Файл: Роль мотивации в поведении организации (Особенности организации труда в сфере малого бизнеса).pdf

Изменения коснутся и графика работы продавцов и кассиров, поскольку в названных причинах увольнения, сотрудники ссылались на тяжелый график работы. Стандартный график работы продавцов-консультантов и кассиров будет состоять из двух рабочих десятичасовых смен и двух выходных. Среднее количество рабочих часов в неделю будет составлять 34,7, это не выходит за рамки максимального рабочего времени, установленным ТК РФ. В качестве дополнительного элемента мотивации персонала, продавцам и кассирам предприятия будет предложено формировать график работы самостоятельно. Утверждать график будет менеджер по кадровому делопроизводству за один месяц до предполагаемого старта. Продавцы и кассиры могут изменять количество рабочих и выходных дней, кто-то может работать по графику один рабочий/один выходной, либо три рабочих/два выходных и т.д. Главное требование к графику:

• наличие продавца-консультанта в каждом отделе (всего три отдела:

детское питание и детская гигиена, детская одежда и обувь, женское бельё, гигиена и одежда для беременных);

• обязательное присутствие в смене старшего продавца или его заместителя;
• количество рабочих часов не должно превышать максимальное рабочее время, установленное ТК РФ;
• минимальное количество смен должно составлять не менее восьми в

месяц.

Информацию об изменении системы оплаты труда нужно зафиксировать в положении об оплате труда, коллективном договоре и штатном расписании компании, куда следует вписать новые размеры окладов. Также необходимо разработать положение о премировании. Все изменения в локальных документах производятся на основании приказа директора. Примерный расчет заработной платы продавца по старой и новой системе, с учетом изменений рабочего графика представлен в таблице 9:

Таблица 9

Начисление заработной платы по разным системам оплаты труда

Продавец-консультант Медведчик И.А. Расчет ЗП за февраль 2019 год
Простая повременная (применяемая ) система	Комиссионно-повременная система+премия (разработанная)
Показатели для расчета ЗП		1. Повременно
График работы: 6/3	График работы:		2/2
Оклад+РК (руб.) за месяц: 16 250, 00 20 (200 Кол-во рабочих смен : часов)	Оклад+РК (руб.) за смену: Кол-во рабочих смен по графику:		845 15 (150 часов)
Отработано смен согласно 20 (200 табелю учёта: часов)	Отработано смен согласно табелю учёта:		15 (150 часов)
	Начислено повременно: 15*845=12 675,00
		2. Комиссионная выплата 0,15%
	Данные по выручке:			0,15%
	01.02.19	247365,25		371,05
	02.02.19	241015,6		361,52
	05.02.19	261021,3		391,53
	06.02.19	279156,32		418,73
	09.02.19	229165,39		343,75
	10.02.19	231654,9		347,48
	13.02.19	265784,31		398,68
	14.02.19	271099,2		406,65
	17.02.19	238700,5		358,05
	18.02.19	224123,7		336,19
	21.02.19	298754,9		448,13
	22.02.19	287145		430,72
	25.02.19	241015,55		361,52
	26.02.19	231450		347,18
	28.02.19	233125,7		349,69 5670,87
	Начислено по % от выручки: 5 670, 87
	3. Премия по показателям эффективности
	Стоимость одного показателя (руб.)		200
	Согласно предоставленному отчету
	сотрудник соответствует всем (15)
	показателям
	Начислена премия: 15*200=3 000,00
Итого начислено: 16 250,00	Итого начислено: 12 675+5670,87+3000=21345,87
Среднедневной заработок: 16250/20=812,50	Среднедневной заработок: 21345,87/15=1423,06

---

Как видно из таблицы 9, произошел рост заработной платы до планируемого размера в 20000 рублей, который находится в пределах допустимого значения увеличения расходов на оплату труда продавцов.

Наглядно анализ применяемой и разработанной структуры заработной платы продавца в ООО «Орбита Плюс» изображен на рисунке 6:

Рисунок 6 – Анализ применяемой и разработанной структуры заработной платы продавца в ООО «Орбита Плюс»

Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.

