Файл: Потребность,вознаграждение и мотивация.pdf

Таким образом, основной вывод, который можно сделать из теории справедливости Адамса - опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные же теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Овладев современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованных обеспеченных работников к выполнению задач, стоящих перед организациями.

2.2 ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда – это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. Формирование системы мотивации и стимулирования работников организации можно условно разделить на шесть этапов.^[21]

Первым этапом будет диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Диагностика включает в себя мониторинг состояния рынка труда и позиционирование организации; диагностику существующих в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования; диагностику мотивации работников организации.

Второй этап заключается в формулировании целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. Составными частями этого этапа являются: анализ стратегии управления персоналом организации; описание стратегии управления персоналом в области мотивации и стимулирования; формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования труда персонала.

Третий этап формирования системы мотивации персонала заключается в разработке системы материального денежного стимулирования или оплаты труда. Для этого проводятся следующие действия: анализ структуры персонала; выделение уровней управления и категорий персонала; описание и анализ должностей в организации; классификация рабочих мест по внутрифирменной ценности; грейдирование рабочих мест; установление базовых окладов, также установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости; разработка переменной части оплаты труда, так называемой системы премирования.

Четвертым этапом формирования системы мотивации персонала является разработка системы материального не денежного стимулирования, в которую входит разработка структуры и содержания социального пакета и дифференциация социального пакета по категориям персонала.

В пятый этап входит разработка системы нематериального стимулирования, которая включает в себя определение основных направлений нематериального стимулирования и дифференциацию нематериального стимулирования по категориям персонала.

Шестым этапом идет разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала. НА этом этапе идет определение состава нормативно-регламентирующих доку ментов в области стимулирования персонала и разработка Положений о стимулировании персонала в организации, об оплате труда, о премированиях и прочих.

Если подходить к формированию системы мотивации персонала по вышеизложенному плану и составлять ее от этапа к этапу, это может помочь менеджеру по персоналу полностью понять и правильно определить, и внедрить возможные и методы мотивации персонала.

3 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 МЕТОДИКИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма - экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработ­ной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие до­статочно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересован­ности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

В структуре материального не денежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:

1. дополняющие условия труда, в которые могут входить полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов и т.п.
2. социальные стимулы (доставка сотрудников на работу и с работы, негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей сотрудников, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты)
3. имиджевые стимулы для повышения статуса сотрудника внутри компании и вне ее (служебный автомобиль, служебный автомобиль представительского класса, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок и напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования)
4. индивидуальные стимулы для привлечения и удержания ценных специалистов (предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды, предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья, оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы)

Все вышеперечисленные методики материального стимулирования сотрудников помогут как привлечь новые кадры в компанию, так и удержать эффективных высококвалифицированных специалистов в компании и стимулировать их на более качественное выполнение работы.

3.2 МЕТОДИКИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Механизм управления через стимулирование основан на совокупности принципов, приемов, путей включения предметов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников, в процесс удовлетворения этих потребностей посредством трудовой деятельности. Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом.

В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

В качестве основных направлений нематериального стимулирования персонала рассматривают такие методы как:

1. моральное стимулирование (регулирует поведение работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника). Осуществляется посредством систематического информирования персонала, организации корпоративных мероприятий, награждения (официального признания заслуг), регулирования взаимоотношений в коллективе;
2. организационное стимулирование (регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации). Осуществляется посредством следующих методов: повышения качества трудовой жизни, управления карьерой, вовлечения персонала в процесс управления, организации соревнований;
3. стимулирование свободным временем (подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости посредством предоставления особых условий занятости, среди которых основное место занимают предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости