Файл: Теоретические аспекты материальной и нематериальной мотивации на предприятии..pdf

Качество премий включает в себя: повышение качества предоставляемых услуг, процентную доставку работы от первой презентации, экономию сырья и материалов, экономию электроэнергии, снижение затрат на техническое обслуживание и ремонт оборудования, соблюдение технологической дисциплины.

Однако применение этой системы оплаты труда для работников, занятых в управлении, отличается от приложения к основному штату.

В 2015 году были установлены следующие оклады для категорий сотрудников:

1. Для основного персонала - 19,4 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11,25 тыс. руб.

3. Для руководителей - 52,5 тыс. руб.

С учетом компенсационных выплат средняя месячная заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

1. Для основного персонала - 19,8 тыс. руб.

2. Для специалистов - 12 тыс. руб.

3. Для руководителей - 55 тыс. руб.

В 2016 году были установлены следующие оклады для категорий сотрудников ЗАО «Приморское»:

1. Для основного персонала - 18,7 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11 тыс. руб.

3. Для руководителей - 50,9 тыс. руб.

С учетом премий и компенсационных выплат средняя месячная заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

1. Для основного персонала - 20,2 тыс. руб.

2. Для специалистов - 11,8 тыс. руб.

3. Для руководителей - 54,9 тыс. руб.

В 2016 году были установлены следующие оклады для разных категорий сотрудников:

1. Для основного персонала - 17,5 тыс. руб.

2. Для специалистов - 12,1 тыс. руб.

3. Для руководителей - 42,6 тыс. руб.

С учетом премий и компенсационных выплат средняя месячная заработная плата для разных категорий сотрудников составила:

1. Для основного персонала - 19,3 тыс. руб.

2. Для специалистов - 13,3 тыс. руб.

3. Для руководителей - 46,9 тыс. руб.

По сравнению с 2015 годом, в 2016 году, только средняя месячная зарплата основного персонала увеличилась - с 19 800 рублей. до 20,2 тыс. руб., причиной этого было сокращение количества ключевых кадров.

В 2017 году, по сравнению с 2016 годом, заработная плата сократилась на 223 тысячи рублей, а численность персонала осталась прежней. Это связано с сокращением объема фактически предоставленных услуг.

Это также привело к снижению средней месячной заработной платы руководителя и основного персонала. В то же время средняя месячная зарплата специалиста увеличилась с 11 800 рублей. до 13,4 тыс. руб., это связано с изменением средней почасовой заработной платы, что увеличилось в связи с увеличением уровня квалификации работника.

Материальная компенсация становится мотивирующим фактором в тех случаях, когда работники придают большое значение заработной плате и когда четко прослеживается взаимосвязь между заработной платой и производительностью, то есть увеличение производительности должно приводить к увеличению заработной платы.

По данным отдела кадров, на 2017 год для сотрудников ООО «Титан» были применены следующие виды морального поощрения: 25% сотрудников получили похвалу и благодарность от руководства, 10% - ценные подарки, 5% - увеличение должности, 15% получили почетную грамоту, у 30% сотрудников были другие виды поощрения, только 15% респондентов не поощрялись (рисунок 2).

Рисунок 2. – Виды морального поощрения, применяемые в ООО «Титан»

Также было выявлено, что в организации не применяются, но работники хотели бы, чтобы это было осуществлено, следующие инструменты нематериальной мотивации:

- конкурсы на звание лучшего сотрудника организации;

- возможность увидеть свою фотографию в Почетной доске;

- спортивные и корпоративные мероприятия редко проводятся.

В рамках проведенных исследований проведен опрос сотрудников ООО «Титан».

Целью опроса было желание выяснить, что является основной мотивацией для сотрудников, при условии, что заработная плата не учитывается как фактор мотивации.

Исследования показали, что для сотрудников ООО «Титан» материальный мотив уходит в прошлое, процентное соотношение представлено на следующем рисунке.

Рисунок 3. – Процентное соотношение мотивов на предприятии ООО «Титан»

Затем, сотрудникам организации было предложено расставить приоритеты по десятибалльной шкале, в выбранных нами нематериальных активах. Итоги обследования приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Материальные и нематериальные мотивы

Согласно результатам исследования, можно сделать вывод, что в ООО «Титан» наибольшее предпочтение отдается отношениям в команде, а в последнем случае мотивом страха «потерять себя». Это указывает на то, что существует множество форм стимулов, которые не хуже, чем наличные деньги, что может повысить эффективность работы. Необходимо более широко внедрять все формы неденежных стимулов для сотрудников.

