Файл: Теоретические основы стиля руководства в организации.pdf

Рассмотрим возрастной состав персонала «НИКФИ», который предоставлен в таблице 4.

Таблица 4

Возрастной состав «НИКФИ» за 2018г.

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Проанализировав данные из таблицы 4, можно сказать, что в организации в основном работают сотрудники в возрасте от 36 до 51 года, что составляет 57,1% от общей численности сотрудников. Численность работников, возраст которых от 51 и выше составляет 14,3 % от общего числа персонала.

Рассмотрим половой состав персонала в «Научно-исследовательском кинофотоинституте» АО ТПО «Киностудия» им. М. Горького», который представлен в таблице 5.

Таблица 5

Половой состав «НИКФИ» за 2016-2018 гг.

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Из таблицы 5 можно наблюдать, что в 2018 году по сравнению с 2016 годом произошло увеличение мужского пола на 5,2%, что составило 73,8% от общего числа работников. А численность женского пола сократилась в 2018 году на 5,2% и стало составлять 26,2% от общего числа персонала. Таким образом, проанализировав данные таблицы, можно сказать, что в составе персонала «НИКФИ» преобладают мужчины. Это обусловлено тем, что большая часть должностей носит технические специальности, такие как инженер по охране труда и технике безопасности, главный энергетик, сварщик, электрик, техник механик и т.д.

В «НИКФИ» был проведен опрос среди персонала. Результаты предоставлены на рисунке 2.

Рис.2. Опрос: «Удовлетворены ли вы системой отпусков в «НИКФИ»

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Можно сделать вывод, что большая часть работников (87%) удовлетворены системой отпусков и лишь небольшая часть (8%) считают, что в организации нет гибкой системы отпусков.

Проведя анализ системы отпусков в «НИКФИ» стоит отметить, что пожелания сотрудников учитываются при составлении графиков отпусков, но так же нужно обязательно делать исключения для отпусков, связанных с уважительными причинами.

На рисунке 3 мы можем увидеть результаты опроса, с помощью которого руководители организации смогут расставить приоритеты при подборе формы повышения квалификации.

Рис.3. Опрос: «Какая форма повышения квалификации/курсов для вас приоритетна?»

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Исходя из данных опроса можно сказать, что 32% сотрудников проголосовали за проведение курсов повышения квалификации в виде дистанционного обучения (это связано с тем, что большинство людей тратит часть своего времени на дорогу), 20% сотрудников проголосовали за наставничество, аргументируя тем, что в течении такого процесса переподготовки сотрудники получат больше опыта и знаний. Меньше голосов было отдано за тренинги (18%), семинары (16%) и лекции (14%).

С помощью таблицы 6 рассмотрим показатели эффективности использования персонала «НИКФИ».

Таблица 6

Анализ эффективности использования персонала «НИКФИ» за 2016 – 2018 гг.

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Анализ эффективности использования персонала «НИКФИ» позволил сделать вывод:

• общая численность персонала увеличилась в 2018 г. по отношению к 2016 на 20 %;
• производительность труда повысилась на 23 % в 2018 г. по отношению к 2016 г. но снизилась на 1,5% по отношению к 2017г;
• прибыль в расчете на 1 работника повысилась в2018 г. на 7,11% по отношению к 2016г.;
• фонд оплаты труда увеличился на 4,85% по отношению к 2016г.;
• отношение фонда оплаты труда к выручке от реализации повысилось на 5,82% по отношению к 2016г.;
• средняя заработная плата 1 работника выросла на 10% по отношению к 2016г., увеличение показателя произошло за счет повышения величины окладов;
• соотношение выручки на 1 руб. расходов на оплату труда снизилось на 5,6%.

Таким образом, в 2018 г. по отношению к 2016г. наблюдается превышение темпа роста оплаты труда над темпами роста производительности труда на фоне сравнительно невысокой среднемесячной заработной платы.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в организации

Одной из причин сбоя работы у предприятия является кризис управления, который oснoван на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри oрганизации или при сoздании нoвoй фирмы рукoвoдители частo забывают oб изменениях в психoлoгии рабoтника, o неoбхoдимoсти сoздания системы управления персoналoм.

Власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Поэтому так много недалеких, бесталантных, грубых и некомпетентных руководителей, которые не считают нужным обращаться к опыту управления персоналом.