С момента внедрения разработанной системы оплата труда, заработная плата каждого продавца-консультанта и кассира будет зависеть от определенных показателей, фиксировать которые очень важно. Поэтому следует разработать собственный учётный бланк, например, ведомость учёта ключевых показателей эффективности. Данная форма должна содержать все реквизиты первичного документа. Образец ведомости учёта следует оформить приложением к приказу об учётной политике организации.

Начисление заработной платы будет осуществляться на основании следующих документов:

1. табель учета рабочего времени для расчета окладной части;
2. отчет о выручке для расчета комиссионной выплаты;
3. отчет по соответствию KPI.

Ожидаемый результат от разработанных изменений в системе расчета продавцов-консультантов и кассиров:

- разделение должностей на продавцов-консультантов и кассиров позволит улучшить качество и скорость обслуживания, что позволить привлечь новых покупателей. Важно осуществить разделение правильно, кассирами должны стать наиболее активные, «быстрые» сотрудники, а продавцы- консультанты должны обладать знаниями о товарах;

• график работы 2/2 не будет больше причиной увольнений сотрудников, при таком графике не будет переработки, а соответственно не будет вопросов у трудовой инспекции. Кроме того внедрение гибкого графика будет мотивировать сотрудников на работу именно в этой компании;
• введение фиксированной стоимости одного рабочего дня позволит связать количество труда с его оплатой;
• комиссионные выплаты в виде процента от выручки направлены на повышение эффективности труда продавцов и кассиров, путем улучшения качества обслуживания покупателей и их количества. Материальная мотивация разовьет способности продавца оказывать влияние на покупательские решения во время консультирования, будет способствовать постоянному контролю продавцов за полочным пространством;
• премиальная система также направлена на улучшение качества обслуживания покупателей и увеличение их количества. Предполагается, что премиальная система будет мотивировать сотрудника на соответствие высоким стандартам компании.

---

Систему нематериальной мотивации предлагается дополнить следующими элементами:

1. Программа «Сотрудник месяца». На выходе из магазина предлагается поместить магнитную доску с фотографиями сотрудников и магнитные кнопки. При выходе из супермаркета, покупатель может поставить кнопку под фотографией продавца-консультанта или кассира, если ему понравился уровень обслуживания. По результатам месяца, на той же магнитной доске будет определен лучший продавец-консультант и кассир. Мнение покупателей будет сопоставляться с ключевыми показателями эффективности.
2. Награждение сотрудников дипломами на корпоративных праздниках, в частности во время празднования дня рождения компании. Дипломы и письма благодарности следует вручать всем сотрудникам с учетом индивидуального вклада каждого в рабочий процесс компании.

Ожидаемый результат от внедрения системы мотивации:

• ориентация сотрудников на достижение целей компании;
• личная заинтересованность сотрудников в финансовых результатах компании;
• создание благоприятного психологического климата внутри фирмы, который отражается на качестве обслуживания покупателей;
• снижение текучести кадров;
• увеличение производительности труда, увеличение объема продаж, что приведет к росту выручки и чистой прибыли компании.

Общие рекомендации для совершенствования мотивационной системы ООО «Орбита Плюс» является:

• внедрение материальной мотивации;
• расширение элементов нематериальной мотивации;
• постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников (Приложение 1).

Выводы по главе 2.

Положительные стороны системы ООО «Орбита Плюс» мотивации касаются высокой организации труда, которая основана на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны сотрудников. Недостатки действующей системы мотивации: отсутствие материальной монетарной мотивации и тяжелый рабочий график, оба этих недостатка являются основной причиной высокой текучести кадров.

Рекомендуемой для внедрения системой оплаты труда продавцов-консультантов стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности.

Внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

---

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Основными тенденциями развития системы мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Во второй главе была рассмотрена система материальной и нематериальной мотивации труда на предприятии розничной торговли ООО «Орбита Плюс». Положительные стороны системы мотивации касаются высокой организации труда, которая основана на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны сотрудников. Недостатки действующей системы мотивации: отсутствие материальной монетарной мотивации и тяжелый рабочий график, оба этих недостатка являются основной причиной высокой текучести кадров.

