Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Управление конфликтами ).pdf
Добавлен: 24.04.2023
Просмотров: 253
Скачиваний: 2
Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что стороны настроены дружелюбно. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.
Запрещено во время конфликта:
- давать критическую оценку оппоненту;
- воздействовать на его «слабые места»;
- показывать превосходство над соперником;
- обвинять оппонента, выдвигать претензии;
- переходить на повышенные тона;
- предъявлять исключительно свое видение проблемы;
- игнорировать интересы собеседника.
К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению. Очень важно сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства[40].
Подводя итог, стоит сказать, что полностью избежать конфликтов невозможно, так как они являются неотъемлемой частью любых взаимоотношений, как деловых, так и личных. Существует даже такое мнение: если в организации нет конфликтов, то значит, в ней никто не работает. Ведь в конфликтах есть и положительные моменты, иногда они выступают в роли двигателей прогресса, поэтому из некоторых конфликтов нужно стараться извлекать пользу. Тем не менее, зачастую конфликт несет негатив, поэтому грамотный руководитель должен стремиться управлять конфликтами, стараться их предотвращать.
Исходя из изложенного выше можно сделать вывод, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтом и, как следствие, достигнуть его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом данной работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека.
Глава 3. Анализ типов поведения в конфликте и влияние показателей агрессии.
Повышенная конфликтность и проявления агрессии – частые спутники взаимодействия людей в современном мире. Это может быть обусловлено влиянием целого ряда факторов, которые усложняют жизнедеятельность и являются первопричиной раздражения, психического напряжения и других негативных эмоциональных состояний. Именно по этой причине на данный момент любые исследования деструктивных проявлений личности являются актуальными, поскольку позволяют выявить дополнительные предпосылки к проявлению негативных, неконструктивных способов реагирования у населения, особенно – молодежи.
С целью изучения типов поведения в конфликте и показателей агрессивности студентов было проведено психодиагностическое исследование.
Были использованы следующие психодиагностические методы исследования: тест К.Томаса «Определение способов регулирования конфликтов», опросник диагностики враждебности (по шкале Кука-Медлей).
Рисунок 1. - Гендерный состав обследуемых
В проведении данного психодиагностического исследования приняли участие 100 человек, из которых 59% – молодые люди, 41% – девушки (рис.1). Возраст участников тестирования: 17 лет – 12%, 18 лет – 37%, 19 лет – 27%, 20 лет – 14%, 21 год – 10%.
Студентам было предложено пройти опросник, разработанный К. Томасом и предназначенный для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В России тест был адаптирован Н.В. Гришиной.
В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении привычного отношения к конфликтам, подчеркивая, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное, состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии. Однако, в последнее время традиционные взгляды специалистов в отношении данного аспекта исследования конфликтов претерпели существенные изменения. По мнению К. Томаса, они были вызваны по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием бесполезности усилий по полной элиминации конфликтов и ростом количества исследований, указывающих на положительную роль конфликтов. Отсюда, по убеждению автора, акцент должен быть смещен с элиминирования конфликтов на управление ими.
К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1) соревнование (конкуренция) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
2) приспособление – в противоположность соперничеству, жертвование своими интересами ради другого;
3) компромисс – соглашение на основе взаимных уступок;
4) избегание – уклонение и от взаимодействия, и от достижения собственных целей;
5) сотрудничество – участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересам обеих сторон.
К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников выигрывает, а другой – остается в проигрыше, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. Сотрудничество – оптимальный способ взаимодействия, поскольку обе стороны остаются в выигрыше[41].
На рисунке 2 можно видеть, что основными способами регулирования конфликтов испытуемых являются компромисс (34%) и сотрудничество (24%). 18% респондентов при регулировании большинства конфликтных ситуаций склонны применять механизм приспособления, 12% – избегание и 12% обследуемых чаще всего стремятся добиться своих интересов в ущерб другому, т.е. используют соперничество в качестве тактики поведения в конфликтной ситуации.
Рисунок 2. - Стили поведения респондентов в конфликте
Отметим, что большинство испытуемых при разрешении конфликтных ситуаций в равной степени используют несколько стилей поведения – именно такая стратегия, по мнению психологов, и считается оптимальной, поскольку в зависимости от конкретных условий конфликтной ситуации эффективно применение всех пяти тактик.
Затем студентам было предложено тестирование – это опросник диагностики враждебности (по шкале Кука-Медлей). Как видно из названия данного теста, его авторами выступили У. Кук (W. Cook) и Д. Медлей (D. Medley), разработавшие данный опросник в 1954 году. Русскоязычная адаптация выполнена Л. Н. Собчик. Тест представляет собой краткий опросник, предназначенный для диагностики склонности к неявному агрессивному и враждебному поведению.
Опросник состоит из 27 утверждений, на которые испытуемый должен дать ответы по 6-балльной шкале. Пункты группируются в три шкалы с различным количеством пунктов в каждой; шкалы также не имеют общих пунктов. Итого по опроснику возможно получение значений трёх шкал, общий балл агрессивности не вычисляется[42].
