Файл: Потребность,вознаграждение и мотивация.pdf

Перенос основного внимания в управлении с выполнения задач на отношения с людьми является основной отличительной чертой «школы человеческих отношений». Новая теория ставила человека во главу – делала его главным объектом внимания. Создатели школы опирались на достижения в психологии, социологии, науках о человеческом поведении в управлении^[12].

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в городе Хотторне, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» и продолжались с 1927 по 1939 год. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году. В своей книге «Проблемы человека в индустриальном обществе» Мэйо говорит: « ... в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу...»^[13]. В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений.

Стало понятно, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, а новые методы могут сулить потенциальные выгоды для предприятий.

Элтон Мэйо обладал верным пониманием методов научного управления и психологической подготовкой. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, а в особенности социальное взаимодействие и групповое поведение очень сильно влияют на производительность индивидуального труда.

Его эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду путем создания небольших неформальных рабочих групп. Элтон Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, одним из самым сильных, как он предположил и доказал во время хотторнских экспериментов является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хотторнские эксперименты» выявили мотивацию к труду в межличностных отношениях.

Так концепция «человеческих отношений», доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество теорий мотивации.

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ПРАКТИЧЕСКОЕ ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

2.1 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время разработано огромное количество теорий мотивации. Их делят на две группы – содержательные теории и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними потребностями человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей — это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и другие.

Одной из самых известных содержательных теорий является теория иерархии потребностей Маслоу. Американский психолог Абрахам Маслоу ввел понятие иерархии потребностей. По мнению Абрахама Маслоу потребности у человека возникают последовательно, таким образом, когда человек удовлетворяет первичные потребности – он становится мотивированным более сложными потребностями. Причем каждый индивидуум может изменять значимость потребностей для себя и удовлетворять из не одну за другой, а двигаясь вверх по пирамиде иерархии потребностей, менять из очередность.^[14]

Рис.1. Иерархия потребностей по Абрахаму Маслоу

Благодаря теории Абрахама Маслоу стало очевидно, что люди имеют большой диапазон потребностей и для того, чтобы замотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

Практическое значение работ А. Маслоу состоит в том, что они дают четкое понимание того, как надо действовать менеджеру, чтобы удовлетворяя потребности подчиненных, создавать сильную мотивацию. Поскольку потребности двух нижних 4 этажей в пирамиде удовлетворяются в основном общим высоким уровнем жизни в развитых странах, то собственная забота руководителя начинается только с потребности в принадлежности (третий этаж).^[15]

В «Основах менеджмента»^[16] потребности третьего уровня рекомендуется удовлетворять следующими действиями руководителя. 1) Дайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться. 2) Создавайте в коллективе дух единой команды. 3) Проводите с подчиненными периодические совещания. 4) Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущербаУдовлетворение потребности в уважении (четвертый уровень). 1) Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2) Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами, поощряйте каждое достижение. 3) Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 4) Делегируйте дополнительные права и полномочия. 5) Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 6) Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Удовлетворение потребности в самореализации (пятый уровень). 1) Организуйте возможность для персональной (самостоятельной) учебы, повышение квалификации должно не просто повышать уровень деловой компетентности, но и давать возможности для развития личности и полного раскрытия ее потенциала. 2) Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3) Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Так впервые появляется ясное описание технологии формирования мотивов к труду: определи доминирующую потребность и проделай серию взаимосвязанных действий, направленных на ее удовлетворение. Результатом будет новое — положительное — отношение к работе. Если ожидания не оправдались, следует изменить адрес воздействия (т. е. взять на прицел какую-то другую потребность) и расширить арсенал удовлетворений.

Таким образом, при помощи иерархии потребностей Маслоу, менеджменты могут более точно понимать подчиненных и выбирать наиболее эффективные средства для их мотивации.

