Файл: Менеджмент как организационно целевое управление (Целевое управление).pdf

- по уровню квалификации;

- по половозрастной структуре;

- по стажу работы;

- по уровню образования.

Управление персоналом на предприятии – процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации.

Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т.д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе.

Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют^[6]:

- отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией;

- вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании;

- участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики;

- интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

- системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

Функции управления персоналом.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя:

- наем, отбор и прием персонала;

- деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

- профориентацию и трудовую адаптацию;

- мотивацию трудовой деятельности персонала;

- организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала в организации;

- управление социальным развитием персонала;

- высвобождение персонала.

Управление персоналом.

1. Это элемент управления организацией, основная функция менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий.

Приведем определение управления персоналом из классического отечественного учебника: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров».

Субъекты управления персоналом – менеджеры организаций – относятся так же к персоналу организации, как и все остальные категории

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, укрупненно определяются так: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Это управление основным фактором производства, живым трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала, обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, т. е. имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. В идеале – это создание развивающейся организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Как наука, управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология и социология, менеджмент и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Объект науки и практики управления персоналом

Структура персонала фирмы может выглядеть по-другому, если рассматривать ее как главную составляющую часть каждой фирмы и главную характеристику системы (рис. 1.4)

Организационная структура представляет собой соподчиненность и состав взаимозависимых звеньев в управлении, которые включают в себя производственные подразделения и аппарат управления. Штатная структура определяет количественный и профессиональный состав персонала фирмы, перечень должностей, состав подразделений и размеры оплаты труда и фонд заработной платы сотрудников.

Рис. 1.4. Структура персонала фирмы

Функциональная структура определяет разделение управленческих функций среди руководства и определенными подразделениями. Основная структура определяет коллектив по участию в основном процессе, поведенческим и коммуникационным ролям. Общественная структура определяет трудовой коллектив по общественным показателям (возраст, пол, квалификация, профессия, национальность, образование и так далее)

Среди показателей общественной структуры достаточно высокое значение в управлении персоналом имеют данные показатели, как возраст, пол, семейное положение и стаж работы.

Рассмотрим их подробнее.

Во-первых, структура персонала по полу отмечена на разделении работников на женщин и мужчин в общей численности, а также в определенных профессиональных и возрастных группах.

Во-вторых, структура персонала по возрасту определяется долей лиц определенных возрастов в его всей численности.

При изучении возрастного состава отмечаются следующие группы: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 50–54, 55– 59, 60–64, 65 и старше.

В-третьих, структура персонала по стажу рассматривается в 2-х аспектах: по стажу работы и общему стажу в данной фирме. Общий стаж распределяется по таким периодам: до 16 лет, 16–20, 21–25, 26–30, 31 , 32 , 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 лет и более. Стаж работы в определенной фирме определяется стабильность трудового коллектива.

Если отмечать персонал как одну систему, то главной ее характеристикой является структура персонала. Структура персонала представляет собой совокупность основных взаимосвязей среди характеристикам персонала, обеспечивающими достижение основных свойств персонала при определенных внутренних и внешних изменениях. Для того чтобы управлять деятельностью фирмы, администрация должна иметь методы управления персоналом и, при желании, методами изменения структуры персонала фирмы.

Отмечают несколько методов прогнозирования потребности персонале. Определенные из них применимы и для изменения структуры персонала фирмы. К данным методам относят:

– метод экстраполяции, простой и часто используемый. Положительным моментом данного метода является общая доступность, малозатратность. Суть его состоит в измерении тенденций и закономерности прошлого периода на будущий.

Недостаток метода – не всегда необходимо учесть изменения в развитии фирмы, и во внешней ее среде. Данный метод хорош при малоразвитой стратегии развития предприятия, для фирм с постоянной структурой, действующих в постоянной среде. Суть такого метода состоит в определении соотношения среди причинных факторов, качеством и количеством сотрудников. К примеру, соотношение производственных рабочих (профессия, численность, разряд) к годовому основному плану, а также соотношение численности инженерных и технических сотрудников к численности основных рабочих. Достаточное влияние на изменение структуры персонала оказывают административные и технологические изменения;

– метод экспертных оценок. Этот метод основывается на использовании позиций специалистов для изменения качественных и количественных характеристик сотрудников. Часто для участия в экспертизе привлекают основных руководителей и специалистов подразделений фирмы. Использование опыта и знаний позволяет дать основную оценку персонала и прогнозировать развития персонала. На процедуру осуществления экспертизы влияют размер фирмы и количество руководителей подразделений. Отмеченные методы анализа структуры сотрудников имеют свои преимущества и недостатки. Для того чтобы уменьшить процент погрешности при определении структуры сотрудников, необходимо использовать основной метод, который обобщил бы все вышесказанные методы. При обеспечении всех положительных итогов данных методов, необходимо получить достаточно точный итог для принятия решения.

Таким образом, можно отметить, что структура персонала представляет собой совокупность определенных групп работников, которые объединены по определенному признаку, к примеру: профессиональная структура или профессиональная принадлежность, возраст, пол, квалификационная структура или уровень образования, образование (структуры по уровню образования и половозрастная) и так далее. Чтобы приступить к этому достаточно сложному управленческому процессу, как изменение структуры персонала, нужно хорошо владеть методами изменения структуры персонала, чему должен предшествовать детальный и глубокий анализ структуры персонала.

Главную роль для определения понятия персонала предприятия играет персональные данные работника. Обработка персональных данных в контексте занятости является предметом дискуссий как на уровне Сообщества, так и на национальном уровне. Правительства и органы по защите данных в государствах-членах разработали или разрабатывают законодательство, кодексы или рекомендации, касающиеся нескольких вопросов защиты данных в контексте занятости. Европейская комиссия в рамках Повестки дня социальной политики начала консультации с социальными партнерами по защите данных в контексте занятости. Рабочая группа создала подгруппу для изучения этого вопроса3 и приняла обширный документ, который можно найти в Интернете в следующий адрес.

Работодатели и работники должны знать, что многие виды деятельности, выполняемые в обычном порядке в контексте занятости, влекут за собой обработку персональных данных работников, иногда очень конфиденциальной информации. Любой сбор, использование или хранение информации о работниках с помощью электронных средств почти наверняка подпадают под действие законодательства о защите данных. Это также относится к контролю работодателя за электронной почтой или доступом в Интернет. Необходимый мониторинг электронной почты включает обработку персональных данных. Обработка данных звука и изображения в контексте занятости подпадает под действие законодательства о защите данных, а видеонаблюдение за работниками регулируется положениями.

Директива и национальные законы транспонируют ее.

При обработке персональных данных работников работодатели всегда должны учитывать фундаментальные принципы данных, такие как^[7]:

- окончательность: данные должны быть собраны для определенной, явной и законной цели и не подвергаться дальнейшей обработке способом, несовместимым с этими целями;

- прозрачность: как минимум, работникам необходимо знать, какие данные о них собирает работодатель (напрямую или из других источников), для чего предназначены операции по обработке, предусмотренные или выполняемые с этими данными в настоящее время или в будущем. Прозрачность также обеспечивается предоставлением субъекту данных права на доступ к его / ее личным данным и обязательству контролеров данных уведомлять надзорные органы, как это предусмотрено национальным законодательством;

- легитимность: обработка личных данных работников должна быть законной. В статье 7 Директивы перечислены критерии, делающие обработку законной;