Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ управления человеческими ресурсами ОАО «Лукойл»).pdf

Приведённое выше деление целей на категории представляет первый (низший) уровень организации, на следующем (среднем) уровне необходимо выделить целевое обеспечение такого понятия, как функции управления персоналом. Их существует великое множество (более тридцати), но лишь немногие отличаются друг от друга значительно, а не одним-двумя нюансами. Выполнив анализ тематической литературы, можно из всего этого множества выделить основные функции управления персоналом. Это планирование персонала (в т.ч. стратегическое), организация (персонала, расходов, и т.д.), регулирование (т.е. координация действий персонала), учёт (регистрация), контроль (получение информации о результатах), стимулирование (распределение доходов).

Все эти функции управления персоналом можно рассмотреть подробнее и тщательно расписать, однако стоит взглянуть на название каждой из функций, и становится понятным, для чего она необходима, какую смысловую нагрузку несёт. Лучше обратим внимание не на основные функции управления персоналом, а на второстепенные, прилегающие к ним. Разберёмся, за что отвечают они. Определение способов рекрутирования персонала – где найти необходимые кадры и как привлечь их на организация.

Мотивация персонала – побудить кадры к добросовестному труду, проявлению инициативы.

Организация рабочего места – по максимуму использовать потенциал сотрудников.

Управление информацией – налаживание передачи необходимой и гашения вредной информации.

Управление конфликтами – создания благоприятной, дружеской атмосферы в коллективе.

Обеспечение репутации фирмы – гарантия хорошего восприятия клиентами.

Так же функции управления можно представить более расширенно:

• Расчет количества необходимых сотрудников, их опыта и квалификации для достижения целей, поставленных руководителями организации.
• Наем необходимого персонала, его систематическая оценка.
• Планирование эффективного использования нанятого персонала. Именно эта функция является ведущей среди целого ряда прочих, направленных на реализацию задач. Подразумевает постановку задач для каждого производственного отдела на определенные промежутки времени.
• Создание на предприятии такой структуры и внутреннего морального климата, в котором каждый сотрудник мог бы проявлять максимальную творческую активность.
• Изучение психофизических характеристик сотрудников.
• Разработка системы мотивации и поощрения. Эти функции управления персоналом иногда игнорируются руководством. Однако они не учитывают, что именно правильная мотивация может увеличить производительность в несколько раз.
• Максимально эффективное регулирование и использование каждого сотрудника на основе двух предыдущих пунктов. Эта функция практически неразрывно связана с координацией и контролем, т.к. в процессе работы организации возникают отклонения, вызванные внешними или внутренними факторами. Эти отклонения следует своевременно устранять.
• Планирование и осуществление кадровых перемещений, способствование профессиональному и карьерному росту членов организации или сотрудников организации.
• Разработка и обеспечение гарантий, которые организации обязаны предоставлять всем сотрудникам.
• Помощь в адаптации и профессиональном росте каждому сотруднику, эффективная производственная и психологическая адаптация.
• Подготовка и обучение кадрового резерва для руководства организациям.
• Создание психологически грамотного микроклимата, в том числе личностной совместимости и т.п.

Конечно, перечисленные функции управления персоналом не исчерпали всего перечня, но, надеюсь, дали Вам хотя бы начальное представление о том, что такое управление персоналом как вид управленческой деятельности и каково его содержание.

Экономическая целесообразность внедрения функции управления персоналом очевидна, так как резко повышает общий коэффициент полезного действия организации, а это - увеличение прибыли.

Главное, что нужно запомнить – фирма не имеет шанса на гармоничное развитие, если руководитель ничего не знает про цели и функции управления персоналом.

1.3. Понятие и элементы кадровой политики и кадровой службы организации

В любой организации кадровая политика - это столп, на котором держится ее нормальное функционирование.

Данное понятие включает в себя правила, методы, принципы и приемы работы с сотрудниками, оформленные в систему и сформулированные в наборе документов. Чем осознаннее стратегия руководства, чем лучше понимает ее каждый член коллектива, тем успешнее функционирует каждый сотрудник, а следовательно, и организация в целом. Кадровая политика - это не самоцель. Она призвана обеспечить своевременный приток рабочей силы, ее баланс в соответствии с конечными целями организации, его нуждами и местом на рынке. Сегодня существуют фирмы, у которых нет документальной стратегической базы. Однако отсутствие четко сформулированных документов не значит, что кадровая политика - это несуществующий фактор. Она может быть не до конца осознанной руководством, неправильной или непродуктивной, но всегда существует.

