Файл: Корпоративная культура в организации( ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура является частью любой компании. Отсутствие корпоративной культуры в компании в принципе не возможно. Если корпоративная культура не формируется руководством компании, то она возникает сама собой, представляя некий набор правил и ценностей, которые формируют модель поведения сотрудников в компании.

Актуальность темы заключается в том, что в последнее время значимость корпоративной культуры в компаниях выходит на более высокий уровень. Это обусловлено тем, что за счет глобализации происходит рост конкуренции. Вчерашние рынки производителя становятся рынками потребителя, и в такой ситуации как раз корпоративная культура помогает компании быть более конкурентно-способной за счет привлечения лучших кадров в отрасли и высокой вовлеченности персонала.

Сегодня все успешные компании уделяют большое внимание культивированию сильной корпоративной культуры, создавая наиболее подходящую ее целям модель, отличающую ее от других организаций.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - роль корпоративной культуры в организации и её влияние на основные направления деятельности современной компании.

Целью работы является изучение корпоративной культуры, ее роль в деятельности организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть общие понятия корпоративной культуры;

2. Изучить основные модели корпоративных культур;

3. Определить роль корпоративной культуры в деятельности организации;

4. Исследовать роль корпоративной культуры в ПАО «Северсталь».

Структура работы соответствует целям и задачам. Работа состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованных источников. Первая глава посвящена теоретической части, в которой рассматриваются основные определения, виды, структура и роль корпоративной культуры в организации. Вторая глава представляет собой исследование деятельности организации ПАО «Северсталь» и роль влияния корпоративной культуры на различные направления её деятельности. Исследование роли корпоративной культуры проведено лично в процессе работы в компании в течение 11 лет.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные определения понятия «корпоративная культура»

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В современном мире существует множество определений, что такое корпоративная культура и нет единого, четкого определения. Различные эксперты, изучающие корпоративную культуру, дают свои определения, вот основные из них:

• «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“». [6, с. 10]
• «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». [6, с.10]
• «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли». [6, с.10]
• Паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. [9, с. 31]
• Совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся, в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формам. [1, с.104]
• Культура — это то, как выполняется работа, когда люди об этом особо не задумываются. [5, с.281]
• По словам известного отельера и предпринимателя Чипа Конли, «культура – это то, что происходит в отсутствии босса». [4, с.132]

Проведя анализ большого количества различных определений корпоративной культуры, можно отметить, что корпоративная культура – это некая модель поведения внутри компании, которой придерживаются все сотрудники и которая состоит из следующих элементов:

• Видение – направление развития компании, её стратегия
• Ценности – что является наиболее важным для организации
• Традиции – привычки, сложившиеся со временем
• Люди – сотрудники компании
• Нормы поведения – этический устав компании, в котором определены основные правила поведения в различных ситуациях
• Корпоративный стиль – символика, цвета, внешний вид и интерьеры помещений, форма одежды сотрудников и т.д.
• Правила взаимоотношений – способы коммуникаций между сотрудниками компании
• Единство команды в работе для достижения общих целей
• Правила ведения диалога с внешними лицами (клиентами, партнерами, конкурентами)

Структура корпоративной культуры

Анализируя структуру корпоративной культуры, американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн в 1981 г. решил выделить три её уровня: поверхностный (артефакты и поведение), внутренний (нормы и ценности) и глубинный (основополагающие убеждения). [9, с.35] Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является одной из самых популярных и применяемых. Рассмотрим её более подробно:

1. Артефакты и поведение. Это то, что можно наблюдать на поверхностном уровне — предметы, физическая планировка рабочего места, поведение людей в различных ситуациях, письменные документы. Можно сказать это лишь верхушка айсберга.
2. Нормы и ценности. Нормы — это всеми принятые правила поведения. Ценности — это принципы, в соответствии с которыми действуют люди. Так, например, одной из главных ценностей Toyota является возможность постоянно выявлять проблемы и улучшать систему.
3. Основополагающие убеждения. Что на самом деле мы думаем о природе организации и нашей роли в ней? Верим ли мы, что ролью сотрудника является максимальное содействие своей организации в достижении успеха? Думаем ли мы, что у руководства есть личные интересы, которые противоречат нашим, и поэтому мы должны ежедневно бороться за свои права? Считаем ли мы, что работа — лишь способ зарабатывания денег на жизнь или же это способ внести свой вклад в благосостояние общества? Очень часто наши убеждения находятся в подсознании и их трудно сформулировать. О некоторых мы даже не подозреваем и говорим «Такова природа человека».

