Файл: Менеджмент как организационно целевое управление (Целевое управление).pdf

- пропорциональность: персональные данные должны быть адекватными, актуальными и не чрезмерными по отношению к целям, для которых они собираются и / или обрабатываются дополнительно. Если предположить, что работники были проинформированы об операции обработки, и предположить, что такая обработка является законной и соразмерной, такая обработка все еще должна быть справедливой по отношению к работнику;

- точность и сохранение кадров: записи о занятости должны быть точными и, при необходимости, обновляться. Работодатель должен предпринять все разумные меры для обеспечения того, чтобы данные, являющиеся неточными или неполными, с учетом целей, для которых они были собраны или подвергнуты дальнейшей обработке, были стерты или исправлены;

- безопасность: Работодатель должен принять соответствующие технические и организационные меры на рабочем месте, чтобы гарантировать безопасность личных данных своих работников. Особая защита должна быть предоставлена ​​в отношении несанкционированного раскрытия или доступа;

- знание персонала. Персонал, отвечающий за обработку персональных данных других работников или отвечающий за них, должен знать о защите данных и проходить соответствующее обучение. Без надлежащей подготовки персонала, работающего с личными данными, никогда не будет должного уважения к частной жизни работников на рабочем месте.

Согласие. Рабочая группа по статье 29 считает, что в тех случаях, когда работодатель должен обрабатывать персональные данные в качестве необходимого и неизбежного следствия трудовых отношений, он вводит в заблуждение, если он пытается узаконить эту обработку с согласия. Опора на согласие должна быть ограничена случаями, когда работник имеет реальный свободный выбор и впоследствии может отозвать согласие без ущерба.

Работники-субъекты данных, которые пользуются правами, предоставленными Директивой о защите данных. Наиболее важным из этих прав является право доступа, предусмотренное в статье 12 Директивы.6

Взаимодействие между законодательством и данных работника. Рабочая группа хотела бы отметить, что законодательство о защите данных не действует изолированно от трудового законодательства и практики, а законодательство и практика о труде не работают изолированно от законодательства о защите данных. Это взаимодействие является необходимым и ценным и должно помочь в разработке решений, которые должным образом защищают интересы работников.

Наблюдение и мониторинг. Требования к защите данных применяются к мониторингу и наблюдению за работниками, будь то с точки зрения использования электронной почты, доступа в Интернет, видеокамер или данных о местоположении. Любой мониторинг должен быть соразмерным ответом работодателя на риски, с которыми он сталкивается, принимая во внимание законную конфиденциальность и другие интересы работников. Любые личные данные, хранящиеся или используемые в ходе мониторинга, должны быть адекватными, актуальными и не чрезмерными для целей, для которых мониторинг является оправданным. Любой мониторинг должен осуществляться как можно менее навязчивым способом.

Передача данных работника зарубежным странам. Статья 25 Директивы устанавливает, что передача персональных данных в третью страну за пределами ЕС может осуществляться только в том случае, если третья страна обеспечивает адекватный уровень защиты данных. Следует помнить, что независимо от того, на чем основывается передача согласно статьям 25 и 26, обработка, связанная с передачей, должна все же удовлетворять статьям 6-8 и всем другим положениям Директивы.

Рабочая группа считает, что предпочтительнее полагаться на адекватную защиту в стране назначения, а не полагаться на отступления, перечисленные в статье 26, например согласие трудящихся.

В тех случаях, когда на согласие полагаются, оно должно быть однозначным и дано свободно. Работодателям не рекомендуется полагаться исключительно на согласие, за исключением случаев, когда, если согласие впоследствии будет отозвано, это не вызовет проблем.

Дальнейшее руководство. Рабочая группа рассматривает дальнейшие руководящие указания по вопросам, в которых применение общих принципов защиты данных поднимает конкретные проблемы, относящиеся к контексту занятости, такие как надзор и мониторинг на рабочем месте, данные оценки сотрудников и другие.

Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с локальными нормативными актами организации.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ей другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания^[8]:

- предупреждение – мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

- административный штраф – денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате;

- возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

- конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

- лишение специального права (например, управления транспортным средством);

- административный арест;

- дисквалификация – лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно-опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

- превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

- самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

- нарушения законов о труде.

В современных условиях таможенные организации внедряют новые административно-правовые методы управления. Так в 2006 году Южное таможенное управление приступила к внедрению менеджмента качества. Сущность его заключается в следующем.