Создание кадровой концепции начинается с изучения задач организации, его потребностей, потенциальных возможностей руководства как процесса, анализа слабых и сильных сторон организационной стратегии. Грамотная кадровая политика - это система, выстроить которую можно, только учитывая факторы (внешние и внутренние), влияющие на организация. Одни из них можно изменить руководящими усилиями, другие изменениям не поддаются. Внутренние факторы:

• Окончательные цели, стоящие перед производством (организацией и т.п.).
• Стиль руководства. Авторитарное, либеральное и демократическое руководство требует специалистов разного класса и уровня подготовки.
• Стиль управления. Централизованное или децентрализованное управление подразумевает наличие специалистов разного профиля, разного уровня подготовки.
• Кадровый состав организации. Подразумевается, что эффективное управление кадровой политикой зависит от правильной оценки сотрудников, их возможностей, грамотного распределения производственных обязанностей.

Все внутренние факторы поддаются коррекции внутри организации. Внешние обстоятельства кто-либо изменить бессилен, поэтому их особенно важно учитывать, когда выстраивается управление кадрами. Необходимо принимать во внимание следующее:

• Ситуацию, имеющую место на рынке, тенденции ее развития. Состояние образования в стране, направленность его развития, демографическое положение, социальные особенности времени диктуют свои условия для установлений той или иной системы кадровой политики.
• Постоянный прогресс, который требует притока специалистов более высокого уровня или переподготовки персонала.
• Правовую среду и постоянно обновляющиеся нормативные акты. Деятельность любого организации в любой сфере должна абсолютно соответствовать правовым рамкам государства.

Основные направления кадровой политики:

• Подбор и расстановка сотрудников.
• Подготовка резерва для рабочих специальностей и руководящего звена.
• Оценка, аттестация и развитие персонала.

Изменение политики в подборе кадров позволяет многократно увеличить успешность организации.

Рассматривая персонал организации как объект управления, следует также иметь в виду, что службы управления персоналом обязательно выполняют несколько функций, например:

• они должны разрабатывать бизнес-планы по управлению персоналом для чёткого представления своих целей;
• определять потребность организации в сотрудниках в настоящий момент времени и на будущее;
• разработать программу развития и обучения персонала, обеспечить её реализацию;
• составить систему оценки квалификации профессионала и проверки профессиональных и личностных качеств вновь принимаемых сотрудников;
• составить нормативные документы для работы по управлению персоналом: должностные инструкции, положения об отделе и пр.

Отдел по работе с персоналом выполняет множество обязанностей, основные функции службы управления персоналом:

• регламентация и оценка деятельности сотрудников;
• отбор персонала и помощь в адаптации на рабочем месте;
• формирование кадрового резерва, планирование карьеры;
• организация обучения и повышения квалификации персонала с использованием различных форм и методов;
• мотивация персонала;
• организация системы льгот и компенсаций;
• сопровождение и правовое регулирование трудовых отношений;
• оформление кадровой документации;

В зависимости от размера организации количество специалистов по работе с кадрами будет отличаться. Если коллектив фирмы состоит из нескольких человек, то достаточно будет принять всего одного специалиста по работе с персоналом. Организационная структура службы управления персоналом – это связь и сотрудничество подразделений и отдельных сотрудников, которые выполняют задачи по обеспечению организации кадрами. Чем прочнее и естественнее эти связи между подразделениями, тем качественнее организована работа управления с персоналом, поэтому формирование этих связей – одна из приоритетных задач службы по работе с персоналом. Любая служба управления персоналом преследует главную цель – своевременно и оперативно обеспечивать организацию квалифицированными специалистами. Для достижения этой цели служба по работе с персоналом решает несколько конкретных задач:

• Анализ кадровых потребностей организации;
• Привлечение сторонних специалистов / повышение квалификации уже работающих;
• Анализ и коррекция деятельности сотрудников;
• Формирование и поддержание корпоративной культуры.

