Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры (Внутригрупповые отношения в организации ).pdf

У всех сотрудников организации и в любом коллективе имеется свой социометрический статус, который может быть определен как сумма предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту — положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов задает статусную иерархию в группе.

Структура неформальной группы с точки зрения статусных ролей ее участников предполагает следующие группы участников:

– лидер;

– принятые остальными членами группы;

– изолированные члены группы, не состоящие или слабо состоящие в межличностных контактах с остальными членами группы;

– отвергнутые - члены группы, вызывающие отрицательное отношение со стороны остальных участников.

Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

На более низкой ступени межгрупповых отношений находятся изолированные — субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе — одна из наиболее неблагоприятных. Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе). Отвергнутые — это такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои — члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Таким образом, каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус. В составе неформальной группы выделяются такие роли как лидер, аутсайдер, отвергнутые, изолированные и принятые.

1.3 Понятие внутригрупповых отношений в организации

---

В каждом акте взаимодействия людей всегда присутствуют их отношения друг к другу. Это следует рассматривать как социализированную связь внутреннего и внешнего содержания психики человека, результат его взаимодействия с окружающей действительностью и с другими людьми, ее представляющими. Внутригрупповые процессы специфичны в каждой организации, что обусловлено особенностями жизнедеятельности членов группы и своеобразием их взаимодействия и общения. С началом формирования и развития отношений, многое зависит от различных факторов: это конкретные индивиды, условия окружающей действительности и социального строя, последующая трансформация контактов и результатов совместной деятельности и имеют свою динамику.

Межличностные отношения тесно связано с другими видами общественных отношений. ^[10]Существование межличностных отношений внутри разных форм общественных отношений является реализацией общественных отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия.

Проблему межличностных отношений внутри коллектива можно рассматривать с разных сторон. Исследовать можно форму таких отношений, их влияние на личность, на обстановку в группе. И все эти факторы межличностных отношений важны для современной практики.

Внутригрупповые отношения имеют как формальную, так и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности. Чувства определяют особенности восприятия, регулируют поведение. Однако не все межличностные отношения сопровождаются чувствами.

Межличностные отношения бывают случайными или преднамеренными, длительными или краткими, частными или публичными, вербальные или невербальные контакты и связи двух или более человек, вызывающие взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок.^[11]Главными признаками межличностных отношений являются:

• внешняя по отношению к взаимодействующим индивидам цель, которая достигается при помощи взаимных усилий;
• доступность для наблюдения и контроля со стороны других сотрудников;
• ситуативность - достаточно жесткая регламентация конкретными условиями деятельности, нормами, правилами и интенсивностью отношений, в силу чего отношения становятся достаточно изменчивым феноменом;
• рефлексивная многозначность - зависимость восприятия отношений от условий осуществления и оценок их участников.

---

Межличностные отношения людей предполагают собой субъективные связи, которые возникают как результат их фактического взаимодействия, сопровождаемые уже различными эмоциональными и иными переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих. Они формируются не только в ходе прямого взаимодействия и совместной деятельности людей, влияя на их ход и результаты, но и через личное отношение к труду, другим людям и самому себе.

Межличностные отношения реализуются через проявление оценочных суждений. Оценочный компонент межличностных отношений предполагает определение человеком того, что ему нравится или не нравится во взаимодействии с другими людьми. Эмоциональные переживания порождают определенный настрой психики партнеров по взаимоотношениям. А их поведение отражает или определяет дальнейшие перспективы продолжения или прекращения сотрудничества.

К основным параметрам, характеризующим содержание межличностных отношений, как правило, относят:

• оценку отношений (позитивную, негативную, противоречивую, безразличную);
• позицию субъектов (доминирование, зависимость, равенство);
• степень взаимного знакомства
• дистанцию между партнерами или степень их психологической близости (близкую, далекую);

В регулировании межличностных отношений принимают участие три таких мотивационных фактора: «я хочу», «я могу» и «надо». Личного желания («я хочу») не хватает для создания отношений. Необходимо согласование взаимных мотивов (желаний) и возможностей («я могу») удовлетворить потребность другой личности. Важнейшая составляющая образования и развития или распада отношений («надо) характеризует общественную необходимость в каждом конкретном типе отношений.

Таким образом, межличностные отношения людей – это субъективные связи, которые возникают как результат их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями.

Глава 2. Анализ ситуации в организации на материале кейса

«Мария С., проработала в компании около года в должности менеджера по продажам, была назначена на должность руководителя отдела продаж. Мария С. имела высокие показатели продаж, была коммуникабельной, энергичной и исполнительной. За время работы в компании она очень выросла как специалист, демонстрируя незаурядные способности. Тем не менее, в первый же рабочий день у Марии С. в качестве руководителя не удался. Если остальной коллектив отдела встретил её дружелюбно, то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна публично отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Марии С., которую она адресовала всем сотрудникам, о предоставлении ей для ознакомления отчетов о работе за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее: "Я работаю в отделе десять лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне, как к специалисту, с вашей стороны меня оскорбляет".