С каждым годом нагрузка на каждого таможенника возрастает, при этом отведенные сроки таможенного оформления уменьшаются. Плюс ко всему, часто меняются требования нормативных документов. При этом неизбежно возникают ошибки. Поэтому в Южном таможенном управлении впервые решили внедрить новый проект. Вначале обучают руководящий состав и рабочую группу на коротких семинарах научным принципам управления качеством. Далее обеспечивается нормативное обеспечение (разработка показателей для процесса таможенного оформления и таможенного контроля, положений об инспектировании и внутреннем аудите и т.д.). Затем определяется конкретная схема сбора информации. После этого ищут проблему, проводят тщательный анализ, выясняют причины ее возникновения. Как правило, каждый сотрудник по-разному выполняет одну и ту же операцию. Поэтому членам группы, чтобы докопаться до истины, необходимо перелопатить горы бумаг, изучить, как таможенник из года в год выполнял свою работу. Лишь после тщательного расследования выявляются и устраняются факторы, породившие проблемы. Это главное отличие от существующей системы управления в таможне, при которой все проблемы решались радикально.

Главная цель системы менеджмента качества – избавление от внутренних конфликтов в коллективе, разобщенности и неэффективности, присущих функциональным иерархическим организациям.

Экономические методы управления предназначены для воздействия на экономические отношения. Здесь выделяются такие методы: хозяйственный расчет, капитальные вложения, система амортизационных отчислений; плата за фонды; использование фондов развития производства; системы материального стимулирования, распределения прибыли и др. К экономическим методам управления относятся также ценообразование, кредитование, система дотаций, осуществление материальных санкций. Каждый из этих методов специфичен. Часть из них возможно использовать только в широких масштабах управления – народное хозяйство, отрасль и т. д., другие же используются независимо от уровня управления.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления. Речь идет о направлениях деятельности, методах, приемах, инструментах влияния на поведение людей в организациях, определяющих сферу компетенции современного менеджера и специалиста по персоналу. Социально-психологические методы включают^[9]:

- социальное планирование и социальную поддержку;

- развитие потенциала коллектива, групп и работников;

- формирование и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы в организации;

- формирование команд;

- соучастие работников в принятии решений;

- формирование привлекательной миссии и видения будущего коллектива, группы, организации;

- повышение качества трудовой жизни;

- индивидуальный подход к работникам;

- создание высокого уровня качества трудовой жизни и т. п.

Методы и принципы управления персоналом.

Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения.

1.3. Целевое управление

Цель как характеристика менеджмента

Цель — осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий личности в ходе ее взаимодействия и общения. Видение и цель “соединенными усилиями” привносят ясность и согласие членам организации и укрепляют их преданность делу. Цели, стоящие перед системой управления, являются отправной точкой планирования. В сущности планирование — это разработка целей и задач фирмы, нашедших конкретное выражение в перспективных и текущих планах.

Цели различают^[10]:

По масштабу деятельности: глобальные или общие; локальные или частные.

По актуальности: актуальные (первоочередные) и неактуальные.

По рангу: главные и второстепенные.

По временному фактору: стратегические и тактические.

По функциям управления: цели организации, планирования, контроля и координирования.

По подсистемам организации: экономические, технические, технологические, социальные, производственные, коммерческие и т.д.

По субъектам: личные и групповые.

По осознанности: действительные и мнимые.

По достижимости: реальные и фантастические.

По иерархии: высшие, промежуточные, низшие.

По взаимоотношениям: взаимодействующие, индифферентные (нейтральные) и конкурирующие.

По объекту взаимодействия: внешние и внутренние.

Значение целей функционирования велико. Во-первых, потому, что в организации должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования. Во-вторых, во избежание такой деятельности, которая мешает достижению целей функционирования, глобальная цель должна быть доведена до каждого руководителя и исполнителя. Для этого необходимы постоянный контроль за реальным состоянием системы и сравнение его с целями и задачами, стоящими перед фирмой.

Отсюда следует, что любая деятельность в системе оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы вся деятельность в системе реализовала только те цели функционирования, для которых она создавалась.

Поскольку задачей менеджмента является достижение цели, важно правильно ее определить. Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, то рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов, что может нанести материальный ущерб. Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени реализации, отличают действительно умелого руководителя.