Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры (Внутригрупповые отношения в организации ).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 44
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность темы заключается в том, что в условиях современных организаций усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблеме групповой динамики. С каждым годом появляется все больше и больше научных и исследовательских работ, посвященных проблемам эффективности организации и управления людьми, а также урегулированию возникающих между ними отношений с помощью психотерапевтических средств и воспитательных воздействий. Группой считается важная единица социологического анализа при изучении организационного поведения в организации. Групповая динамика занимается изучением взаимосвязи и силы, которые действуют между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении групповой динамики, а конкретно управлении, большой акцент уделяется формальным и неформальным рабочим группам.
Объектом данной курсовой работы является общественные отношения, складывающиеся внутри коллектива в современных организациях.
Предметом исследования данной курсовой работы служат внутригрупповые отношения.
Целью данной курсовой работы является анализ внутригрупповых отношений в организации.
Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:
-определить понятия «группа», «коллектив»;
-изучить роли сотрудников в неформальных группах;
-раскрыть понятия социометрический статус, назвать его виды;
-раскрыть понятие внутригрупповых отношений;
-проанализировать роль авторитета руководителя в эффективности управления;
-путем решения бизнес - кейса составить программу по выходу из трудной ситуации.
Методологической базой данной курсовой работы послужили научная литература, статьи по данной теме исследования, труды зарубежных и отечественных ученых. При написании данной курсовой работы применялись такие методы исследования, как сравнение, анализ, обобщение. Данная работа структурно состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и литературы.
Глава 1. Внутригрупповые отношения в организации
1.1 Определение и соотношение понятий «группа» и «коллектив»
На данный момент, не существует единого подхода к определению понятия группы, поскольку это достаточно гибкое, постоянно изменяющееся явление. Однако в науке менеджмента принят взгляд на малую группу, как на относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся взаимодействии и осуществляющие совместные действия в течение продолжительного времени. Внутри группы взаимодействие основывается на каком-либо общем интересе и может быть связано с достижением единой цели.[1]
В то же время, в учебнике «Основы менеджмента» М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури предложено следующее определение группы: «...группа- это двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый участник оказывает влияние на других и в то же время находится под влиянием других лиц».[2]
По истечении определенного времени малые группы могут перерасти в коллективы.
Коллектив – это определенное состояние малой группы, которая достигла высшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития её социальных и психологических характеристик. В первую очередь, коллектив является объединением людей, сотрудничающих во имя достижения единой, социально одобряемой цели.
Как правило, в составе групп часто возникают разногласия, из-за чего в группах формируются подгруппы, отстаивающие различные точки зрения. Подгруппы могут быть одинаковыми по численности, но в большинстве случаев они оказываются непропорциональными по количеству членов. И тогда можно говорить о разделении группы на большинство и меньшинство. Причем иногда в роли меньшинства может выступать один-единственный человек.
К факторам, оказывающим непосредственное давление со стороны группы на человека можно отнести:
Неопределенность поставленных задач- если задачи не четко определены, то человек, решающий их, вынужден поддаваться влиянию группы. [3]
Единство в коллективном поведении усиливает степень влияния группы на человека;
Численный состав группы;
Близость начальства и частота контактов с ним;
Неформальные организации имеют много общего с формальными, в состав которых они входят. Неформальные организации также имеют организационную структуру, свою иерархию и лидеров.
В неформальных организациях существуют свои неписаные нормы и правила, которые подкрепляются механизмом поощрений и санкций. Отличие состоит в том, что структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия, в то время как в формальной организации структура строится по продуманному плану.[4]
Итак, неформальные коллективы - это стихийно образованные группы людей, вступающих в систематическое взаимодействие ради достижения конкретных целей.
Лидерами неформальных организаций, как правило, не являются формальные руководители. Лидеры формальных организаций имеют поддержку в виде определенных властных полномочий и действуют в рамках отведенной им конкретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их коллективом.
Таким образом, группа- это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, которые находятся взаимодействии и осуществляющие совместные действия в течение продолжительного времени, в то время как коллектив является определенным состоянием малой группы, которая достигла высшего уровня социально-психологической зрелости
1.2 Структура неформальной группы.
Каждая группа, даже из двух человек, предполагает наличие в ней, как минимум, две роли – ведущий (лидер) и ведомый. В отношении больших по размеру групп это тем более справедливо. Но вот вопрос - что делает человека лидером?
В своих трудах Э. Мэйо и Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации. По мнению американских исследователей, в организации роль лидера является ключевой. Эта роль заключается в овладении всеми силами в организации, в управлении её структурными компонентами, формировании различных ценностей и норм.
Стараясь понять феномен лидерства, ученые вплоть до 50-х гг. ХХ в. сосредоточивались на личных характеристиках людей, на их психологических чертах, поведение. И оно понятно — ведь руководящие позиции во всех случаях занимает конкретный индивид, обладающий определенными качествами. Согласно данным исследованиям, человек должен обладать определенными качествами, чтобы стать лидером.
Тем не менее, это не совсем верно. Дело в том, что никакую черту личности, как впрочем, и их совокупность, нельзя назвать решающей. [5] Кроме того, различные люди могут обладать равными «лидерскими» качествами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся эффективными руководителями, а другие — нет. Важно отметить, одним из самых значимых аспектов лидерства теперь рассматривается влияние, оказываемое руководителем. Можно также рассматривать руководителя и лидера с позиций типов власти. Как правило, под властью в организации понимается формальное или неформальное соглашение о том, каковы должны быть отношения между двумя и более лицами, когда поведение одного зависит от поведения другого. Власть всегда относительна. Властные отношения влекут за собой взаимную зависимость.
