Файл: Общая теория конфликта в организации.pdf

[Мы уже выяснили, что прежде чем разбираться в конфликте нужно выяс-

нить причину его возникновения. Это, в первую очередь! Для того, чтобы правильно выйти из конфликта разработано несколько стратегий разрешения конфликтной ситуации. Как правило в конфликте используются комбинации стратегий, иногда работает одна из них. К.Томас и Р.Килмен предложили пять основных, наиболее приемлемых стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание, соперничество, сотрудничество, приспособление, компромисс.

Уход, или избегание, как вариант исхода конфликта, более всего свойственен для «мыслителя», который не всегда сразу готов для решения сложной задачи.]^[34] Однако, такой вариант подходит, если человек взял тайм-аут на время, чтобы все взвесить, осознать и принять правильное решение, но если ситуация пускается на самотёк и проблема не решается, то подобная ситуация может привести к еще более негативным последствиям.

[Силовые методы или, тактика силового подавления - это использование преимущественно принудительных, силовых, приказных, жестких методов в подавлении конфликта. Метод «разделяй и властвуй», принявший на сегодняшний день, более обтекаемую формулировку «механизм сдержек и противовесов» работает в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.]^[35]

[Методы избегания и борьбы остаются преобладающими до сих пор в разрешении конфликтов. Они оба объединяются под формулой «выигрыш-проигрыш». В широком распространении именно этого подхода свидетельствуют такие явления как увольнения работников, расторжения браков, социально-политические конфликты в виде забастовок, террористических актов, холодных и горячих войн. В связи с этим современная конфликтология оценивает методы бегства и борьбы негативно, квалифицирую их как проявления иррациональных, «ложных» рефлексов» при разрешении конфликтов.]^[36]

[Следующая тактика выхода из конфликтной ситуации «выигрыш-выигрыш». Эти тактики высококвалифицированных специалистов, гуру в методиках конфликтологии. Они нацелены на конструктивное разрешение конфликта, снижения уровня возникшей напряженности, повышение уровня сплоченности организации. Овладение этими тактиками – необходимое условие эффективности в современной управленческой деятельности.]^[37]

[Метод односторонних уступок и приспособления – применяется в том случае, когда на лицо грубая ошибка со стороны администрации, предъявленная работником. И, чтобы не потерять свое «лицо», руководство вынуждено идти на уступки работнику. Подобный шаг будет, несомненно, воспринят как проявление его самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что исчерпает конфликт и повысит эффективность труда и приведет к сплочению коллектива. [Кроме того, к такому выходу из конфликта, приводит значительный ущерб, полученный в ходе борьбы, угроза еще более серьёзных негативных последствий, отсутствие шансов на другой исход, давление третьей стороны.]^[38]

[Сотрудничество – нацелено на реализацию субъектами конфликта совместных интересов путем выработки такого решения которое устраивало бы обе стороны. Эту стратегию используют, когда, отстаивая свои собственные интересы, субъекты вынуждены принимать во внимание интересы и нужды других сторон. Целью этой стратегии является разработка долгосрочного взаимовыгодного решения.]^[39]Сотрудничество, считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

[Компромисс – путь взаимных уступок. Уступая в чем-то друг другу, вместе приходят к единогласию. В данном случае субъекты не ищут скрытые нужды и интересы, как в случае применения стратегии сотрудничества. Они рассматривают лишь то, что говорят друг другу о своих желаниях. Для успешной реализации этой стратегии необходим некоторый комплекс благоприятных условий: готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу «выигрыш-выигрыш» или «отдай-получи»; полная невозможность разрешения конфликта силовыми методом или способом «ухода» т.е. по принципу «выигрыш-проигрыш».]^[40]

Сегодня компромисс – наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов.

1.4 Прогнозирование, планирование и профилактика конфликтов

[Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Предупреждение конфликта традиционно понимается как предотвращение его нежелательного развертывания, с помощью заранее принятых мер. Оно заключается в воздействии на источник, причину противоречий, провоцирующих напряжение. Предупреждение конфликта имеет целью не допустить развертывание конфликта и избежать возможных последствий этого конфликта.]^[41]

[Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и развитии.

Исследования психологов показывают, что точный прогноз проблемной ситуации в отношениях людей играет важную роль в недопущении ее развития и, следовательно, успешном разрешении.

