при выборе товара
2.1.	Этика общения, доброжелательная улыбка
2.2.	Умение построить беседу
2.3.	Умение работать с сомнениями и возражениями покупателей
2.4.	Умение завершить продажу
2.5.	Деликатно попрощаться с покупателем
3.	Эффективность в работе с товаром
3.1.	Знание товара
3.2.	Знание свойств товара и эффекта его использования
3.3.	Способность ориентироваться на полочном пространстве
3.4.	Способность ориентироваться на складе товаров
3.5.	Работа со сроками годности товаров

---

Максимальная премия продавца при условии соответствия всем показателям может составить 3000 рублей.

Разработанная система премирования продавцов включает в себе дифференциацию заработной платы между опытными продавцами и начинающими в пункте эффективности работы с товаром. Результат по этому пункту вычисляется по средствам проведения аттестации. Новому сотруднику потребуется определенное количество времени, чтобы соответствовать данным показателям, поэтому премия по ним на начальном этапе начисляться не будет.

Премиальная система кассиров основана на скорости обслуживания покупателей и представлена в таблице 8:

Таблица 8

Оценка эффективности трудовой деятельности продавца для расчета премии

1.	Показатели эффективности внешнего вида	Соответствие показателю
1.1.	Скромный макияж, отсутствие пирсинга на лице, отсутствие видимых татуировок, чистые собранные волосы естественного цвета
1.2.	Аккуратный маникюр, отсутствие длинных ногтей, допускается использование лака для ногтей постельных оттенков, чистые и ухоженные руки
1.3.	Чистый рабочий халат, чистые манжеты, отсутствие дефектов одежды, приятный запах, допускается разумное использование парфюма
2.	Эффективность обслуживания покупателей
2.1.	Этика общения, доброжелательная улыбка
2.2.	Знание особенности обслуживания дисконтных и подарочных карт, информирование покупателей об условиях
2.3.	Скорость обслуживания (проверяется по количеству чеков за день)
3.	Эффективность рабочего места
3.1.	Порядок на рабочем месте (чистота, отсутствие лишних бумаг и личных предметов)
3.2.	Наличие на рабочем месте достаточного количества упаковочных пакетов
3.3.	3 Наличие на рабочем месте дисконтных и подарочных карт

Максимальная премия кассира при условии соответствия всем показателям может составить 1800 рублей. В случае однократного несоответствия показателю эффективности, сотрудник лишается 50% премии за соответствующий пункт, во второй раз - 100%. В следующий раз премия за данный показатель будет начислена только после 15 отработанных смен без претензий менеджера к данному показателю. Ответственным за контроль соответствия продавцов и кассиров показателям эффективности назначается менеджер розничной точки. Управляющий и директор могут вносить корректировки по своему усмотрению. Менеджер по работе с персоналом может осуществлять выездные проверки в розничные точки с целью контроля.

---