Файл: Корпоративная культура в организации (Определение и суть корпоративной культуры ).pdf

Актуальность

Нынешнее общество содержит большой ряд цивилизационных черт. Они вынуждают изменяться подходы к управлению персоналом. Социокультурное исследование особенностей современного социума приводит к заключению о логическом преобразовании корпаротивной культуры с внезапно складывающейся характеристики организации в механизм направленного управления персоналом. Во взаимосвязи с вышесказанным изучение корпаротивной культуры, бесспорно, делается важным.

Несколько минувших лет прослеживается подъём академического и фактического внимания к парадоксу корпаротивной культуры. Этим определена фактическая важность исследования корпоративной культуры. Однако достижения результата целей не будет без значительного методологического объяснения определения корпоративной культуры.

Во время рассмотрения этого явления встречаются некоторые трудности. В нашей науке отсутствует четке трактование данного определения, кроме того отсутствует четкое представление того, какой потенциал у данного парадокса, есть ли методы на него оказывать воздействие и в случае если да, в таком случае какими приспособлениями.

Цель этой курсовой работы - выявить сущность определения корпоративная культура, исследовать значение корпоративной культуры для компании и проанализировать особенность источников и обычаев корпоративной культуры в фирмах.

Что бы достигнуть миссии были определены следующие задания:

1) Выявить роль определения «корпоративная культура».

2) Проанализировать функции и суть корпоративной культуры.

3) Определить цель корпоративной культуры в управлении предприятием.

Предметом изучения считается часть взаимоотношений, возникающих среди коллег фирмы в ходе коллективной работы.

Объектом изучения считается система ценностей и общепризнанных мерок, существующая в организациях, поддерживаемая работниками и оказывающая воздействия на деятельность целой организационной структуры в целом.

Методологическую часть изучения составляют общенаучный, закономерный, общеисторический, сопоставительный и прочие способы.

В соответствии с целью и задачами работа поделена на 3 главы.

В первой главе рассматриваются абстрактные определения корпоративной культуры, её список источников, элементы, устои и функции.

Во второй главе установлено значение и результативность корпоративной культуры в единой системе функционирования компании и в концепции управления.

В третьей главе исследованы современное положение, технологические процессы развития и международный опыт по развитию корпоративной культуры.

Глава I. Определение и суть корпоративной культуры

Источники, традиции и понятие корпоративной культуры

Во многих источниках, в которых рассматривается данная тема, часто используют только два понятия: организационная и корпоративная культура. Тем более в первых источниках этим терминам придается совершенно разное значение, в остальных - практически такое же. Таким образом, эта тема остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В нынешней литературе мы видим много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет "верного" толкования. На сегодняшний день много публикаций, в которых освещается проблема корпоративной культуры, но до настоящего времени нет работ, в которых бы нарочно создавались надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.^[1]

Можно сказать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разделяются такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование данных определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.^[2]

Корпоративная культура двигается в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентиры, неоговоренные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах общения между коллегами, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - есть специфические для данной организации ценности, взаимоотношения, поведенческие стандарты. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению трудностей, возникающих в процессе жизни организации.

Центр корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное.

Каждый человек является носителем своей организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти знания интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматически. Вот почему, так редко удается заставить людей принять другую культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически действительно правильные и полезные.^[3]

Любая компания по-своему структурирует среду, оценивает себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. Если для науки первой по значимости необходимостью оказывается новизна и креативность и оригинальность мышления, то для производства, центральным становиться вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на производстве, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален, здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, привычки к принятию на себя ответственности с возможными последствиями может вообще не возникнуть - ведь открытие не сделаешь на заказ.

Свойства корпоративной культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, не формальность, устойчивость.

Всеобщность корпоративной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, корпоративная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.^[4]

Не формальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой корпоративной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Не формальность корпоративной культуры является причиной того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше - хуже».

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким общим свойством культуры. Как традиционность ее норм и институтов. Становление любой корпоративной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной корпоративной культуры IBM были заложены впервые десятилетия XX века ее основателем Т.Дж. Уотсоном.^[5]

Выводы:

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются сотрудниками компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что находится в их основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Этот центр, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. И только верхний слой - это то, с чего мы начинали курсовую работу. Он только следствие двух других и без них не имеет никакой собственной ценности. А вот это и является ответом на вопрос: почему мы так отрицательно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и подобного. Просто в последнее время за внешним слоем ничего не стояло в глубине.

1.2 Составляющие корпоративной культуры

Культура компании представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые положения, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет части культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение работников в компании. Ценности второго уровня плотно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются членами организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются центром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными сотрудниками организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Корпоративная культура зарождается в головах людей. Центром являются ценности, разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть положительными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативные, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Восприятие своей работы - это те наиважнейшие отношения людей к своей работе и труду, которые формируют и определяют поведение в организации.

Поведенческие нормы - это требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) и поведение сотрудников, которое воспринимается ими как некий свод правил, определяющих каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях.

Действия и поведение сотрудников, направленное на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. По этому пункту можно судить о том, какое в целом состояние корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.^[6] Шейн Э. при определении структуры корпоративной культуры замечает, что «множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые я нарекаю сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.