Так, шкала враждебности Кука–Медлей разделяет понятия враждебности и агрессии (отметим, что некоторые специалисты воспринимают их как синонимы). Помимо этих двух показателей, данный опросник дает результаты по шкале цинизма.
Представленная методика использовалась для определения склонности испытуемых к агрессивному поведению при социальных контактах (в деловом и межличностном общении).
Обратимся к полученным в ходе исследования результатам.
По рисунку 3 можно сказать, что для большинства испытуемых (69%) характерны средние показатели по шкале цинизма с тенденцией к высокому, 30% имеют средний результат с тенденцией к низкому, и лишь 1% имеет высокий показатель по данной шкале.
Рисунок 3. - Распределение данных по шкале цинизма
На рисунке 4 представлены данные респондентов по шкале агрессивности. Большинство испытуемых имеют средние результаты, а именно: 49% – средний показатель с тенденцией к низкому, 48% – средний показатель с тенденцией к высокому. 3% обследованных имеют высокий показатель по данной шкале.
Рисунок 4. Распределение данных по шкале агрессивности
Результаты группы обследуемых по шкале враждебности показаны на рисунке 5. Для 52% респондентов характерен средний показатель с тенденцией к низкому, 34% – средний показатель с тенденцией к высокому, низкий и высокий показатель имеют 7% и 6% соответственно.
Рисунок 5. - Распределение данных по шкале враждебности
Распределение результатов по уровням выраженности диагностируемых свойств отчетливо показывает, что низший и высший уровни в данной выборке практически не представлены. Основной процент выборки сконцентрирован на среднем уровне с тенденцией к высокому.
Получается, что отличительными особенностями группы обследуемых можно считать склонность к проявлению цинизма, который наблюдается у 69% выборки на среднем уровне с тенденцией к высокому. А также некую общую склонность к агрессивности, зафиксированную у 48% респондентов на среднем уровне с тенденцией к высокому и у 49% – на среднем уровне с тенденцией к низкому. В меньшей степени нашим респондентам оказалась присуща враждебность, которая отмечена только у 52% опрошенных на среднем уровне с тенденцией к низкому, а у 34% – на среднем уровне с тенденцией к высокому.
По итогам проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:
Распределение результатов по уровням выраженности цинизма, агрессивности и враждебности отчетливо показывает, что низший и высший уровни в данной выборке практически не представлены. Основной процент выборки сконцентрирован на среднем уровне с тенденцией к высокому.
Получается, что отличительными особенностями группы обследуемых можно считать склонность к проявлению цинизма, который наблюдается у 69% выборки на среднем уровне с тенденцией к высокому. А также некую общую склонность к агрессивности, зафиксированную у 48% респондентов на среднем уровне с тенденцией к высокому и у 49% – на среднем уровне с тенденцией к низкому. В меньшей степени нашим респондентам оказалась присуща враждебность, которая отмечена только у 52% опрошенных на среднем уровне с тенденцией к низкому, а у 34% – на среднем уровне с тенденцией к высокому.
Основными способами регулирования конфликтов обследуемых студентов являются компромисс (34%) и сотрудничество (24%). При компромиссе соглашение достигается на основе взаимных уступок. При сотрудничестве участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересам конфликтующих сторон
Отметим, что большинство испытуемых при разрешении конфликтных ситуаций в равной степени используют несколько стилей поведения – именно такая стратегия, по мнению психологов, и считается оптимальной, поскольку в зависимости от конкретных условий конфликтной ситуации эффективно применение всех пяти тактик.
Таким образом, проведенное исследование дает нам представление о предпочитаемых моделях поведения обследуемых в конфликте, об их предрасположенности к агрессивным реакциям, т.е. позволяет заранее предположить, как могут отнестись студенты к возникающим сложностям.
Усилия преподавателей, кураторов, деканов и психолога необходимо направлять на формирование у студентов позитивного отношения к жизни и к собственной личности, эмоциональной пластичности, адекватной самооценки.
Заключение
Подводя итог, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможны скрытые или явные конфликты из-за непонимания истинных мотивов поведения.
В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека не те, которые можно ему приписать, например, высокомерие и самонадеянность, скрывающиеся под робостью и застенчивостью, страх и беспокойство, замаскированные под гнев. Также следует помнить, что если в команде возник конфликт, то не следует его избегать и покидать. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в сам конфликт. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение разрешать конфликты зависит от умения менять взаимное представление участников от врагов к партнерам - а это одно из важных качеств хорошего лидера.
Стоит отметить, что конфликт должен быть взят под контроль, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет достичь определенных целей. Многие люди не имеют специальных навыков в управлении конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. Справа от основных рекомендаций можно указать следующие: умение отличать важное от неважного; внутреннее спокойствие; эмоциональная зрелость и стабильность; знание измеряет воздействие события, то есть способность остановиться и не "давить" или, наоборот, ускорить событие, чтобы "контролировать ситуацию" и уметь на нее реагировать; способность подходить к проблеме с разных точек зрения; готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения; восприятие реальности такой, какая она есть, а не такой, какой человек хотел бы ее видеть; желание разрешить ситуацию; наблюдательность, необходимая не только для оценки других и их действий; предвидение; желание понять других людей.