Файл: Корпоративная культура в организации (Определение и суть корпоративной культуры ).pdf

Выделяются несколько уровней, на которых может анализироваться корпоративная культура:

Артефакты. Самым верхним уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают созерцаемые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии. Для целей анализа культуры в данный уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Можно сказать о том, что этот уровень корпоративной культуры легко наблюдать, так как входящие в этот уровень элементы доступны нашему восприятию. Но не каждый из этих элементов можно легко интерпретировать. Их можно описать, но достаточно сложно узнать, что в действительности они означают, и какая их роль в жизни организации.

Дил Т. и Кеннеди А. в свою очередь, рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

1. Ценности - это разделяемые всеми сотрудниками организации представления об организации и ее благе;

2. Герои - это те сотрудники организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

3. Обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в компании, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

4. Структура общения - это каналы неформального общения, по которым сотрудники компании получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.^[7] Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры:

Установившиеся обычаи в компании. Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры. Церемонии - серия обрядов, объединенных в единое событие. Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой компании. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей организации.

Зачастую ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в организации.

Организационное общение. Сюда включены рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обрастающие домыслами и дополнениями. Подобные истории существуют почти в каждой комапнии. Они повествуют об основателях организации, о случаях пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Данные истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, в основном передаваемые старыми работниками.

Саги - исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников организации или ее руководителей.

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых зачастую выступает герой или героиня. Легенды отображают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение работников организации.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных организаций.

Материальные проявления культуры. Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Кроме того корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.

Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов.

К символам могущества организации относится возможность некоторых компаний предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в организации, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании - примеры, символизирующие корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стилистику одежды и презентабельность сотрудников. Данные материальные символы, помимо могущества организации, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от сотрудника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством.^[8]

Язык общения. Почти все компании используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие работники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его, используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т.д.

Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой корпоративной культуры.

Выводы: Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Глава II. Значение корпоративной культуры

2.1 Корпоративная культура как инструмент управления персоналом

Нынешнее сообщество владеет целым рядом цивилизационных данных, которые делают нужными перемены подходов к управлению персоналом. Социокультурный исследование отличительных черт современного окружения приводит к заключению о логическом преобразовании корпоративной культуры из внезапно складывающейся характеристики компании в механизм направленного управления персоналом. В связи с этим изучение корпоративной культуры делается весьма важным.

Важно иметь в виду, то что корпоративная культура есть в любой компании, вне зависимости от того, проводится ли её направленное развитие или осознается ли её присутствие. Может являться (и нередко) ситуация, когда управление официально объявляет конкретные ценности, внедряет принципы и эталоны, но работники (безусловно и сами главы!) никак не разделяют их, и по этой причине корпоративная культура компании характеризуется в самый-самом деле неофициальными ценностями и «никак не писанными» инструкциями. Вернее, корпоративная культура в данном случае характеризуется «парным эталоном».

Каким способом действует корпоративная культура, и какова её структура? И значения, и принципы, и эталоны, а кроме того прочие элементы корпоративной культуры ориентируют деятельность работников. Но данные различные компоненты корпоративной культуры имеют различные механизмы управляющего влияния на поведение.

Рассмотрим с данной точки зрения значения и общепризнанных мерок. В чем отличие элементов управления данных важнейших элементов корпоративной культуры? Ценности рассматриваются равно как «внутрений, чувственно освоенный субъектом цель его работы, и по этой причине принимается им равно как личная внутренняя содержание, а никак не обезличенный, над личностный, отрешенный от него стабилизатор поведения». Немаловажно то, что значения имеют мотивационным влиянием за счет собственного психологического элемента. Чувства «маркируют» находящуюся вокруг реальность, детерминируя то, что для человека становится заманчивым, и то, что делается отвергающим. По этой причине непосредственно благодаря ценностям какие-то модели поведения человек старается осуществлять, а какие-то - остерегаться.

Что затрагивает общепризнанных мерок, они сами по себе никак не имеют своим побуждающим компонентом. Но нормы никак не берутся ниоткуда и никак не существуют сами по себе, они выступают как формализованные носители ценностей, они рассматривают ценности, способствуют реализации ценностных конструкций. В целом каждой моральный регулятив предполагает присутствие значения, в которую некто ориентирован. Подобным образом, когда нормы никак не опираются в надлежащие им значения, тогда с целью выполнения они имеют необходимость в наружной мотивировки в виде поощрений и наказаний.

Из этого следует, то что каждая мера (образец, принцип), включаемая в компании (в случае если мы желаем, чтобы она качественно осуществлялась), потребует собственной укорененности в соответствующих ценностях в сознании работников. Только лишь в данном случае станет гарантирована настоящая мотивация выполнения общепризнанных мерок, а значит, более высококачественная её реализация.^[9]

Таким образом, если нужно добиться определенного поведения персонала, недостаточно установить соответствующие правила, нормы и стандарты. Необходимо, помимо норм и правил, сформировать «ценностную базу». Говоря о том же самом иначе, ценности задают обобщенное направление активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют эти ценности.

Далее, корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только «полный набор» элементов, обеспечивающих управление поведением сотрудников: как нормы, которым необходимо следовать, так и внутренние побуждения следовать этим нормам (ценности). Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов).

Если рассматривать корпоративную культуру как систему, то ее системообразующим фактором являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т. д.).

Из вышеизложенного видно, какое значение имеет корпоративная культура для жизни организации. Она определяет отношение персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и прочие вещи, которые напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и/или поддерживают целенаправленно.

В связи с этим будет целесообразно определить отличие корпоративной культуры, используемой в качестве инструмента управления, от других инструментов управления. Прежде всего, необходимо дать определение этому термину: инструмент управления персоналом - это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления. Далее перечислены наиболее распространенные в современной практике инструменты управления:

- постановка задачи;

- обучение;

- инструкции, в том числе должностные инструкции;

- приказы, распоряжения;

- система мотивации (= система наказаний и поощрений);

- разные формы контроля деятельности персонала;

- разные формы оценки персонала (в том числе аттестация).

По сравнению с перечисленными инструментами управления, которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения, корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, т. е. сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания. Это тем более актуально, что в современной инновационной личностно-креативной культуре изменилось соотношение ценностного и нормативного механизмов управления поведением членов общества в сторону преобладания ценностного, где одна из особенностей личности и состоит в саморегуляции поведения.

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом». В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника.

Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной корпоративной культуры - это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления. Использование данных инструментов при отсутствии в сознании сотрудников внутренней ценностно-обусловленной мотивации может быть намного менее эффективным, чем в случае, если сопровождать применение этих инструментов целенаправленной работой по формированию ценностей, приоритетов, принципов.^[10]