Файл: Общая теория конфликта в организации.pdf

Введение

Жизнь каждого из нас, постоянно, соприкасается с жизнью других людей, хотим мы того или нет. Один человек не может существовать, вокруг него постоянное движение, связанное с жизненными процессами, будь то дом или, работа, или какие-то общественные мероприятия. Нельзя жить и, не быть зависимым от влияния других людей. А так как каждый человек индивидуален, его взгляды, понятия и интересы, отличаются от твоих собственных. Поэтому возникают недопонимания, несогласия, противоречия. Для кого-то белое, другому – черное, кому-то комфортно, другому - нет и т.д. Из мелких расхождений, возникают ссоры, споры и конфликты. Я работаю в Клиническом кожно-венерологическом диспансере. Коллектив большой и разнообразный. Люди различных социальных слоев. Два года назад в диспансере произошли изменения руководящего состава. Вследствие таких изменений, в коллективе, стали возникать конфликтные ситуации. Из сплоченного коллектива, организация превратилась в разрозненную сеть отдельных подразделений. Поэтому я решила досконально проанализировать эти моменты, с целью помочь избежать, или хотя бы предвидеть, в дальнейшем, появление подобных ситуаций.

Цель курсовой работы: проанализировать причины и развитие конфликтов в организации, и разработать рекомендаций по управлению конфликтами в ГБУЗ РК «ККВД».

Курсовая работа предусматривает решение следующих задач:

- включенное наблюдение конфликтных ситуаций в диспансере ГБУЗ РК «ККВД»;

- анализ межличностных отношений в организации и их влияния на возникновение конфликтных ситуаций;

- определить стратегии поведения руководства ГБУЗ РК «ККВД» в конфликтной ситуации;

- разработать рекомендации по «оздоровлению» социально-психологического климата в ГБУЗ РК «ККВД». В данной работе, объектом исследования, является поведение в конфликтных ситуациях коллектива клинического кожно-венерологического диспансера (ГБУЗ РК «ККВД» г. Симферополь).

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров организации. Предметом курсовой работы, является исследование межличностных отношений персонала ГБУЗ РК «ККВД».

Цель теоретической части курсовой работы - рассмотреть, суть конфликта. Для этого, в первой главе, рассмотрим понятие и сущность конфликта, причины возникновения, стадии развития и исходы конфликта, типологию конфликтов, стратегии разрешения конфликтов.

Во второй главе, проведем аналитическую оценку конфликтных ситуаций в Клиническом кожно-венерологическом диспансере.

В третьей главе сформулируем рекомендации по управлению конфликтами в ГБУЗ РК «ККВД» г. Симферополь.

В курсовой работе, мною была использована литература, только из проверенных, достоверных источников. Информация взята из электронной библиотеки МФПУ «Университет», а также с официального сайта StudFiles.

1. Общая теория конфликта в организации

1.1 Сущность конфликта в организации

[Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни.]^[1]

Существует множество мнений, как правильно трактовать понятие «конфликт». социологи, психологи, конфликтологи, менеджмент, теория организации, психология управления и пр., по-разному дают определение конфликта. Так, среди социологов, изучением природы конфликта занимались Г.Зиммель, Р.Дерендорф, Л.Козер, И.Д.Ладанов, К.А.Радугин. В психологии, в исследовании конфликта, внесли свой вклад М.Шериф, Д.Рапопорт, Р.Доз, Л.Томпсон, К.Томас, Д.Скотт, З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, К.К.Платонов, А.А.Ершов. В конфликтологии этот вопрос раскрывал Т.Парсон, Л.Козер, К.Боулдинг.

