Файл: Методологические аспекты изучения системы управления персоналом в разрезе оптимизации стиля и методов работы.pdf

- расчет на сменяемость/постоянство персонала;

- прием на работу со стороны по конкурсу / внутрифирменный; по рекомендациям.

Функции: - установление необходимости компании в кадрах;

- подбор источников пополнения работниками; - профилирование позиций;

- применение гибких видов занятости;

- отбор и наем персонала — условия, процедуры найма, способы отбора;

- сотрудничество с компаниями, которые специализируются на подборе разнообразных категорий персонала;

- трудовые договоры — типы, содержание, с кем заключаются, процедуры расторжения и заключения;

- введение в должность, работа со вновь принятыми; - перемещения; - сокращения и увольнения.

3. Организация труда

Принципы:- прежде всего индивидуальная / командная работа;

- уровень экономической самодостаточности отделов;

- уровень формализации обязательств.

Функции:- создание положений о подразделениях;

- установление функциональных обязательств (создание должностных инструкций);

- избрание вида организации труда; создание команд (рабочих групп);

- обеспечение текущего контроля за деятельностью персонала; контроль за соблюдением исполнительской и трудовой дисциплины;

- установление и поддержка режима и распорядка работы;

- социально-психологическое обеспечение проводимых на предприятии организационных изменений;

- оценка текущих итогов работы, качества и уровня выполнения функций.

4. Обучение и развитие

Принципы: - квалификация сотрудников, важна для компании в целом и применительно к ключевым группам персонала/позициям;

- финансы, которые предприятие готово тратить на развитие и обучение сотрудников;

- предпочтительное обучение на стороне/внутрифирменное.

Функции: - повторяющаяся оценка значения различных квалификаций / компетенций для компании; организация вводного обучения;

- организация изначального обучения, переобучения;

- организация подъема квалификации, освоения передового опыта;

- организация развития и самообразования сотрудников;

- осуществление квалификационных экзаменов;

- осуществление аттестации работников;

- руководство трудовой карьерой;

- руководство бюджетом обучения кадров; запись в составе компенсационного (социального) пакета.

5. Мотивация и стимулирование труда

Принципы:- желаемая структура трудовой мотивации — по предприятию, в общем, и в разрезе главных профессиональных групп;

---

- предпочитаемые виды, уровень индивидуализации и принципы оплаты труда;

- предпочитаемые типы стимулирования.

Функции: - установление и исследование структуры трудовой мотивации сотрудников; - оплата труда — принципы, уровень, формы, показатели, пропорции, критерии, осведомленность сотрудников;

- иные (неденежные) формы стимулирования; - социальные доплаты и льготы (соцпакет);

- совокупная прибыль сотрудника от предприятия (компенсационный пакет);

- руководство фондом социальных компенсаций и оплаты труда.

6. Условия и охрана труда

Принцип:- уровень ответственности компании перед работниками за условия работы.

Функции: - обеспечение (контроль) условий производственного быта;

- обеспечение (контроль) условий труда на рабочих местах;

- создание (контроль) питания;

- обеспечение (контроль) доставки трудового коллектива на место работы и обратно;

- обеспечение (контроль) техники безопасности — организация деятельности, предоставление спецодежды и индивидуальных средств защиты;

- организация предоставления персоналу рабочей одежды, униформы;

- организация страхования сотрудников (в том числе и медицинское).

7. Удовлетворение социально-бытовых нужд сотрудников

Принципы:- уровень восприятия компанией сотрудника как человека, который испытывает определенные потребности;

- участие предприятия в удовлетворении некоторых социально-бытовых нужд сотрудников.

Функции:- руководство системой отпусков;

- установление списка социально-бытовых нужд рабочих, в удовлетворении каких будет принимать участие предприятие:

- управление пенсионным обеспечением;

- жилье;

- детские учреждения;

- спорт и физкультура, клубная деятельность и иные виды организации досуга;

- прочие;

- поддержка семьи.

8. Обеспечение взаимных коммуникаций между руководством и работниками

Принцип: - уровень открытости предприятия для сотрудника.

Функции: - осведомление сотрудников;

- предоставление обратной связи — оценка рабочими действий и политики руководства;

- сбор и применение пропозиций сотрудников;

- предупреждение и решение конфликтов;

- организация и проведение корпоративных мероприятий и праздников;

- партнерство с органами, которые представляют интересы рабочих;

- защита интересов сотрудников.

9. Информационно-аналитическая работа по кадрам:

- ведение документации по кадрам:

---

- реализация процедур делопроизводства и кадрового учета персонала в пределах имеющихся стандартов; осуществления учета и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

- документальное проведение и учет отпусков, командировок, больничных листов, взысканий и поощрений работников;

- ведение статистики внешних и внутренних кадровых перемен, состава и изменения человеческих ресурсов;

- ведение воинского учета;

- ведение табельного учета;

- сбор, систематизирование и анализ внешних сведении (в первую очередь по рынку труда);

- информирование руководителей;- аналитическая работа;

- отчеты.

10. Организационное и методическое обеспечение работы с кадрами:

- сбор и систематизирование нормативно-законодательной документации;

- обновление и доработка внутрифирменных организационных и методических документов:

- обеспечение целой системы управления персоналом соответственной нормативной базой;

- создание пакета стандартных форм для кадрового документооборота; - подготовка и непрерывный мониторинг классификатора профессий и должностей;

- управление базой данных по организационной структуре предприятия и сопровождение структурных перемен;

- получение и овладение методиками, тестами, персонал-технологиями, программами, базами данных;

- повышение квалификации сотрудников подразделения управления персоналом;

- организация деятельности подразделения по управлению персоналом^[23].