В работе было предложено разработать и внедрить мотивационную систему оплаты труда, позволяющую оценить не только количество, но и качество труда каждого сотрудника. Рекомендуемой для внедрения системой оплаты труда продавцов-консультантов стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности.

Для повышения эффективности системы нематериальной мотивации рекомендовано: предоставить возможность сотрудникам самостоятельно формировать рабочий график, поместить доску почета для выявления лучшего сотрудника месяца, и награждать сотрудников дипломами и благодарственными письмами на корпоративных праздниках.

Разработанная система мотивации для ООО «Орбита Плюс» соответствует следующим принципам:

• прозрачность и объективность системы мотивации;
• связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной системы оплаты труда, состоящей из основной и дополнительной заработной платы и премиальных выплат на основе KPI);
• разнообразие элементов нематериальной мотивации;
• охват системой всего персонала компании, с учетом индивидуальных особенностей личности;
• соответствие мотивационной системы целям компании.

---

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по разработке мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников

1. Федеральный закон "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" от 24.07.2007 N 209-ФЗ (последняя редакция)
2. Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для бакалавров/Юрайт, 2017. 432 с.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации: учебник / М.: Инфра-М, 2019. 344 с.
4. Веснин В. Р. Основы управления: учебник для бакалавров / Спб.: Проспект, 2019. 272 с.
5. Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования // Менеджмент сегодня. 2018. №6. С. 13-23.
6. Зуб А. Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт, 2018. 372 с.
7. Казарян И. Г., Лапина В А. Управление поведением персонала в организации: учебное пособие / Чита: ЧитГУ, 2017. 181 с.
8. Каминова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2018. №9. С 23-29.
9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра- М, 2018. 445 с.
10. Коноваленко В. А. Психология менеджмента: теория и практика: учебник / М.: Юрайт, 2018. 367 с.
11. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для вузов / М.: Юрайт, 2018. 367 с.
12. Маслова Е.Л.Оплата труда персонала: учебник/М.:Дашков и К,2018.332 с.
13. Милаева Л. Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. 2018. №3. С. 186-193.
14. Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала предприятий // Нормирование и оплата труда в сфере обслуживания. 2017. №7. С. 20-27.
15. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник/М.:Альфа-Пресс,2017.640 с.
16. Пальмина Е. Ю. Мотивация торгового персонала // Управление продажами. 2018. №1. С. 2-8.
17. Продвижение людей и команд: учебник / под ред. Раевского Н. А. СПб.: 2018. 208 с.
18. Психология управления: учебник для вузов / под ред. Козлова В. В. М.: Издательский центр «Академия», 2017. 240 с.
19. Руденко Г. Г.Мотивация персонала:учебник /М.:Альфа-Пресс,2017.640 с.
20. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах или как платить меньше, чтобы работали лучше: М.: Проспект, 2018. 238 с.
21. Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж // Управление продажами. 2017. №4. С. 38-44.
22. Симоненко С. И. Мотивация персонала: тайное становится явным// Управление развитием персонала. 2018. №2. С. 128-136.
23. Станкин М. И. Психология управления персоналом: учебное пособие / М.: Инфра-М, 2018. 250 с.
24. Тебекин А. В. Менеджмент: учебник для студентов вузов / М.: КноРус, 2017. 418 с.
25. Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2018. 74 с.
26. Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. 2018. №1. С. 10-17.
27. Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Кросс-группа // Стратегический менеджмент. 2017. №4. С. 262-267.
28. Человек и его потребности: учебник / под ред. Назирова А. Э. СПб.: «Интермедия», 2018. 439 с.
29. Шаломеенко Т. Г. , Очеретлова Г. В. Немонетарная мотивация - путь к развитию конгруэнтности и лояльности // Мотивация и оплата труда. 2019. № 1. С. 40-45.

---