[Любой конфликт представляет собой проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего разрешения. Ключ к получению взаимовыгодного решения проблемы состоит в том, чтобы удовлетворить самое главное для человека желание, а взамен добиться уступок в других, не очень значимых для него вопросах.]^[2]

[По мнению Боулдинга, конфликт - это характерная черта любого из процессов и любой социальной среды, включая химическую, биологическую и физическую среды. Невзирая на условия возникновения конфликта, его функции, этапы развития, методы регулирования будут одинаковыми. Конфликт является всеобщей и универсальной категорией.]^[3]

[По мнению профессора Ю.Г.Запрудского конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку.]^[4]

[Для управленческой науки наиболее приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон.]^[5]

[Научное изучение внутриличностного конфликта началось в конце XIX в. и было связано в первую очередь с именем основателя психоанализа — австрийского ученого Зигмунда Фрейда (1856 — 1939), раскрывшего биопсихологический и биосоциальный характер внутриличностного конфликта. Он показал, что человеческое существование связано с постоянным напряжением и преодолением противоречия между биологическими влечениями и желаниями человека (прежде всего сексуальными) и социально-культурными нормами, между бессознательным и сознанием. В этом противоречии и постоянном противоборстве названных сторон и состоит, по Фрейду, сущность внутриличностного конфликта. В рамках психоанализа теорию внутриличностного конфликта разрабатывали также К. Юнг, К. Хорни и др.]^[6]

[Но, на сегодняшний день, так и нет единого определения и единого подхода для формулировки конфликта. Суждения ученых расходятся во мнениях при раскрытии самого понятия «конфликт».]^[7]

[Социологи ориентированы на анализ межгрупповых конфликтов. Психолог видит в конфликтном взаимодействии столкновение противоположных мотивов, взглядов, интересов, которые не могут быть удовлетворены одновременно.]^[8]

[Юристы трактуют как противоборство субъектов противоречий, специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами.]^[9]

[Приведем некоторые наиболее распространенные определения данного понятия в психологической науке.

«Психологический словарь» определяет конфликт как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

В. В. Дружинин и его соавторы дают следующее определение конфликта: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем».

Н. В. Гришина рассматривает конфликт как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами).

А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».]^[10]

[Если суммировать вышесказанное о конфликте, то будет, вероятно, следующее определение:

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.]^[11]

[Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, рабочими и менеджерами)

• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

• разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

Цель конфликта - стремление одержать победу, утвердить именно свою позицию, принцип, поступок, личность. С позиции межличностных отношений конфликт представляет собой разрушение этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровне. Если прожить без конфликтов невозможно, то каждый должен научиться поведению в конфликтной ситуации. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, имеющих личную значимость для каждого из предполагаемых участников.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, руководство должно уметь анализировать его, понимать и управлять им. В противном случае, неуправляемый конфликт может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- и макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом), что приведет к деградации коллектива и организации в целом.]^[12]

1.2 Типология конфликтов и причины их возникновения

[Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. Организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.]^[13]

Модель конфликта представлена на рис. 1

Рис.1 Модель конфликта

[Всякий конфликт – это всегда взаимодействие социальных субъектов. Однако не всякое взаимодействие является конфликтом. Там, где нет противоборства, отсутствуют острые противоречия, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, там нет и конфликта. К таким взаимодействиям относятся отношения товарищеского, дружеского сотрудничества, любовные отношения, коллективистские связи.]^[14] [Следующий аспект рассмотрения сущности конфликта – это различного рода соревнования: спортивные, культурные, рациональные.]^[15]

[Однако, нередко, конфликт имеет и отрицательный характер. Разрушительная сила конфликтов бывает такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказывается полностью парализованным и никто из руководства не в состоянии найти пути к ликвидации парализованным и никто из руководства не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности, пораженной конфликтом организации.]^[16]

[На рис.2. представлена схема, которая наиболее полно отражает различные аспекты конфликта]^[17]

Рис. 2. Элементы конфликта

Рассмотрим данные элементы.

[Объект конфликта – это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает за долго до самого конфликта.

Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т.д. Надо отметить, что оппонент, вступающие в конфликт, обладают различной «силой» (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

Оппоненты бывают трёх рангов:

- первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует, в конфликте, достижение своих личных целей;