Файл: Обучение и элементы образовательного процесса.pdf

Показатели, которые характеризуют деятельность по повышению квалификации в фирме – это доля рабочих в общей численности, которые повысили свою квалификацию, структура повышающих квалификацию по формам ее повышения, по срокам, а также доля рабочих в общей численности, которые повысили разряд, увеличение производительности труда, уменьшение брака и тому подобное.

Повышение разрядов осуществляется рабочим более высокого уровня знаний и опыта, освоившие смежные и вторые профессии; которые используют правильную организацию работ, имеют общее образование или учатся в высшем учебном заведении или техникуме; которые хорошо знают технологический процесс своей деятельности, правила применения оборудования. Когда прошло обучение, то ставится отметка в личной карточке работника, выдается свидетельство повышения квалификации.

Рассмотрим процесс квалификационного повышения как руководителей, так и специалистов и служащих.

Производство сегодня требует обновлять навыки и знания как и рабочих, так и иных категорий персонала. Основная задача процесса роста квалификации руководителей – это обеспечение быстрого внедрения новых технических, научных, экономических и организационных идей в практическую деятельность фирмы. Таким образом, процесс повышения квалификации должно быть главной частью госсистемы незаканчивающего образования с включением систем среднего и высшего российского образования.

Когда повышают свою квалификацию специалисты и служащие, то сам процесс проводится в разных формах (курсы в организации с применением преподавателей из числа собственных работников, которые имеют высокую квалификацию, так и из числа специалистов, которых взяли со стороны). Такая форма обучения обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Более глубокие познания по неузкому кругу вопросов в последовательности процесса, когда повышается квалификация, можно получить на спецкурсах в ВУЗах, также других учебных заведениях или центрах, в межотраслевых и отраслевых институтах, а также на различных семинарах, которые устраиваются в специализированных организациях.

При соблюдении правила постоянства обучения и последующего правильного применения кадров, процесс повышения квалификации как руководителей, так и специалистов будет более эффективно-результативным. Нужно обеспечивать взаимосвязь результатов аттестации, повышения квалификации, должностных переводов и зарплаты работников с качеством познаний и их практической эффективностью применения, чтобы поднять ответственность и заинтересовать персонал в непрерывном повышении своей квалификации [15, С. 39].

Процесс повышения квалификации – это есть главная часть подготовки резерва персонала и поэтому рассматривается в коллективных договорах, а сами мероприятия по обучению находят отображение в планировании в организации.

Актуальной необходимостью стало совершенствование связей и координации работы специальных учебных заведений и разных форм обучения. Постоянное образование решает задачи повышения квалификации управляющих и специалистов, увеличения их профессионализма, обучения новым приемам и методам деятельности, переподготовки, ускорения внедрения в практику научно-технических и управленческих нововведений, увеличения уровня экономической работы и управления. Повышение квалификации руководителя осуществляется несколькими этапами подготовки. Это основное обучение в ВУЗе. Именно здесь готовят будущих специалистов по финансами, производству, планированию, маркетингу и т.д. [23, С. 209]. Повышение квалификации проводится в 2-х базовых формах: тренировки развития персонала и их профессиональных навыков. В первом случае часто является подготовка к следующей должности.

Подготовка не заканчивается на программах ВУЗа, даже если повышена доля министерских программ. Типы обучения руководителей высшего и среднего звена различны: многообразные курсы разной продолжительности с отрывом от производства и без него, самообразование, семинары, аспирантура, симпозиумы, переподготовка, стажировки.

На производстве при повышении квалификации имеются непростые экономические критерии. Данная система ждет конечного практического результата, тщательно проводится контроль и обязательно проводится оценка эффективности каждой программы. Переход к новым технологиям требует внушительных издержек, которые связаны с модернизацией знаний, переподготовкой персонала. Хотя дешевле будет переподготовить работника, чем его заменить на нового.

1.3 Управление профессиональным обучением кадров

Основным фактором в управлении профессиональным развитием представляется формулировка в нём потребностей компании. Формирование потребностей в высококлассном развитии 1-го работника призывает общих стараний отдела подготовки сотрудников, самого рабочего и его начальника. Каждая из сторон привносит собственное мировоззрение данной проблемы.

Процесс создания программы подготовки – это основная часть общего планирования человеческих ресурсов наряду с составлением плана набора, расчетом потребности в людях, планированием карьеры. В целях определения необходимости в обучении и планировании образования нужно:

• проводить анализ плана технической модернизации;

• применять результаты оценки персонала и трудовой деятельности, которые выявляют проблемы;

• проводить оценку особенностей совместных программ подготовки, которую проходят обучающиеся университетов, колледжей, которые приходят на работу в компанию;

• проводить диагностику подготовленности нового персонала среднего звена.

Профессиональное обучение в настоящее время в фирмах – это общий постоянно организованный процесс, который включает в себе несколько стадий.

Как правило, профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое. Каждый вид по разному применяем своими методами регулирования и способами влияния на обучаемых.