---

В рассматриваемой задаче Марии С. необходимо завоевать авторитет среди коллег. С учетом анализа учебной литературы, в сложившейся ситуации, Марии С. следует настоять на своем и вежливым тоном заставить предоставить Валентину Григорьевну отчеты о работе за месяц. Поскольку одно из важнейших правил руководителя – не подчиняться подчиненному. Очень часто подобные ситуации случаются у новичков в большом коллективе. В случае подчинения возникает риск возникновения зависимости. Проявление слабости на начальном этапе руководства может подвергнуть сомнению авторитет Марии С. в глазах других сотрудников. Чтобы подобных ситуаций больше не случалось, Марии С. нужно добиться авторитета, стать как формальным, так и неформальным лидером.

Эффективность руководства организацией строится на авторитете руководителей. С получением определенного поста, руководитель автоматически не приобретает авторитет.

Авторитет – это личное умение оказывать влияние на коллектив, которое приобретается со временем своим трудом, профессиональными знаниями и умением работать с коллективом.

Прежде всего, руководитель должен стремиться объединить в себе лидерские и руководящие функции, так авторитет должности со временем будет сочетаться с авторитетом его личности.

Поддержка и одобрение со стороны коллектива – это ключ к успешному руководству.^[12]Быть хорошим руководителем - это, в первую очередь, быть в добрых отношениях с коллективом. Подчиненным известен непосредственный процесс руководства. Персонал прекрасно понимает, разницу в работе с плохим и хорошим руководством. При грамотном руководителе становится интереснее их работа и эффективнее, а достигнутые результаты позволяют сотрудникам гордиться свои трудом.

Для каждого руководителя в его деятельности большое значение имеет умение убеждать. Ряд ученых путем специальных экспериментов выделили те главные факторы, которые оказывают влияние на окончательный выбор сотрудниками своей позиции в какой-либо спорной ситуации.

Одним из таких важнейших качеств является  авторитет личности руководителя организации. Марии С. для избегания субъективных суждений о предложениях со стороны коллег, необходимо подкреплять свои доводы ссылками на авторитетный источник, но не стоит забывать обосновать свои собственные предложения.

Психологи утверждают также, что способ передачи влияет на убедительность и восприятие информации. Это может быть письменный способ передачи или устный. Письменные доклады - спасение для тех руководителей, которые недостаточно уверены в себе. Однако лучше преодолеть собственную застенчивость и предубеждения против своих подчиненных и изложить сначала свои предложения в устной форме, а письменный доклад представить позже, когда возникнут неясности и можно будет сосредоточить свое внимание на их рассмотрении. В рассматриваемой нами ситуации Марии С. следует прибегать иногда к письменным приказам, однако нельзя избегать диалога с сотрудниками, чтобы не зарождался скрытый конфликт.

---

Руководитель - это не только грамотный специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Умение распределять между ними определенные задачи это одно из важнейших организаторских качеств руководителя.^[13] Указанная форма взаимоотношений между руководителем и подчиненным называется делегированием полномочий. Качество работы руководителя и эффективность работы его подразделения будет зависеть от того, как начальник владеет искусством делегирования полномочий. Если Мария С. не будет использовать методы делегирования – она не станет настоящим руководителем. Ей необходимо научиться строить работу, используя труд своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но следует помнить, что если работа не будет завершена или будет сделана некачественно, то ответственность так или иначе останется на плечах руководителя, как единоначальника.

Марии С. следует выбрать определенную стратегию для завоевания авторитета среди персонала. Один из наиболее полных и релевантных перечней стратегий для современных менеджеров принадлежит Дю Брину, который предложил следующие виды стратегий для завоевания авторитета и приобретения власти в современных организациях:

Поддержание альянсов с влиятельными в организации людьми. Заключение союзов имеет важное значение для приобретения власти в организации. Это может быть коалиция с членами других важных структурных подразделений или с представителями руководства высшего звена.^[14] Также заключение союза с каким-либо приближенным к руководителю лицом (например, с секретарем) может стать полезным в определенной ситуации. В нашей ситуации Мария С. может пойти на сближение с Валентиной Григорьевной, объяснить ей свою позицию и в дружеской беседе постараться найти компромисс.

Охват или разрушение. В современных организациях во властных играх применим в качестве стратегии указанный принцип Макиавелли. Его следует использовать в первую очередь при объединении организаций, когда неизбежны внутренние организационные перестановки. Руководителей высшего звена, теряющих власть, следует либо переводить в должность консультантов при их лояльности к новому руководству, либо вовсе увольнять. В другом случае они будут оказывать сопротивление и стремиться вернуть потерянную власть. Руководствуясь указанной стратегией, Мария С. будет вынуждена уволить Валентину Григорьевну, если та будет мешать строить эффективную работу коллектива.

---