Помимо очевидного удобства и возможности контроля, системность в управлении персонала несёт дополнительную «нагрузку»: она помогает прогнозировать возникающие проблемы, контролировать их и решать с максимальной эффективностью.

Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал – это люди, со своими характерами, темпераментами, настроениями, интересами и т.д. Человек, порой, сам не может определиться, что он хочет в определённый момент времени. Задача грамотного руководителя или службы по работе с персоналом: выявить ключевые фигуры в команде и воздействовать на них. Отсюда следует, что система управления персоналом организации – это процесс перевода эмоциональной сферы и сферы отношений, которые неизбежно присутствуют в процессе работы любой организации, на язык менеджмента.

Если система управления персоналом построена грамотно, значит, коллектив будет работать грамотно и сплочённо, он будет нацелен на результат и повышение качества работы. Для того, чтобы создать систему управления персоналом, нужно сформировать цели, задачи, структуру и функции управления персоналом, разработать функциональные взаимосвязи.

Система управления персоналом включает несколько важных элементов:

• специалисты аппарата управления;
• технические средства;
• информационная составляющая;
• методы управления персоналом;
• правовая база.

1.4. Общие особенности кадровой стратегии корпораций

В современных условиях под корпорацией понимают юридически самостоятельный субъект права, высокоорганизованную и сложно-структурированную систему, объединяющую большое количество бизнес - единиц, интегрированных в рамках единой корпоративной стратегии.

Работая в рыночной среде, реализуя стратегически амбициозные планы, компания должна иметь в наличии компетентный персонал готовый осуществить запланированное. В этих условиях одним из приоритетных направлений развития компании становится разработка кадровой политики, адекватной с одной стороны относительно стабильному внутрифирменному рынку труда, а с другой – условиям неопределенности внешней среды. Основными задачами кадровой политики являются сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Деятельность отдельных бизнес-единиц в части реализации кадровой политики корпорации требует соблюдения вертикального принципа разработки планов по персоналу, между выше - и нижестоящими подразделениями. Наличие и реализация данного принципа предоставляет своевременную оценку качества выполнения трудовой функции каждым сотрудником.

Рассматривая корпорацию необходимо акцентировать внимание в первую очередь, что данный вид деятельности позиционируется как высококлассная модель видения бизнеса, сильная финансовая единица и крупный работодатель. Как крупного работодателя корпорацию характеризуют огромные штаты сотрудников, которые могут насчитывать количество персонала равное численности небольшого города или порядка ста тысяч человек различного профессионального уровня, квалификации и специализации. Объединять и координировать армию сотрудников, от которых зависит дальнейший успех ведения бизнеса - огромная задача, с которой работают внутри корпорации подразделения по управлению персоналом.

Для каждого корпоративного объединения существуют свои определенные особенности, вызванные спецификой организационной структуры корпорации, приобретенной собственности и др.

В крупных корпорациях выполнение всех стратегических кадровых задач возлагается на целое подразделение или департамент, в региональных подразделениях корпорации обычно существует свой отдел управления персоналом, который занимается делопроизводством подразделения и функционально взаимодействует с департаментом по работе с персоналом.

Также среди корпорации распространено использование кадрового аутсорсинга, при помощи него может передать некоторые кадровые функции сторонней организации. Российские корпорации используют кадровый аутсорсинг для передачи следующих задач и процессов: подбор персонала, оценка персонала, развитие персонала, кадровое администрирование, аудит кадровой документации. На основе моего исследования, не было не одной корпорации, которая бы полностью передала какую-либо из кадровой функции на аутсорсинг.

Источники подбора в корпорациях, как и в любых других компаниях делятся на внешние и внутренние. Внутренние источники являются в корпорациях значительным ресурсом, так как могут покрывать потребность в персонале за счет всей корпорации, включая головную и дочерние компании.

Что касается внешних источников привлечения персонала, то все корпорации используют так называемую имиджевую рекламу. Имиджевая реклама корпораций заключается в создании и поддержании положительного имиджа как работодателя за счет того, что корпорации предоставляют работникам хорошие условия труда, достойную оплату, обучение, возможность карьерного роста. Также необходимо выделить, такой источник привлечения персонала, как официальный сайт компании, потому что в отличии от сайтов других компаний сайты корпораций отличаются полнотой информации необходимой для будущего сотрудника компании.