Файл: Роль мотивации в поведении организации (Особенности организации труда в сфере малого бизнеса).pdf

Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала малых предприятий

Формы и методы мотивации трудовой деятельности

Мотивация - множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели^[1].

Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются различные виды или формы мотивации, представленные на рисунке 1:

Рисунок 1 - Формы мотивации персонала^[2]

Итак, как представлено на рисунке, форма мотивации может быть:

• материальная (экономическая), которая в свою очередь делится на:
• монетарную (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
• немонетарную (в этом случае работодатель вкладывает определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника);
• нематериальная (внеэкономическая).^[3]

Некоторые авторы выделяют немонетарную мотивацию, как косвенно­материальную мотивацию.

Материальная мотивация — это самый эффективный способ поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством^[4].

К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике отечественных предприятий, относятся:

• базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;
• премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за определенный период;
• премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка обучающихся сотрудников, и т.д.);
• премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).^[5]

Сущность заработной платы, заключается в том, что она является основным источником дохода для большинства людей.

Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые необходимо в совокупности.

В современной экономической литературе выделяют четыре основные функции заработной платы:

---

• воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная) - повышает заинтересованность в развитии компании;
• социальная - реализует принцип социальной справедливости;
• учетно-производственная - учитывает долю затрат на оплату труда в общих издержках.^[6]

Организация оплаты труда - отражает механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками.

Форма оплаты труда зависит от объекта учета труда, подлежащего оплате, им может быть рабочее время, либо количество выполненной работы. Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. На основе двух форм заработной платы формируются различные системы заработной платы, как представлено на рисунке 2:

Рисунок 2 - Формы и системы оплаты труда^[7]

Материальная мотивация — это поощрение результатов работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь от дополнительных денег никто не откажется.

Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели основывается не на получении материальной выгоды, а на более тонких психологических моментах.

К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные возможности, как:

• гибкий график работы;
• возможности карьерного и профессионального роста;
• корпоративные мероприятия, в том числе праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной культуры;
• присуждение звания «лучший продавец года» или «самый перспективный сотрудник»;
• фотографии на корпоративной доске почета;
• заметки на сайте компании и многое другое.^[8]

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на выделении:

• организационно-производственных (административных) методов;
• экономических методов (методы материального стимулирования);
• социально-психологических методов.^[9]

Данная классификация является одной из наиболее распространенных и основана на мотивационной ориентации методов управления. Классификация методов представлена на рисунке 3:

---

Рисунок 3 - Классификация методов мотивации^[10]

1. Организационно-производственные (административные) методы основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и возможностью производственных ротаций.

Среди элементов условий труда можно выделить:

• санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение, уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;
• физиологические элементы (физическая, нервно-психическая нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);
• эстетические элементы (художественное, архитектурное оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер рабочего места и т.д.).^[11]

Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата^[12].

Основные элементы обогащения труда:

• сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает свой рабочий день;
• сотрудник получает информация о результатах проделанной им работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;
• для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.

Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с

одной должности на другую в рамках организации. Ротация может осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам:

• повышение в должности;
• изменение названия самой должности без изменения должностных обязанностей;
• географический перевод сотрудника (в другой офис, в другой город);
• полное изменение должностных обязанностей, перевод на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.^[13]

Гибкий график - это особый режим рабочего времени, при котором сотрудник отрабатывает норму часов, при этом продолжительность рабочего дня, а также количество рабочих и выходных дней определяется по соглашению сторон трудового договора. Гибким графиком может быть скользящий график работы сотрудников.

Поощрение роста качества рабочей силы - может быть отнесено к нескольким методам мотивации трудовой деятельности.

Рост сотрудника может проходить в двух направлениях: горизонтальный рост предполагает профессиональный рост, связанный с глубоким изучением особенностей своей профессии и формирование сотрудника как высококлассного специалиста.

---

Вертикальный рост предполагает карьерный рост, связанный с расширением полномочий и ответственности сотрудника. В процессе такого роста сотрудник приобретает управленческие навыки, и такой рост заметен для окружающих, поскольку это отражается на должности сотрудника.^[14]

Оба вида роста сотрудников важны для работодателя, поскольку для эффективного функционирования любая компания должна иметь грамотного управленца, руководящего процессом деятельности организации и профессионала, ориентирующегося в рабочем процессе и четко выполняющего свои функции.

Не смотря на то, что мотивация карьерой применима не для всех сотрудников, она является важной составляющей организационно­производственного метода мотивации и целостной системы мотивации предприятия.

1. Экономические методы, основанные на материальной мотивации. В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их достижения денежного вознаграждения по результатам работы. Выделяют пять основных элементов экономических методов мотивации, которыми являются:
2. Основная заработная плата, состоящая из оклада (по тарифу) и доплат в виде выплат компенсирующего характера, например: доплата за работу в праздничные дни и ночное время, компенсация за тяжелые условия труда, за вредность, за совмещение профессий, также доплатами считаются установленные районные коэффициенты. Для Московской области районный коэффициент составляет 30%, который прибавляется к заработной плате с учетом премии и т.д.^[15]
3. Дополнительная заработная плата в виде премий и надбавок. Премии начисляются в соответствии с разработанными на предприятии показателями премирования (например, по результату работы) и могут быть ежемесячными, ежеквартальными и годовыми. Премии могут быть единовременными, в этом случае они не входят в систему оплаты труда. Надбавки к заработной плате включают в себя выплаты стимулирующего характера, которыми могут быть надбавка за стаж работы в компании, за профессиональное мастерство, за знание иностранного языка и пр.^[16]

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

---

• формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба, состоящая из социальных психологов.

Социально-психолгические методы играют важную роль в управлении мотивацией персоналом.

Изучив формы мотивации и методы, с помощью которых она достигается, можно сформировать этапы разработки и внедрения системы мотивации на предприятии.

Шаг 1: изучение персонала. Изучение персонала поможет получить общий портрет коллектива: возрастные особенности, уровень образования, семейное положение, опыт работы и т.д.

Шаг 2: дифференциация персонала. На данном этапе происходит анализ должностей и обязанностей сотрудников, который поможет выявить сотрудников, работа которых связана с общим результатом компании, и сотрудников, занимающихся поддержкой ежедневной деятельности.

Дифференциация может иметь следующий вид:

• управленческий персонал;
• основной персонал;
• вспомогательный персонал и т.д.^[17]

Шаг 3: метод оценки должностей. Данный метод осуществляется для формирования размера должностных окладов и разработки премиальной системы исходя из сложности работы и взаимосвязи с личным вкладом сотрудника в общий результат компании. Основные методы, которые используются при оценке должности, зависят от финансовых возможностей компании, стадии жизненного цикла, размера компании, численности и т.д.

Шаг 4: сравнение системы материальной мотивации (размера заработной платы и премиальной системы) с системой мотивации в организациях-конкурентах. На данном этапе происходит сравнение мотивационной системы с мотивационными системами, действующими в организациях-конкурентах, а также сравнение основных показателей (например, средней заработной платы) с средними показателями по области. В зависимости от анализа конкурентов, разрабатывается дальнейший план действий.

Шаг 5: опрос и анкетирование сотрудников. На данном этапе предполагается опрос или анкетирование (возможно анонимное анкетирование) с выделением приоритетного для каждого работника стимула. Благодаря анкетированию менеджер по персоналу сможет определить и сгруппировать подходящие стимулы для определенных групп сотрудников.

---