Файл: Методологические аспекты изучения системы управления персоналом в разрезе оптимизации стиля и методов работы.pdf

Управление персоналом как специфичная деятельность исполняется при помощи разнообразных стилей и методов влияния на работников.

Методы управления персоналом — технологии влияния на отдельных сотрудников и на коллективы с целью осуществления координации их работы в ходе функционирования предприятия. Выделяют три группы методов, используемых в управлении персоналом^[30].

Способы управления систематизируются по многочисленным критериям. Так, определяют методы косвенного и прямого влияния. При применении метода прямого воздействия подразумевается непосредственный эффект влияния, а метод косвенного воздействия направлен на формирование некоторых условий для получения определенных результатов. Возможно, выделить методы неформального и формального влияния. Их баланс отображает характерные признаки стиля управления^[31].

Наибольшим значением обладает классификация методов управления на основании объективных законов, свойственных системе управления, а еще нужд и интересов лица либо лиц, на кого сориентировано влияние. По данному признаку отделяют способы управления: - административные (организационные, организационно-распорядительные); - социально-психологические;- экономические. Административные методы нацелены на мотивы поведения такие, как чувство долга, сознательная потребность в дисциплине труда, желание человека работать в конкретной компании, культура трудовой деятельности.

Административные методы - это методы непосредственного влияния: каждой регулирующий административный акт подлежит исполнению в обязательном порядке, другими словами санкции предполагаются за неисполнение распоряжений.

Данные методы отвечают правовым нормам, функционируют на обусловленном уровне регулирования, распоряжениям и актам вышестоящих органов.

Экономические методы базируются на финансовом стимулировании отдельных работников и коллективов на применение механизма управления. Методы обладают косвенным характером, занимают лидирующую позицию в управленческой работе, считаются основой управляющего влияния^[32].

Социально-психологические методы управления базируются на применении социальных элементов управления (участие сотрудников в управлении, система взаимосвязей в коллективе, создание групп, моральное стимулирование, формирование хорошего психологического климата и т. д.). Особенность данных методов состоит в применении неформальных факторов, группы, интересов личности, коллектива в ходе управления персоналом. Настоящее методы непрямого влияния, в каких нет точно установленного временного промежутка и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и применяются комплексно.

Возможна более детальная классификация методов по показателю принадлежности к определенной функции управления персоналом в каждом случае индивидуально. В данном случае подчеркивают методы: найма персонала; планирования персонала; мотивации трудовой деятельности; отбора персонала; профориентации и трудовой адаптации; оценки персонала; организации системы обучения; управления деловой карьерой и др^[33].

Рис. 3. Классификация методов и стилей управления персоналом в коллективе.

Рассматривая особенности стилей управления коллективом, прежде всего, необходимо отметить то, что стиль управления – представляет собой интегральную характеристику персональных качеств и умения личности управлять, а еще зачастую используемых ею средств и способов управленческой работы, какие системно описывают ее особенности и способности разрешения управленческих задач^[34].

В стиле – этой довольно объемной характеристике личности руководителя – находят отображение недостатки и достоинства, ее слабые и сильные свойства.

В литературе по практике и теории управления трудовым коллективом мы видим довольно широкий диапазон стилей сегодняшнего управляющего. Руководитель управляет группой людей (предприятием) соответственно со свойственным ему стилем управления.

Присутствует связь понятия «стиль управления» с разнообразными категориями управления. Стиль пребывает на стыке последующих связей:

- законы – принципы – стиль – методы;

- законы – принципы – методы – стиль;

- задачи – функции – качества руководителя – стиль;

- цель – задачи – методы – стиль.

Основополагающими считаются три стиля управления: демократический стиль управления, автократический стиль управления (властный, авторитарный), либеральный стиль управления (неактивный). Они являются основополагающими, все прочие типы руководства сводятся в конечном итоге к их комбинированию. Тем не менее, вероятна и другая классификация типов и стилей управляющих^[35].

Таблица 1 

Стили управления

Авторитарный стиль управления - комплекс способов регулирования, применяя какие, управляющий ориентируется на личные знания, цели, интересы. Авторитарный руководитель не консультируется с подчиненными либо коллегами, занимает твердые позиции и применяет административные методы влияния на подчиненных, навязывая им собственную волю посредством вознаграждения либо принуждения. Данный стиль максимально необходим в период развития, т.е. на изначальном этапе становления компании, ее рабочего коллектива, когда у сотрудников не сформированы умения видения целей и способов их осуществления. К негативным качествам авторитарного стиля надлежит причислить то, что он содействует уменьшению творческой инициативы сотрудников, усугубляет социально-психологическую атмосферу, и приводит к текучести персонала^[36].

Автократический стиль управления характерен для менеджеров и владельцев, какие, как правило, независимо разрешают большую часть вопросов, которые касаются работы коллектива, не принимая во внимание мнение окружающих. Подобные руководители, как правило, не выносят замечаний и возражений коллег. Они гиперболизируют роль административных методов управления — приказов, инструкций, распоряжений, директив и указаний. При автократическом стиле управления неминуемы инертность исполнителей, их скрытность, самоизоляция, заискивание, угодничество^[37]. Среди подчиненных ограничен обмен сведениями, они умалчивают недочеты в работе и собственные знания, искажают реальное положение дел, что приводит к понижению качества их деятельности. У людей формируется привычка все время обращаться к менеджеру, без остановки просить инструкций и советов. Подчиненные стремятся освободиться от ответственности, выбирая то, чтобы ими управляли. Наибольше всего они жаждут защищенности.