Таким образом, в настоящее время ООО «Титан» использует инструменты материального стимулирования. Это связано с тем, что работодатель стремится четко определить и далее знать, для чего, для какой конкретной работы он платит вознаграждения работникам, дает ценные подарки. Все сотрудники получают зарплату с зарплатой, плюс бонусы и материальную помощь.

В ходе анализа нематериальной мотивации персонала ООО «Титан» было установлено, что нематериальная мотивация присутствует. Однако степень неосязаемой мотивации далека от совершенства. На данный момент руководство ООО «Титан» не придает большого значения нематериальной мотивации.

Продвижение, которое имеет моральный характер, оказывает положительное этическое влияние на работника и приносит ему моральное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и, наряду с моральным удовлетворением, позволяет работнику получать дополнительный материальный доход.

2.3. Направления совершенствование системы мотивации в организации

Основываясь на анализе деятельности ООО «Титан», целесообразно изменить систему оплаты труда сотрудников организации.

Причинами, которые приводят к изменению системы материальной мотивации персонала ООО «Титан», являются:

- неэффективность бонусной системы, отсутствие четких критериев выплаты бонусов;

- отсутствие зависимости премии от индивидуального вклада работника.

Директору ООО «Титан» рекомендуется назначать награды ежеквартально индивидуально для каждого сотрудника. С одной стороны, задачи должны быть осуществимыми (четко определенные критерии оценки степени реализации), а с другой - требовать от исполнителя выполнить индивидуальный подход (иногда творчески), то есть выйти за рамки обязанностей и должны быть направлены на создание чего-то нового, развитие какого-либо направления организации.

Можно выделить следующие основные виды бонусов сотрудникам организации:

1. Премия за лояльность к компании (начисляется в случаях, когда сотрудник показывает понимание проблем и потребностей компании). Например, необходимость добровольного участия в рекламных мероприятиях, проводимых в выходной день, или добровольное согласие на пребывание на работе для выполнения дополнительной задачи.

2. Премия за длительный срок службы (начисляется в зависимости от продолжительности обслуживания работника в ООО «Титан»).

3. Премия за самосовершенствование профессиональных навыков. Он должен оцениваться в случаях, когда работник самостоятельно (добровольно) повысил свою квалификацию, но только в пределах своей должности, профессии.

Анализ существующей системы мотивации показал необходимость совершенствования инструментов нематериальной мотивации, поскольку в организации существуют различные виды нематериальных стимулов. Новая система мотивации будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и, как следствие, желанию работать с большим влиянием.

В соответствии с этим необходимо:

- постоянно совершенствовать сферу профессиональной деятельности работника;

- расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;

- улучшить качество досуга для персонала;

- дать возможность воплотить творческие усилия сотрудников, направленные на повышение эффективности работы;

- планировать карьерный рост.

В таблице 6 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников ООО «Титан»

Таблица 6 - Предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников ООО «Титан»

Таким образом, цель менеджера по персоналу состоит в том, чтобы найти лучшую мотивационную корреляцию «материальные - нематериальные выгоды».

Мотивация действительно увеличивает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник действительно работает лучше. Организации, чьи сотрудники работают хорошо, как правило, показывают лучшие результаты, а изменение отношения сотрудников к работе повышает рентабельность компании.

Заключение

Мотивация представляет собой процесс мотивации себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации.

Тип мотивации формируется под влиянием ряда факторов, таких как состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции, нормы, установленная система трудовых отношений. Особенности мотивации также определяются спецификой социальных и профессиональных групп, а также персональными характеристиками людей.

В современном мире в процессе управления чаще всего менеджеры применяют материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация представляет собой такой способ позитивного воздействия на сотрудников, главным стимулом которого является материальное благосостояние.

Для материальной мотивации вы можете включать бонусы, бонусы, проценты.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой неденежный способ привлечь членов команды к работе на высоком уровне и справиться с поставленными задачами.

Нематериальная мотивация включает признание заслуг, похвалы, возможность продвинуть карьерную лестницу и улучшить свои навыки, поддерживать в команде положительный социальный и психологический климат, получать почетные звания и награды.

Объектом исследования был ООО «Титан». По состоянию на 01.01.2018 года в штат компании входят 289 человек.

Обеспечивается мотивация сотрудников ООО «Титан» для достижения конкретных результатов:

- система оплаты труда, которая объединяет элементы гарантированного платежа и вознаграждения от результатов работы на предприятии в целом, подразделения и конкретного сотрудника;

- возможности для работников профессионального, карьерного и материального роста в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.

Материальные стимулы для сотрудников ООО «Титан» закреплены в Положении об оплате труда работников предприятия.

В ООО «Титан» применяется система окладов-бонусов для всех сотрудников.