Следующей содержательной теорией мотивации является теория Дэвида Мак-Клелланда, который, в отличии от Маслоу выделял три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности. Причем, по его мнению, эти потребности располагаются не иерархично, как у Маслоу, а взаимно влияют друг на друга. Вклад Д. МакКлелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что в зависимости от преобладания одной из трех названных потребностей, появляется возможность выделить типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными — и непохожими - средствами.

Люди с преобладанием потребности власти проявляют себя как энергичные, работоспособные, откровенные (т.е. не стесняющиеся прямо заявить о своих претензиях, умеющие говорить «нет»), резкие, способные брать на себя ответственность и стремящиеся добиваться влияния на других людей. Из этой характеристики МакКлелланда следует, что тактика обращения с этим типом личности с целью повышения мотивации должна включать прежде всего делегирование полномочий. Чем больше вы ему поручаете, тем более высок его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, будут должным образом вознаграждены, то надежность этого работника станет самым дорогим вашим приобретением» пишет МакКлелланд^[17].

Потребность в успехе проявляется в стремлении ставить перед собой новые сложные цели и достигать максимально эффективно. Однако, Мак-Клелланд считал, что такие люди, как правило, стараются избежать риска.^[18]

Потребность в причастности, по теории Мак-Клелланда, проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими и к общению с ними. Подобных людей привлекает работа, требующая общения и взаимодействия с другими людьми.

Другой содержательной теорией мотивации является двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения действуют ситуативно и неустойчиво. 

Основной смысл двухфакторной (или— «мотивационно-гигиенической») теории Ф. Герцберга состоит в том, чтобы отделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от факторов гигиенических, роль которых более примитивна и заключается лишь в том, чтобы предотвратить возникновение чувства неудовлетворенности работой.

Неудовлетворенность, тем более затяжная, мотивацию, конечно, снижает. Но удовлетворенность сама по себе энтузиазма не прибавляет, на усиление мотивации не влияет и повышения производительности труда не обеспечивает. Ф. Герцберг утверждал, что человек обращает внимание на гигиенические факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, они попросту не замечаются и для мотивации индиферентны. ^[19]

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа МакГрегора и другие.

В 1964 году В. Врум опубликовал книгу «Работа и мотивация», в которой были сформулированы основные положения теории инструментальности. Понятие «инструментальность» является уточнением смысла другого, широко используемого в психологии мотивации понятия — «ожидание».

Результаты производственных усилий оцениваются человеком как некоторый инструмент для достижения более отдаленных последствий.

«Ожидания множества возможных последствий в результате прилагаемых усилий решающим образом влияет на мотивацию деятельности. Продуктивность работы зависит от того, насколько эта продуктивность рассматривается как средство для достижения личностно значимых (валентных) целей. Высокой продуктивности способствует убеждение, что она является решающим условием для достижения поставленных целей».^[20]

Теория ожидания Врума оперирует несколькими факторами:

1. «Усилия – результаты» - ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат.
2. «Результаты - Вознаграждение» - ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты.
3. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения.

Таким образом, согласно теории ожидания Врума, высокая мотивация должна включать в себя все три вышеперечисленные факторы.

Следующая процессуальная теория – это теория справедливости Джона Стейси Адамса. Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек, во-первых, склонен постоянно сопоставлять полученное вознаграждение с величиной затраченных усилий, и, вовторых, сравнивает свою зарплату с вознаграждением других, выполняющих более или менее сходную работу. Если сравнение привело к выводу о несправедливости, то возникает психическое напряжение и мотивация снижается. Дисбаланс исправляется либо снижением усилий работника, либо устранением несправедливости со стороны руководства — третьего не дано.

Когда человек считает, что ему недоплачивают, он часто (правда, не всегда) начинает работать менее интенсивно. Но более важен другой вывод Адамса: если человек считает, что ему переплачивают, то никакой особенной благодарности возникает, а если и возникает, то очень ненадолго, причем интенсивность усилий через некоторое время снова снижается.