Вся деятельность, связанная с производственным обучением, выполняется рабочим разных профессий и квалификации, разделяются на некоторые группы (по принципу применения сходных или одинаковых приемов труда). Рабочий, совмещая данные приемы, исполняет работу по своей специальности. Это и является специфика производственного обучения. Сначала осуществляются взаимосвязанные трудовые действия, приемы, а затем их комбинации.

Таким образом, производственное обучение состоит из 3-х стадий:

стадия упражнений (показ, освоение и закрепление основных операций и приемов);
стадия исполнения учебно-производственных заданий (выполнение ряда понемногу усложняющихся заданий и их комбинаций с помощью изученных операций и приемов);
стадия самостоятельной работы (на рабочем месте, которое обучаемый в дальнейшем займет после обучения, он начинает исполнять работу, привыкает к самостоятельной работе.

Данная стадия заканчивается испытанием [8, С. 26].

Инструктор во время обучения дает все больше самостоятельности обучаемому, переходя от пояснений к текущим напоминаниям, советам и замечаниям.

Производственное обучение сопутствуется с теоретическим, здесь изучаются базы технических знаний, которые нужны для самостоятельного исполнения производства и они помогают в дальнейшем производственно прости рабочему. Они приносят ему понимания смысла, знания технологии и правил проведения работ. Чтобы проводить теоретические знания, то организовываются группы рабочих, которые обучаются одной или смежным специальностям. Теоретические познания проводятся по определенному расписанию и программе высококвалифицированными инженерами или техниками,

Наконец, в организационно-управленческом блоке составление учебной программы обучения персонала занимает не последнее место. Программа обучения – это основной документ, который определяет объем, содержание, и правильную последовательность обучения. Программа предусматривает последовательное систематическое изучение технологии и техники, трудовых методов на основании правильных теоретических данных, то есть происходит связь теоретического и производственного обучения.

Учебная программа утверждается техническим директором (главным инженером) или лицом, который исполняет его обязанности. Разработка учебных программ осуществляется квалифицированными преподавателями, специалистами. Также может осуществляться приглашенными сторонними лицами.

Производственные программы для обучения рабочих, которые связаны с ремонтом и обслуживанием оборудования должны иметь согласование с Ростехнадзором. Чтобы обучаемому было легко обучаться для него программа построена в целом на уже известном контексте, и обучаемый переходит постепенно от простого к сложному.

Любая такая программа содержит:

квалификационно-производственную характеристику по квалификации и профессии;
записку с объяснениями;
план и программу производственного обучения;
план и программу теоретического обучения;
список литературы и наглядных пособий, которые рекомендуются обучаемым.

Повышение квалификации уже сформировавшегося профессионала, который работает в компании, в первую очередь важно для самой фирмы. Для удачного функционирования нужно, чтобы руководство функционировала деятельность в 2-х главных направлениях – это внутреннее объединение и внешняя привыкание.

В организации перед системой управления персоналом стоят следующие задачи в области переподготовки, подготовки кадров, а также повышения квалификации:

1. найти необходимость в обучении по всем отдельным видам;

2. разработать стратегии в создании квалифицированного персонала;

3. выбрать материально-техническое и программно-методическое обеспечение процесса как значимого условия качественного обучения;

4. рационально выбрать методы и формы переподготовки, подготовки и повышения квалификации;

5. проводить поиск средств в нужном количестве и с требуемым качеством для процесса финансирования обучения.

Имеется еще одна разновидность задач производственного обучения, которая разделяется следующим образом [25, С. 17]:

- при процессе подготовки новых рабочих:

а) освоение наиболее правильных приемов с учетом опыта прогрессивных производств;

б) привитие новым рабочим профессиональных навыков;

в) изучение правил охраны труда, промышленной безопасности и промсанитарии;

г) изучение норм разработки, приобретение качественных показателей.

- при процессе повышения квалификации рабочих:

а) изучение новых, более сложных работ и навыков;

б) улучшение уже имеющихся навыков;

в) изучение новых приемов и методов производительности труда и его организации;

г) изучение передовой организации производственного процесса, изучение новой технологии и техники.

На базе изучения литературы по данной теме сделаем следующие итоговые моменты:

1. В современном мире повышение квалификации и подготовка персонала должны носить постоянный характер и осуществляться в течение всей жизни трудового процесса.

2. Организации должны видеть в расходах на подготовку кадров как вложение в базовый капитал, которые в дальнейшем дадут наиболее эффективно применять новые технологии.

3. Процесс подготовки кадров говорит об обучении трудовым навыкам, которые нужны, чтобы выполнять качество работу. Для эффективного результата постоянного обучения нужно, чтобы персонал был заинтересован в этом процессе обучения. Руководству компаний нужно создавать благоприятный климат для обучения.

4. Если будет проведен анализ существующего положения фирмы, проведена оценка перспектив и создан образ того будущего, который нужен организации, проведены прогнозы изменений, проведена подготовка проектов этих изменений, назначены расходы и сроки, то процесс подготовки персонала будет функционировать и может быть эффективным.

5. Обучение персонала нужно и полезно только в случаях:

а) при переходе персонала на новую работу;

а) при поступлении кадров на работу;

в) и при установлении, что у персонала нет определенных навыков для осуществления деятельности.