В принципе, любая конфликтная ситуация, взаимодействия – это ситуация неопределенности. ЕЕ неопределенность заключается в вероятностном характере адекватности действий сторон сложившимся обстоятельствам, многовариантности поведения оппонента, неизбежной фрагментарности учета факторов ситуации и в искажении восприятия ситуации в целом.

Поэтому прогноз развития ситуации значительно снижает величину этой неопределенности и, следовательно, повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.]^[42]

[Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.

Профилактика конфликта – это совокупность мероприятий, направленных на преодоление противоречий в целях сохранения и укрепления нормального состояния в организации порядка в определенной сфере и в обществе в целом.]^[43]

[Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4)степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию.

Эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.]^[44]

Заканчивая первую главу курсовой работы, необходимо отметить, что это всего лишь малая толика информации, касаемо вопросов конфликтов и конфликтных ситуаций. Краткое описание. На сегодняшний день, нет предела поводам, причинам, инцидентам для накала страстей, как в общении между людьми, так и в общении между государствами и странами.

И, недостаточно знать, что такое конфликт, этапы его развития и стратегии его разрешения, конфликтом нужно управлять. Для этого нужны, как мы уже убедились, обширные знания, в области психологии, социологии, конфликтологии, организации и управлении. Таким образом, во второй главе курсовой работы, мы рассмотрим типичные примеры реальных конфликтов ГБУЗ РК «ККВД», в котором я работаю с 2008 года по настоящее время.

2. Анализ конфликтов

2.1 Характеристика и анализ межличностного конфликта

Межличностые конфликты – это конфликты между отдельными людьми, в процессе из взаимодействия на рабочих местах. В процессе их социального и психологического взаимодействия. Иногда сам человек является инициатором конфликтной ситуации, а бывает, что сам человек и не подозревает как становиться участником, вовлеченным другими людьми в конфликт, неожиданно для самого себя и против своего желания. Иногда бывает, что человек выступает в чужом конфликте в качестве арбитра или защитника. Но все ситуации подобного рода объединяет два момента: первый – это предмет спора (вопрос, дело, вызывающие несогласие сторон) и второй – это психоэмоциональный настрой человека (особенности, взаимоотношения, реакции). Именно это и отличает межличностный конфликт от конфликтов политических, социальных и др.

[Анализ конфликта включает в себя выявление как минимум следующих

вопросов:

– участники: кто конфликтует?

– каковы их требования друг к другу?

– какова их мотивация?

– какими ресурсами они располагают?

На основе проведенного анализа, принимается решение о способе разрешения конфликта и производится последовательная реализация избранной стратегии разрешения конфликта.]^[45]

В любой организации существуют конфликты, не исключение и организация «Клинический кожно-венерологический диспансер», в которой я работаю медицинской сестрой и по совмещению должностей, статистиком. Информационная справка: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Республики Крым «Клинический кожно-венерологический диспансер» (ГБУЗ РК «ККВД») — единственное государственное специализированное медицинское учреждение республиканского уровня, предоставляющее полный комплекс услуг в области диагностики и лечения кожных и венерических заболеваний. Диспансер имеет так же подразделения: Регистратура консультативно-диагностического отделения и предварительная запись на прием к врачу в г. Симферополь и регистратура консультативно-диагностического отделения и предварительная запись на прием к врачу в г. Керчь, а также два стационарных отделения (детское и взрослое) в г. Симферополь.

Изучение конфликтов, возникающих в организации, и организационной культуры, методом наблюдения, анкетирования и анализа данных не проводилось и не проводится. Основных способов профилактики конфликтов служба управления персоналом ГБУЗ РК «ККВД» г. Симферополя, как таковых, не имеет и не использует. Мною были использованы методы исследования психологии труда: хронометраж и включенное наблюдение.

Цели исследования:

- (изучить и проанализировать эффективность использования рабочего времени сотрудников) (анализ затрат рабочего времени);

- (изучить и проанализировать особенности общения персонала с пациентами);

- (изучить и проанализировать вертикальные и горизонтальные коммуникации в организации);

- (выявить лидеров неформальных групп в коллективе.

2.2 Исследование социально-психологического климата в клиническом кожно-венерологическом диспансере

Итак, рассмотрим несколько примеров, реально, имеющих место в (ГБУЗ РК «ККВД»).