Файл: Потребность,вознаграждение и мотивация.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Актуальность темы обусловлена спадом российской экономики в период всемирного экономического кризиса, а также введенными санкциями против российской экономики, которые привели к давлению на российские компании и снизили их доходы. С учетом этого необходимо оптимизировать методы управления персоналом, в которые входит также мотивация сотрудников. Раскрыть трудовой потенциал персонала в кризисных условиях, обеспечить условия, которые смогут поддержать работника морально на выполнение продуктивной работы и стимулировать в работниках желание самосовершенствования и развиваться как личности. В нынешних реалиях необходимо создать максимально эффективную систему стимулирования труда, которая сможет привести компанию к заранее заданным результатам работников для удовлетворения интересов компании. Для этого необходимо удовлетворение некоторых социальных и личных потребностей работников. Эффективные схемы мотивации персонала организации, рассмотренные в данной курсовой работе, помогут с решением вышеизложенных проблем.

Степень изученности проблемы.

В настоящее время существует огромное количество книг, статей, тренингов, различных Интернет-изданий, которые разбирают тему мотивации персонала. В них рассматриваются различные техники и технологии, рассматривающие мотивацию персонала и роль мотивации в поведении организации. Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; В.С. Мерлин; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер; Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Г. Холл и др.) авторов.

Объект исследования.

Объектом исследования является мотивация персонала организации.

Предмет исследования.

Предметом исследования является роль мотивации персонала в поведении компании.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является изучение методологических и теоретических подходов к роли мотивации персонала в организации.

Задачи:

1. изучение понятий потребность, вознаграждение и мотивация
2. ознакомление с теориями мотивации персонала
3. выявить структуру и этапы формирования системы мотивации персонала
4. изучить современные методики мотивации персонала

Структура работы.

Работа состоит из содержания, введения, трех глав, в каждой из которых по два параграфа, заключения, списка использованной литературы.

1 ПОНЯТИЯ МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ

ПОНЯТИЯ ПОТРЕБНОСТЬ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ

Мотивация – одна из основных функций менеджмента, благодаря которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение персонала к эффективному труду для достижения целей организации. Именно благодаря мотивации обеспечиваются позитивные условия для эффективной работы коллектива. Трудовой потенциал работников увеличивается с использованием различных средств мотивирования, ориентируясь на их систему потребностей.

Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. К методам мотивации относят справедливое денежное вознаграждение, наделение полномочиями и ответственностью, пробуждение интереса к работе, возможность профессионального роста, формирование преданности, верности организации, духа сотрудничества и корпоративной культуры.^[1] Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация или самомотивация – это побуждение к действию определенным образом самого себя. Внешняя мотивация или стимулирование – это «процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению или деятельности. Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес, совпадает с внутренними потребностями, соответствует культуре и индивидуальным особенностям».^[2]

Теории и методы мотивации зародились с появлением менеджмента как направления. И в основе всех теорий и практик мотивации стоят такие понятия как потребность и вознаграждение.

Потребностью в психологии называют «состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. Потребность выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека».^[3]

Вознаграждение — «обычная, основная или минимальная заработная плата или обычное, основное или минимальное жалование и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре работодателем работнику в силу выполнения последним какой-либо работы».^[4]

Так как каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности (в пище, отдыхе, развлечениях), эти потребности рождают мотивы поведения, а те, в свою очередь определяют поведение человека и его поступки, которые приводят к достижению целей.

1.2 ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ СТАНОВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА КАК ЧАСТИ НАУКИ О МЕНЕДЖМЕНТЕ

На сегодняшний день разработано огромное количество теорий мотивации персонала. Их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними потребностями человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом^[5].

"Политика кнута и пряника" известна как один из первых методов, с помощью которых можно было воздействовать на человека для успешного выполнения задач, которые стояли перед той или иной страной, группой или организацией^[6].

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, писал: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате^[7]». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник»^[8]

Первым реальным этапом в становлении концепций мотивации труда, как составной части науки управления, как и менеджмента стала концепция научного управления.

Впервые интерес к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», которая считается одним из первых произведений о науке об управлении как самостоятельной областью исследования. В отличие от многих специалистов, которые создавали управленческие теории, Тейлор не был ученым или исследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. оду в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре принципа. Во-первых, создание научного фундамента, заменяющего старые методы работы - научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации организации и рабочих в деле практического внедрения именно научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению уже сложившегося порядка^[9].

Концепция управления организацией, которую выдвинул Тейлор, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление организацией стало признаваться как самостоятельная область науки. Он доказал, что методы и подходы, которые используются в науке и технике, могут также эффективно использоваться в управлении для достижения целей организации.

Позже организационно-технологический подход в менеджменте получил развитие в трудах американского инженера Генри Гантта (1961-1919). Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения премий и поощрений. Гантт первый разработал систему плановых графиков, которые позволяли осуществлять контроль запланированного на текущее время и составлять календарные планы на будущие месяцы. Также он разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал то, что человеческий фактор является одним из главных в промышленности и высказывал убеждение, что простой рабочий должен получать не только материальную ценность в виде заработной платы, но и удовлетворенность от своей деятельности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Гантта»)^[10] .

Также весомый вклад в теорию управления был внесен супругами Гилберт – Френком Гилбертом и Лилиан Гилберт, которые пытались оптимизировать способы выполнения любого вида работы путем использования элементарных действий. Устранение лишних действий в их видении позволяло более точно вырабатывать рабочие нормы. Френк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру вкупе с микрохронометром, чтобы выяснить какое время необходимо на каждое конкретное действие при выполнении работы. Таким образом он разработал карты цикла^[11] одновременно выполняемых микродвижений. А Лилиан Гилберт, будучи психологом, занималась управлением кадрами, научным подходом к подбору, расстановки и подготовки кадров.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм». Форд был активным сторонником использования различных научных знаний для организации более продуктивного управления производством. Форд считал, что одна из целей промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их. У него на заводах была самая высокая оплата труда, что возмущало большую часть других предпринимателей, но, по его мнению, хорошо зарабатывающие рабочие смогут быть также стать и потребителями товаров и в стране сможет появиться средний класс, появится возможность избавиться от социальной нестабильности – что, в свою очередь приведет к стабилизации и росту экономики страны. Он внедрял машинный труд для тяжелых работ, вводил научно-технические новшества для заботы не только о улучшении рабочего процесса, но и для облегчения труда работников.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в введении и утверждении принципов научного управления, которые не потеряли актуальность и сегодня, так как нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Френк Тейлор только начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря внедрению организациями технологических и научных достижений начала улучшаться жизнь простых трудящихся. И, чем больше улучшалась их жизнь, тем менее эффективными стали поощрения путем «пряника». Поэтому специалисты начали искать другие способы мотивирования персонала и искать новые решения мотивации психологическими методами.

В 30−50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая школа», которая возникла вследствие того, что классическая школа практически не учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.