Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Цели и задачи управления персоналом).pdf

ГЛАВА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

1.1 Человеческие ресурсы как объект управления

Человеческие ресурсы (human resources) — это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека^[1]

Управление человеческими ресурсами (от англ. Human Resources Management, Personnel Management) представляет собой направление менеджмента, основной целью которого является повышение эффективности деятельности организации посредством создания благоприятных условий для трудовой деятельности ее персонала. Грамотное управление человеческими ресурсами позволяет получать, с одной стороны, работодателю максимально возможную прибыль от использования знаний, умений и навыков работников, их трудового потенциала и, с другой — максимально возможное материальное поощрение и психологическое удовлетворение от результатов своего труда работниками.^[2]

Управление человеческими ресурсами включает следующие направления.

• Организационное планирование

• Анализ работы и рабочих мест

• Подбор, оценка и расстановка персонала

• Оптимизация условий на рабочих местах

• Управление конфликтами и разрешение трудовых споров

• Формирование команд

• Обучение и развитие персонала

• Оценка успешности выполнения работы

• Компенсация за выполнение трудовых функций ^[3]

Управление человеческими ресурсами опирается на достижения психологии труда и психотехники. На начальных этапах развития кадрового менеджмента использовалось понятие «управление персоналом», что предполагало выделение социально-психологической составляющей процесса управления. Во второй половине XIX в. в Великобритании получило развитие движение за улучшение условий труда промышленных рабочих. Предприниматели и филантропы создавали и внедряли в практику управления программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. С 1970-х гг. более употребительным стало понятие «управление человеческими ресурсами», которое подразумевало максимальное использование интеллектуального, делового и личностного потенциала работников, а также факторов производственной среды для достижения организационных целей.

Предметом управления человеческими ресурсами выступает система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудовой деятельностью, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения), а также удовлетворения потребностей и интересов работников и трудовых коллективов.^[4]

Содержание данной дисциплины составляют принципы, подходы и методы управления человеческими ресурсами, способы разработки и реализации кадровой политики организации, возможности выбора наиболее эффективных технологий управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами развивается на стыке таких наук, как менеджмент, экономика труда, психология труда, социальная психология, конфликтология, трудовое право.

Объектом управления в организации выступают человеческие ресурсы. Прежде чем охарактеризовать цели, задачи и принципы управления человеческими ресурсами в современных условиях, необходимо определить понятийный аппарат в данной области. Так, выделяются отличия в таких сходных понятиях, как «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал».

Понятие «кадры» французского происхождения и переводится на русский язык как «рамка».

Кадры — это постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с организацией.

К кадрам, как правило, не относят временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников.

Персонал (от лат .persona — «личность», personalis — «личный»), или штат (от нем. staat —«государство»), — это совокупность всех работников, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях найма посредством заключения трудового договора и обладающих определенными признаками.^[5]

Персонал организации включает всех работников, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав (состоящих на балансе организации или предприятия), но временно не работающих в связи с болезнью, отпуском и т.д. Таким образом, персонал представляет собой находящиеся в распоряжении организации трудовые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей и задач и исполнения определенных функций. Понятие «персонал» является более широким, чем «кадры».^[6]

Основной признак персонала состоит в наличии его трудовых взаимоотношений с работодателем. Обычно эти взаимоотношения оформлены трудовым договором, хотя возможен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В таком случае персонал лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другой признак персонала — это обладание определенными качественными характеристиками, которые определяют структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, рабочие. Категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма и качественные характеристики определяют положение работника в организационной структуре.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, которая обладает определенными психофизиологическими, профессиональными, интеллектуальными качествами, которые дают возможность заниматься трудовой деятельностью и производить материальные и духовные блага.^[7] В трудовые ресурсы входят как занятые трудовой деятельностью, так и не занятые, но способные трудиться (потенциальные работники). Понятие «трудовые ресурсы» ввел в науку академик С. Г. Струмилин. В зарубежной экономике также используется термин «трудовые ресурсы» — labour resources. Таким образом, трудовые ресурсы занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В структуре трудовых ресурсов выделяют активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную) части

Трудовой потенциал – включает в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели.^[8] Это совокупность качеств определяющих трудоспособность (способность и склонность работника к труду, состоянием его здоровья, типа нервной системы, т.е. его физический и психологический потенциал, объём общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, уровень сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убеждённости, интересов и потребностей).

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ – необходимо рассматривать, как единство совокупного фонда рабочего времени, психических и организационных условий, зависящих от уровня развития хозяйства и постоянно меняющихся под влиянием НТП.^[9]

Применительно к предприятию (организации) трудовой потенциал, представляет предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА предприятия или организации представляет собой соотношение различных демографических, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В трудовом потенциале организации можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки), образовательный потенциал (познавательные способности) Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личности. Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя своё выражение в чёткости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворённости и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ РЯД ХАРАКТЕРИСТИК: КОЛИЧЕСТВЕННАЯ или РЕСУРСНАЯ – общая численность работников, которые могут быть использованы в сфере труда и располагающее ими рабочее время в соответствии с трудовым законодательством (40 часов).

КАЧЕСТВЕННЫЕ характеристики: психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость квалификационный потенциал - объём, глубина, и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работников к труду определённого содержания и сложности. личностный потенциал – уровень гражданского сознания и зрелости, степень усвоения норм отношение к труду, ценностные ориентации и интересы, потребности и запросы в сфере труда.^[10]

Управление человеческими ресурсами является составной частью менеджмента, управления в социально-экономических системах, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности во взаимодействиях между работниками.^[11]

1.2 Цели и задачи управления персоналом.

Главными целями управления персоналом являются: обеспечение организации кадрами и эффективное использование кадров. Система целей для УП может рассматриваться с 2-х сторон:

1.Система целей персонала организации, позволяющая реализовать его социальные потребности, которая включает в себя:

• нормальные условия труда (соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспеченность социальной инфраструктуры, техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность);
• мотивацию труда (оплата труда, как минимум адекватная трудовым затратам, стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка стремления сделать карьеру, возможность реализации личных целей).

2. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения, которая включает с одной стороны: использование персонала в соответствии со структурой и целями организации, которое осуществляется по 3 направлениям:

• отбор персонала (анализ рынка труда, связь с внешними организациями – источниками кадров, деловая оценка кадров при отборе);
• расстановка персонала (текущая периодическая оценка кадров, целенаправленное перемещение персонала, учет использования персонала);
• развитие персонала (адаптация новых работников, обучение персонала, служебно-профессиональное продвижение).

С другой стороны: достижение рациональной степени мобильности персонала, также осуществляется по 3 направлениям:

а) поддержка здорового климата (отношения руководства и коллектива, трудовые взаимоотношения, уровень конфликтности в коллективе);

б) воздействие на мотивацию поведения (оплата труда, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, учет интересов);

в) создание нормальных условий труда (охрана труда, соблюдение психофизиологических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры).

Как видим, цели персонала и администрации непротиворечивы. Это создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и администрации для достижения общих целей. В качестве главной цели организации выступает прибыль, но одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.^[12]

К числу основных задач управления персоналом относятся следующие:

• помощь организации в достижении ее целей; обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования; сохранение благоприятного морального климата в коллективе;
• управление внутриорганизационным движением персонала, взаимно выгодным для работника и администрации;
• планирование карьеры; влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестация управленческого и производственного персонала;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.