Рассматривая специфику повышения квалификации и обучения персонала, следует отметить, что как правило, при поступлении на службу, новоиспеченные работники нуждаются в специальном и общем обучении. В случае если взят на работу высококвалифицированный сотрудник, то ему следует изучить процедуры и методы, используемые в подразделении. В случае если принят на работу малоквалифицированный либо необученный сотрудник, то его необходимо при помощи усиленного обучения довести до требуемого технического уровня за относительно небольшой промежуток времени^[24].

Способы обучения, применяемые в компаниях, очень разнообразны, и зависят, в первую очередь, от определенной ситуации. Невзирая на то, что процесс обучения и повышения квалификации выполняется в подразделениях компании, степень способностей и навыков может стать лучше, что даст возможность сотруднику выполнить работу любого уровня сложности, как на данный момент, так и в дальнейшем.

---

Повышения квалификации в подразделении проводится, как правило, без отрыва от работы. Специалист, за которым закреплен стажер, сможет сам уделить такое количество времени для обучения, какое сочтет необходимым. К ряду преимуществ данного способа принадлежит и право подбора в подразделении подходящих процедур и методов, каковым необходимо обучить первостепенно^[25].

Если же у курирующего лица (менеджера) мало времени для того, дабы собственнолично заниматься обучением, то он сможет делегировать эту работу одному из наилучших наставников. К числу подобных кураторов, как правило, принадлежат опытные, квалифицированные сотрудники, которые имеют желание совершать доп. нагрузку. Помимо этого он сможет регулярно проверять, с какими успехами проходит процесс обучения^[26].

Есть некоторое количество форм обучения новых сотрудников с отрывом от производства, какие согласовываются, планируются и управляются сотрудниками кадровых служб. Вполне вероятно обучение на курсах, в компании, на предприятии, как во время работы, так и потом. К примеру, собрания по технике безопасности и семинары, как правило, проходят в рабочие время сотрудниками отделов по безопасности труда.

Масштаб и длительность программ обучения организации, компании, как правило, разрабатываются кадровой службой и менеджерами высших уровней.

Обучение сотрудников позволяет кураторам нарастить их потенциал, таким образом, дабы они сумели на высококачественном уровне выполнять собственные обязанности в дальнейшем. Если они полагают, что нужно соответственное обучение, какое неосуществимо на базе подразделения, то им необходимо обратиться к вышестоящему руководству, либо в отдел кадров.

У многих предприятий есть программы обучения сотрудников. Куратор или менеджер обязан подобрать необходимые виды повышения квалификации и порекомендовать каждому сотруднику выбор максимально подходящей. К сожалению, отдельным руководителям подразделений очень не хочется отпускать своих подчиненных на обучения с отрывом от производства.

Обучение, как правило, позволяет персоналу углубить знания, сформировать навыки, способности, умения и воздействует на рост производительности и качество труда. Потребность в повышении квалификации и обучении испытывают не лишь рядовые сотрудники подразделения. Всякий руководитель осознает значимость, и потребность личного повышения квалификации на базе обучения для того что бы избежать отставания в области развития научно-технической мысли.

---

Обучение на семинарах и курсах для руководителей среднего и высшего звена обладает довольно большим значение, нежели для сотрудников подразделения. Стремление к перспективе, карьере вдохновляет их к беспрерывной ежедневной работе по обновлению и усвоению знаний.

Большая часть из них обучаются на разнообразных курсах повышения квалификации по передовым программам, особо по технологическим, управленческим и техническим вопросам. Помимо того, они постоянно изучают разные управленческие и технические газеты и журналы. Разрабатывая план собственной карьеры, они определяют основные задачи и цели на следующие пять-десять лет. В этом плане могут быть поставлены те либо иные должности и список форм обучения, какие следует пройти за данный период^[27].

Некоторые организации, предприятия вводят в собственные планы обучения ряд позиций из планов карьеры менеджеров. Особо часто такие меры практикуют компании, которые применяют целевое управление.

Безусловно, нельзя абсолютно точно предугадывать будущее. Но для того дабы карьера стала более прогнозируемой, следует принимать ряд определенных мер, которые позволяют повысить степень образования и качество работы подразделения. План карьеры менеджера оказывать содействие его самосовершенствованию на основании самообучения и иных форм повышения квалификации как на самом предприятии, так и вне его^[28].

ГЛАВА 2. Исследование стиля и методов в управлении

2.1 Особенности методов и стилей управления коллективом

Принципы управления персоналом - это основополагающие правила, которым обязан следовать управляющий и специалисты в ходе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отображают условия объективно функционирующих финансовых законов.

Всеобщими принципами управления персоналом считаются последующие принципы: системности; научности; оперативности; перспективности; простоты и иные^[29].

Частными принципами управления персоналом, использующимися в некоторых организациях и предприятиях в разных государствах мира (например, Японии или США, об управленческой структуре которых будет сказано дальше) считаются последующие принципы: консенсуальное принятие решений; бессрочного найма; контроля выполнения задач, базирующегося на доверии; воспитание посредством корпоративной культуры и т. д. На отечественных предприятиях сложились последующие принципы управления персоналом: демократического централизма; плановости; комбинация коллегиальности и единоначалия; первого лица, единства распорядительства; централизации и децентрализации; линейного, целевого и функционального управления; контроля выполнения постановлений.

---