Файл: Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии..pdf

Введение

В современном мире почти вся деятельность в организациях осуществляется за счет рабочей силы, а именно людей. Благодаря тому, что научно-технический прогресс не стоит на месте, создаются и совершенствуются сложные технические изобретения, а также лекарства против различных заболеваний, развивается инфраструктура. Каждый человек является социальным существом, а это означает, что для него играет большую роль психологический фактор, поэтому иногда нужно побуждать человека к действию, и, как вы знаете, он может качественно выполнять свою работу только на добровольной основе, если он хочет сделать это сам, и ни в коем случае не под принуждением. И для достижения этого «желания делать работу» человеку нужно использовать мотивацию.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, формирует его мотивационную структуру.

В современном управлении существует довольно много разных мотивов, которые побуждают человека работать. Насколько эффективно лидер применяет тот или иной тип мотивации, зависит эффективность деятельности любой организации. Все вышесказанное и определяет актуальность темы работы.

Цель работы – рассмотреть политику мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии;

- дать общую характеристику объекта исследования;

- представить оценку соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан»;

- предложить основные направления совершенствование системы мотивации в организации.

Объект исследования – ООО «Титан».

Предмет исследования материальная и нематериальная мотивация персонала организации.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и практической частей, заключения и списка использованной литературы.

В теоретической части работы рассмотрены следующие вопросы: сущность и содержание мотивации, материальная мотивация персонала, а также нематериальная мотивация персонала.

В практической части работы представлена общая характеристика ООО «Титан», проведена оценка соотношения материальной и нематериальной мотивации в ООО «Титан», а также предложены основные направления совершенствование системы мотивации в организации.

Приступим к раскрытию темы работы.

1. Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии

1.1. Сущность и содержание мотивации

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто должен это делать. Если выбор этих решений будет эффективен, менеджер сможет координировать усилия многих людей и совместно реализовать потенциальные возможности группы сотрудников. Лидер, чтобы эффективно продвигаться к цели, должен координировать работу и заставить людей ее выполнять. Менеджеров часто называют исполнительными менеджерами, поскольку основная цель их деятельности - обеспечить выполнение работы организации.

Лидеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В этом контексте, т.е. в отношении руководства, можно дать такое определение мотивации:

Мотивация представляет собой процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации [5, с.312].

Мотивация человека как объекта влияния - это процесс формирования мотивов рабочего для трудового поведения, приводящих к деятельности в направлении целей организации. Мотивация как свойство личности представляет собой ориентация работника на выбор мотивов трудового поведения. На каждом этапе своего развития человек руководствуется определенным набором потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной ориентации индивида [6, с.432].

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, различаются типы мотивации [14]:

1. Инструментальный тип мотивации - ориентированный на работу как способ зарабатывания на жизнь для удовлетворения потребностей, которые находятся в рамках работы.

2. Достижимый - ориентированный на работу как способ продвижения, повышения профессионального статуса или статуса работы.

3. Коллективный - ориентированный на работу как средство удовлетворения желания сотрудничества, общения, возможности заслужить уважение коллег на работе.

4. Интеллектуальная - ориентирована на сложную, интересную работу, которая позволяет вам раскрывать свои способности, самореализоваться.

5. Комфорт-ориентированный - ориентированный на относительно комфортные условия работы.

Тип мотивации формируется под влиянием ряда факторов, таких как состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, установленная система трудовых отношений. Особенности мотивации также определяются спецификой социальных и профессиональных групп, а также персональными характеристиками людей. Поэтому руководитель организации должен тщательно анализировать свойства персонала, определять тип мотивации каждого сотрудника и использовать эту информацию при выборе методов эффективного формирования трудового поведения трудящихся.

В соответствии с типом мотивации руководитель выбирает стимулы, которые помогают влиять на сотрудника. Стимулы - это совокупность материальных и нематериальных ценностей, преимуществ, которые использует лидер в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, которые удовлетворяют потребности человека, играют роль вознаграждения за его работу. Они выбираются руководством в соответствии с индивидуальными характеристиками работника. Есть внешние и внутренние награды. Внутренние соответствуют духовным мотивам работы. Внешние награды - это набор преимуществ, которые материализуются в конкретных формах, адекватных оценке работы персонала администрацией. Возможность получения необходимых выгод в обмен на выполнение трудовых функций, определенных действий является сущностью процесса стимулирования [7, с. 395].

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на сотрудника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечение формирования или изменения поведения персонала [7, с. 396].

Содержание стимулов к труду делятся на экономические (материальные) и неэкономические (организационные и социально-психологические). Экономические стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными (свободное время для получения дохода из других источников).