Рекомендации мoжнo пoдрaзделить нa четыре oснoвные грyппы:

• организационные;
• фoрмaльные;
• психoлoгические;
• вспoмoгaтельные.

Организационные рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. Например, в «НИКФИ» имеются такие должности как заместитель директора по взаимодействию с госорганами и связям с общественностью; инспектор по кадрам; начальник отдела эксплуатации и охраны зданий; инженер по охране труда и технике безопасности и т.д.

Уровень профессиональной подготовки персонала повышается за счет различных курсов повышения квалификации [14].

Рекомендации по стимулированию персонала. Пpи изучении пpактическoй деятельнoсти «НИКФИ» можно выделить некoтopые хаpактеpистики эффективной системы стимулиpoвания тpуда:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденные в штатном расписании;
• доплата за работу в вечерни и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за выходные и праздничные дни;
• огрaничениe бaзoвых oкладoв для рукoвoдителей высшегo урoвня.

В качестве рекомендаций высшему руководству можно предоставить сотрудникам систему выплат за выслугу лет. Пример выплат можно наглядно посмотреть в таблице 7.

Таблица 7

Выплаты за выслугу лет в «НИКФИ»

За 1,5 – 3 года – 5% от оклада

За 4 – 10 лет – 10% от оклада

За 11 – 15 лет – 15% от оклада

За 16 – 20 лет – 20% от оклада

За 20 и более – 30% от оклада

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

В «НИКФИ» в 2017 году среднесписочная численность работников составляет 85 человек. Из них 11 человек работает в организации 1,5 – 3 года – 5% от оклада, 25 человек работает в организации 4 – 10 лет – 10% от оклада. 40 человек работает в организации 11 – 15 лет – 15% от оклада. 9 человек работает в организации 16 – 20 лет – 20% от оклада. С учетом того, что среднемесячная зарплата составляет 38382,75 руб., то затраты составят:

1. 5% от оклада -1919,1375 руб. доплата за 1 работника. Итого 21110,5125 руб. в месяц за 11 работников.

2. 10% от оклада - 3838,275 руб. доплата за 1 работника. Итого 95956,875 руб. в месяц за 25 работников.

3. 15% от оклада - 5757,4125 руб. доплата за 1 работника. Итого 230296,5 руб. в месяц за 40 работников.

4. 20% от оклада - 7676,55 руб. доплата за 1 работника. Итого 153531 руб. в месяц за 9 работников.

Итого затраты составят: 500894,8875 руб. в месяц. 6010738,65 руб. в год.

Средства на выплаты за выслугу лет в «НИКФИ» будут выделены из резервного фонда. Данные стимулирующие выплаты призваны для того, чтобы повысить результативность труда работников организации и помочь ей выйти из кризисной ситуации.

Предлагаемые улучшения процесса управления персоналом будет способствовать росту производительности труда. Для обоснования прогнозируемого значения данного показателя проанализируем данные о его динамике по таблице 8.

Таблица 8

Производительность труда персонала «НИКФИ» в 2018 - 2019 гг.

Источник: Разработано автором работы на основе данных компании

Данные таблицы показывают, что производительность труда работников 2017 - 2018 гг. снизилась значительно за 20,5%, в 2018 – 2019 гг. увеличится на 52%, в целом за 2017 - 2019 гг. увеличилась на 4,7%, Данные значения были достигнуты за счет внедрения стимулирующих выплат за выслугу лет.

В заключение главы можно сделать следующие выводы:

«НИКФИ» в работе с персоналом использует различные методы управления, а продуманная, последовательная кадровая политика позволяет значительно повысить эффективность работы каждого сотрудника и тем самым достичь главной цели управления персоналом.

Значительных нареканий в «НИКФИ» по отношению к персоналу не замечено.

Заключение

Подводя итог проведенному анализу, хотелось бы отметить следующие теоретические выводы и обобщения:

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем

В результате проведенного анализа курсовой работе выявлены следующие тенденции процессов, протекающих из «Научно-исследовательского кинофотоинститута» АО ТПО «Киностудия» им. М. Горького»:

1. «Научно-исследовательского кинофотоинститута» АО ТПО «Киностудия» им. М. Горького» осуществляет следующие виды деятельности: производство, тиражировании, прокат, показ и реставрация (восстановление фильмов;