Эксплуататорский авторитарный стиль заключается в том, что управляющий, не доверяет коллегам и не интересуется их мнением и советами, индивидуально решает все задачи и возлагает на себя ответственность за все, предоставляя исполнителям только распоряжения, что, как и когда следует выполнять, а в роли основного вида стимулирования применяет наказание.

Демократический стиль управления - комплекс способов управления, стиль поведения руководящего лица, базируются на комбинировании принципа единовластия с инициативным вовлечением в процессы принятия решений, регулирования, контроля и организации сотрудников. Демократичный руководитель будет оказывать воздействие на коллег при помощи убеждения, разумной веры в мастерство и исполнительность сотрудников^[38]. Демократический стиль - самый подходящий для создания командных взаимосвязей, так как создаёт открытость и доброжелательность отношений как между подчиненным и руководителем, так и среди самих подчиненных. Данный стиль в наибольшей степени соединяет в себе методы принуждения и убеждения, способствует любому работнику четко сконструировать его собственные цели, создать эффективную коммуникацию среди подчиненных и руководителем. К отрицательным следствиям применения демократического стиля необходимо причислить дополнительные расходы времени на рассмотрение проблемы, что в экстремальных условиях может резко понизить эффективность управления. Демократический стиль управления — утверждение принципиальных управленческих законов, решений, программных документов с учетом коллективного мнения, с согласия большей части коллектива, на каких распространяют воздействие принимаемые нормы и правила. Противоположный автократическому стилю управления.

Выделяют две вариации демократического стиля: партисипативную и консультативную. В рамках консультативной — руководящее лицо в значительной степени доверяет сотрудникам, советуется с ними, пытается применять все самое лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер доминирует вознаграждение, а санкции применяется только в исключительных случаях. Коллектив, в общем, удовлетворен подобной системой управления, невзирая на то, что большую часть решений фактически подсказывается им сверху, и как правило, пытаются оказать своему руководителю посильную помощь и моральную поддержку в необходимых ситуациях. Партисипативный вариант демократического стиля управления подразумевает, что управляющие лица всецело доверяют коллегам во всех вопросах, постоянно их выслушивают и применяют все рациональные предложения, создают широкий обмен многосторонней информацией, вовлекают сотрудников к установке целей и контролю над их осуществлением. При этом ответственность за результаты принятых постановлений не перекладывается на коллектив.

Либеральный стиль управления - комплекс способов управления, стиль поведения управляющего, основанные на передаче полномочий подчиненным, какие возлагают на себя и долю ответственности за их осуществление. Руководитель, который предпочитает делегирующий стиль, дает сотрудникам фактически полную свободу. Либеральный стиль, рассчитанный на руководителя, который превосходно понимает ситуацию и умеет идентифицировать уровни зрелости подчиненных, предоставляя им только тот круг обязанностей, с какими они смогут управиться. Речь о делегировании сможет идти исключительно в том случае, когда это очень эффективные коллективы и когда те, кому дается право самостоятельно решать проблемы, считаются специалистами высочайшего уровня^[39].

Его суть заключается в том, что руководящее лицо устанавливает перед исполнителями задачу, формирует должные организационные условия для их деятельности, устанавливает пределы решения, а сам уходит на второй план. За собой он сберегает функции эксперта, арбитра, консультанта, который оценивает полученные итоги.

2.2 Анализ факторов, влияющих на выбор стиля

Актуальность темы исследования предопределена кризисными явлениями в экономике России, ростом потребности в финансовой поддержки бизнеса, расширением границ ведения бизнеса^[40]. Данные обстоятельства вызывают необходимость совершенствования системы управления, требуют навыков руководства, обеспечивающих адекватную реакцию на новые возможности и угрозы внешней среды. В последнее время проблема выбора стиля руководства, способного повышать результативность деятельности организации, стоит достаточно остро. Рождаются непосредственно новые ситуации, нуждающиеся в результативных методах воздействия.

В качестве рабочего определения «стиля управления» выберем следующее.

«Стиль управления – обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»^[41].

Проведенное исследование позволило выявить, что на стиль руководства обычно влияют субъективные и объективные обстоятельства.

Субъективными можно назвать:

‒ Принципы и установки человека

Для стиля управления подразумевающего грамотное соединение позиций единоначалия с одновременным привлечением сотрудников к вопросам управления и организации компании, при котором руководитель выбирает особую манеру взаимодействия с работниками, имеющую свои особенности и работает с ними в одной команде необходимым является демократический стиль управления.

Если же руководитель считает себя выше остальных, привык сам принимать все решения, полностью контролировать все процессы, протекающие в организации, то для него необходим авторитарный стиль управления.

‒ Специфика психического склада руководителя, разного рода личные качества

Например, наличие авторитета у руководителя. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями.

‒ Уровень организационной культуры

Организационная культура при которой сложились такие ценности как: традиции и преемственность, личность руководителя, верность и преданность ему подчинённых характерна для авторитарного стиля управления. Такие ценности как командный дух, энтузиазм и предприимчивость, инициатива, свежесть взгляда характерны для демократического стиля.

К объективным же факторам можно отнести:

- Цели и задачи управленческой структуры

Для обыденных, часто повторяющихся задач, которые можно назвать стереотипными, применение авторитарного стиля управления является уместным, так как решение поставленных задач не требует коллективного мозгового штурма (все может решить руководитель единолично), но при условии, что требуется только поверхностное общение руководителя с подчиненными, как и работников между собой.

Для сложных задач, которые имеют творческую направленность, являющиеся оригинальными и неповторяющимися, необходимыми являются демократические формы управления или же либеральные, когда работники сами координируют свою деятельность и несут ответственность за реализованную работу.