Личности, стремящейся к лидерству, должны быть присуще:
– четкие этические принципы, порядочность, добросовестность, эрудированность;
– высокие профессиональные и личностные качества;
– настойчивость, корректность, самодисциплина;
– умение работать в команде[6]
Типы лидерства по управленческой практике:
1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно содействует. Такой лидер оптимистичен и уверен в том, что все проблемы вполне разрешимы, не будет предлагать пустое дело, способен убеждать, склонен поощрять, в исключительных случаях если необходимо выразить свое неодобрение, то делает это тактично, не задевая чужого достоинства, и в результате люди работают лучше;
2) лидер – творец – способен увидеть новое, чем и привлекателен для людей. Берется за решение проблем, которые кажутся неразрешимыми и даже опасными. Склонен действовать не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу таким образом, что она интересна и привлекательна для людей;
3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, идет первым навстречу неизвестности или опасности, без сомнений вступает в борьбу. Способен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Как правило, действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все пересмотреть;
4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее тайных деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и слухах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно оказать влияние. Склонен к доверительным встречам в кругу единомышленников. Способен открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих скрытых планов;
5) лидер – утешитель – такой лидер, который готов поддержать в сложную минуту, уважает людей, способен к сопереживанию, относится ко всем доброжелательно, вежлив, предупредителен.
Лидерство в коллективе состоит из трех компонентов — делового, эмоционального и информационного. [7]К эмоциональным лидерам коллектив обращается за сочувствием, делится своими личными проблемами и переживаниями. Деловые лидеры способны организовать дело, наладить необходимые контакты, привести к успеху; с ним легко работается.
Информационные лидеры — это эрудиты, которым многое известно, могут объяснить и помочь найти необходимую информацию.
Наилучшим представляется руководитель, сочетающий в себе все три компонента. Влияние динамики развития внутригрупповых отношений на эмоциональный настрой группы является достаточно сильным. Он проявляется в психологическом климате коллектива.
Сегодня многие стремятся стать лидером в своем коллективе. Но если в организации есть лидеры, то будут и аутсайдеры. Независимо большая это или малая социальная группа для нее присуще расслоение по нишам. Большое количество отстающих личностей в группе понижает ее статус, делая в собственных глазах ее «отсталой».
Кто такие аутсайдеры – в переводе с английского «посторонние». Этим термином определяют индивидов, что внутри социальной группы занимают в ней малозначимое место. Аутсайдер – это отстающий, неспециалист, любитель. Каждый живой организм, который включен в определенную экосистему, занимает определенную нишу в ней. Оптимальный уровень наполнения каждой ниши обеспечивает баланс экосистемы в целом. Когда какая-нибудь ниша оказывается опустошена или перенаселена, это создает угрозу для существования системы в целом, в частности – каждого организма, населяющего ее. Соответственно, система при нарушении баланса стремится восстановить его, восполняя недостачу и избавляясь от избытка. В роли отвергаемого получается человек, который обладает определенными особенностями, которые у других членов группы не находят одобрения. Однако такое толкование не совсем точно. Группа – это сообщество людей, которые мало чем разнятся друг от друга.[8] Это основную массу людей не устраивает, поскольку для любого индивида важно ощущать свою значимость и уникальность. Некоторые эмпирические наблюдения дают возможность предположить, что особенности такого рода выступают не столько причиной, сколько поводом для отвержения. Настоящей причиной является наличие «вакансии» изгоя в структуре группы. Когда в группе данная ниша уже заполнена кем-то, то другому, скажем – новичку, необходимо обладать сильно выраженными отрицательными особенностями, чтобы заслужить отвержение. Такие же выраженные особенности, как и у «штатного» аутсайдера, могут отвержения уже и не вызвать. В собственном составе группа может терпеть двух–трех изгоев. Затем наступает перенаселение ниши, которому группа препятствует: когда в составе группы очень много недостойных членов, это уменьшает ее статус. Некоторые другие ниши, которые, похоже, существуют также в структуре группы и представлены ролями неформального лидера, «первой красавицы», «шута», могут быть заполнены только одним.
Аутсайдер, который обладает выраженными отрицательными чертами, является удобным оправданием для всех, кто этих черт также не лишен. Своей явной или зачастую акцентированной искусственно ущербностью он на себе фокусирует проекцию полного группового «негатива». Такой человек является необходимым элементом баланса полной социально-психологической «экосистемы». Группа в своем составе избирает самые подходящие кандидатуры на определенную социальную роль и насильно фактически загоняет их в необходимые ниши. На роль аутсайдеров избираются сразу дети с выраженными внешними недостатками, глуповатые, неопрятные и так далее.[9] Первые же их неловкости и промахи ложатся на них несмываемым клеймом, с которым они должны жить много лет в дальнейшем, выступая объектом откровенной травли и насмешек (холодное игнорирование в качестве инструмента отвержения в детском сообществе почти не встречается, так как не соответствует задаче поддержки психологического «гомеостаза»). Экспериментально проверить данную гипотезу можно было бы при помощи следующего — увы, сложно выполнимого – опыта: из дюжины классов различных школ по итогам социометрии отобрать аутсайдеров и из них сформировать новый класс. Можно предположить, что в структуре новой группы весьма скоро проявятся собственные «звезды» и собственные изгои. Возможно, аналогичный результат можно получить и при селекции лидеров или гениев.