Выделение описанных уровней можно считать тем более важным этапом в исследовании организационной культуры, т.к. Шейну удалось не только разделить по группам разные элементы, но и установить существующие между этими группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры. [2, с.16]

1.3 Основные виды и характеристики корпоративных культур

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет. Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

• Голландский специалист по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс сформулировал 4 типа корпоративной культуры.
• Нидерландский социолог Герт Хофстед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности.
• Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи.
• Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили деление на 6 видов.
• Специалисты по корпоративной культуре Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт в своей книге «Лидер и племя» выделили 5 уровней корпоративной культуры.
• Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы.

Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, какова ценность организации для каждого сотрудника.

В 1998 г. Фонс Тромпенаарс выделил четыре типа корпоративной управленческой культуры:

• «Семья» — жестко иерархический и ориентирующийся на исполнение указаний свыше. Система в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать установкам лидера, но функции сотрудников нельзя назвать четко формализованными. Решения, способности и даже настроение лидера определяют все. Причем зачастую руководитель ведет «политику приближения к себе» — внимательно наблюдая за сотрудниками и наделяя их более широкими полномочиями после того, как те доказывают ему свою личную лояльность.
• «Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию с предельно (а порой и запредельно) детализированным прописыванием функциональных обязанностей для каждого сотрудника. При этом ведется тщательный контроль за тем, чтобы не происходило спонтанного перераспределения функций и зон ответственности. Не допускается никаких не согласованных в установленном порядке инициатив и прочих отклонений от заданного лидером курса.
• «Управляемая ракета» ориентируется на «командное» решение конкретной задачи или достижение конкретного результата к определенному сроку. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает совместную проработку ее постановки и после этого максимальную степень делегирования управленческих функций вниз. Но сам по себе коллектив склонен собираться вокруг конкретного проекта и на время его реализации. Язык «Управляемой ракеты» — это язык стратегии и ориентации на цель.
• «Инкубатор» - в наибольшей степени направлена на развитие самореализации творческой личности в условиях неиерархических связей и минимальной степени формализации отношений. Язык «Инкубатора» — это язык творческих ассоциаций. [7, с.320–363]

Герт Хофстед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций.

Согласно разработанной типологии Хофстед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса [11, с.5-6]

1. Индивидуализм — Коллективизм. На шкале индивидуализации и коллективизма крайние значения — «абсолютное подчинение существующим интересам коллектива» и «превосходство личных интересов над коллективными». Параметр указывает на тесноту связей между сотрудниками, их готовность к совместной работе для достижения единой цели.
2. Дистанция власти. Указывает на степень неравенства и влияния при принятии важных решений.
3. Отношение к неопределенности будущего. Чем нейтральнее отношение к неопределенности будущего в социуме, тем проще сотрудники компании переносят ситуации, связанные с определенными рисками.
4. Мужественность — Женственность. Демонстрирует устоявшиеся в определенной культуре социальные роли для представителей разных полов. Это оказывает существенное влияние на восприятие сотрудника как представителя определенной профессии и эффективность его работы.
5. Временной горизонт ориентации на будущее. Для стабильных и перспективных проектов характерны далеко идущие планы с четким

расчетом рисков и возможных успехов. Тогда как нестабильные компании больше ориентированы на сиюминутную прибыль.

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофстеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта:

1. Культура жестких парней. Чаще всего таким типом обладают фирмы, работающие на стремительно меняющихся рынках, что связано с высокими рисками и необходимостью быстрого принятия решений.
2. Ставь на свою компанию. Тип культуры формируется под воздействием наличия рисков и условий, при которых деятельность организации дает ощутимые результаты через длительный период времени.
3. Работа в удовольствие. Развитие компании основывается на личной заинтересованности каждого сотрудника. Чаще всего такая разновидность культуры формируется в крупных торговых компаниях, где работа сотрудников не связана с какими-либо рисками.
4. Процессная культура. Больше тяготеют к данному типу корпоративной культуры крупные государственные организации. [10, с.17]