Итак, мотив - это внутренний стимул. Внешний стимул представляет собой систему конкретных мер в рамках механизма распределения. Стимулы в этой системе могут быть любыми преимуществами, которые удовлетворяют значительным потребностям человека, если их приобретение включает в себя работу, то есть стимул ориентирован на удовлетворение потребностей [1, с.338].

Мотив характеризует стремление работника получать определенные льготы, стимул - это сами выгоды. Стимул может не развиваться в мотив, если он требует от человека невозможного или неприемлемого действия. Таким образом, стимул ориентирован на необходимость, его удовлетворение, мотив является основным связующим звеном между потребностью и стимулом. Для возникновения этого связующего звена стимул должен быть более или менее понят и принят сотрудником.

1.2. Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация представляет собой такой способ позитивного воздействия на сотрудников, главным стимулом которого является материальное благосостояние. В то же время эти товары чаще всего имеют форму денежных средств [9, с. 342].

Суть материальных стимулов для сотрудников заключается в следующем [12, с. 288]:

1) это стимулирование высоких показателей труда работника;

2) это формирование определенной линии рабочего поведения работника, направленной на процветание организации;

3) эта мотивация работника в полной мере использовать его физическую и умственную способность в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимул направлен на то, чтобы побудить сотрудника работать эффективно и качественно, что не только покрывает расходы работодателя (предпринимателя) на организацию производственного процесса, заработную плату, но и позволяет получить определенную прибыль. Принимая во внимание, что прибыль не только в кармане работодателя (предпринимателя), но и используется для уплаты налогов в федеральный и местные бюджеты, для расширения производства.

Таким образом, стимулирование работы наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, но играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является увеличение заработной платы, и наиболее важным является определение размера изменения заработной платы. Чтобы получить реальную окупаемость от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть значительным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои обязанности. Некоторые менеджеры находятся на пути наименьшего сопротивления и периодически повышают свою зарплату сотрудникам в незначительных количествах, но для мотивации даже одно, но значительное увеличение заработной платы является более эффективным [17, с. 43].

Призы. Одним из наиболее распространенных методов материальной мотивации являются ежеквартальные или ежемесячные бонусы, а также бонус за выслугу лет. В российских компаниях часто практикуется выдача «призовых призов» - денежное вознаграждение, полученное сотрудником спонтанно за любой успех. Существует мнение, что эффект удивления должен вдохновлять еще больше сотрудников, но это только вводит путаницу, поскольку работник перестает понимать, почему в одном случае он получил приз, а в другом случае он этого не делает. По этой причине лучше информировать персонал о тех конкретных ситуациях, когда предусматривается выплата премий. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (например, как среди промышленных рабочих), она также слабо мотивирует их повышать эффективность труда [11, с. 671].

Процент. Следующий метод материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и предоставления различных услуг. Это процент дохода, суть которого заключается в том, что заработок сотрудника не имеет четко определенного предела, но зависит от профессионализма сотрудника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, которые также полагаются на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации, предлагают другой путь - премию за профессионализм. Это поощрение назначается на основании результатов оценки, которая оценивает результаты работы сотрудника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. Количество стимулов включает в себя различные бонусы, но их фиксированная сумма часто становится демотивацией. Фиксированная сумма платежа не способствует желанию увеличить достигнутый результат, так как сумма денежного вознаграждения в любом случае не изменится. Исходя из этого, чтобы повысить мотивацию, рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов. Бонусы могут быть не только персональными, но и командами. Бонус команды - это бонус группы для достижения определенных целей (например, увеличение продаж). При расчете бонусов следует иметь в виду, что продвижение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но этого недостаточно для увеличения общих показателей. Все структуры организации, так или иначе, связаны друг с другом, и поощрение только одного из них может демотивировать другое [11, с. 672].

Денежная мотивация не имеет долгосрочного эффекта, потому что удовольствие, получаемое от удвоенной зарплаты, равно двум неделям, после этого работник проявляет неудовольствие, так как он уже успел привыкнуть к новому доходу, в связи с чем его потребление увеличилось: не было достаточно для картофеля раньше, а теперь на драгоценных камнях.

1.3. Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала представляет собой неденежный способ привлечения членов команды на высокий уровень и справиться с поставленными задачами [4, с. 475].

Цель нематериальной мотивации - увеличить заинтересованность сотрудника в его работе, что повлияет на повышение производительности труда и, соответственно, увеличение прибыли компании.

Методы нематериальной мотивации включают следующие [11, с. 673]: