Файл: Общая теория конфликта в организации.pdf

- второго – человек (или группа), которые преследуют, в конфликтах, групповую цель;

- третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих, в данном конфликте, общую цель.]^[18]

[Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует, примерно, такая же связь как между причиной и поводом, т.е. никакой. Так причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом – нетактичность по отношению к подчиненному.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза — окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

Конфликтные ситуации могут создаваться оппонентами специально, ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной «подготовки». Например: одному из оппонентов показалось, что другой распространяет про него всякие сплетни. Таким образом конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента.]^[19]

По типу конфликтов выделяют 4 основных вида:

[Внутриличностный. Это конфликт внутри личности, внутри сознания человека. Это исключительно психологический конфликт индивида внутри себя, но если индивид будет искать причину своего дискомфорта внутри коллектива, т.е. искать «крайнего» своих неудач и неудовлетворенности, то такой конфликт станет поводом для напряжения ситуации среди членов всего коллектива. Внутриличностный конфликт часто является конфликтом целей, интересов и взглядов]^[20]

[Межличностный конфликт – это конфликт между двумя личностями одной группы. В этом конфликте индивиды стоят «лицом к лицу» и еще подключаются личности, не образующие группы.]^[21]

[Конфликт между личностью и группой. Группа включает в себя целую систему отношений. Она, определенным образом организована, в ней, как пра

вило, имеется формальный и неформальный лидеры. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.

[Межгрупповой конфликт. Возникает при столкновении интересов двух социальных групп.]^[22]

[Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым. Может возникнуть на почве неприятия распределения работ или власти.

С точки зрения анатомии конфликта, столкновение противоположных позиций может иметь 2 формы:

а) скрытое, неявное столкновение;

б) открытое явное столкновение противоположных позиций.

Практически любой конфликт— и внутриличностный, и межличностный и групповой— начинаются со скрытого столкновения противоположных позиций. В том случае, его не удастся погасить, через некоторое время скрытое столкновение переходит, перерастает в столкновение открытое. Каждый этот этап имеет свое название. Первый этап— скрытое столкновение называется конфликтной ситуацией, второй этап— открытое столкновение— называется инцидентом.

В ходе конфликта инцидент не может произойти без предшествующей ему конфликтной ситуации. Причем, инцидент не может начаться, пока конфликтная ситуация не пройдет все необходимые стадии своего собственного развития и пока внутри конфликтной ситуации не созреют все необходимые предпосылки для начала инцидента. И, конечно, необходимо упомянуть то , что конфликт является управляемым только до тех пор пока он находится на этапе конфликтной ситуации. На этапе инцидента конфликт почти совершенно неуправляем.

По последствиям существует 2 группы конфликтов:

• функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективности организации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамки этических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматривают разумные аргументы».
• дисфункциональные (негативные) – приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствие социально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятие необходимых решений.

Таким образом, мы видим, что определений конфликта много.

Конфликт - трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Многие авторы дают такое определение конфликту: «Конфликт – способ разрешения коренных противоречий, неразрешимых другим (логическим) путем». Конфликт рассматривается как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем каждая из сторон конфликта представлена активным субъектом (субъектами). [«Под конфликтом понимается наиболее острый способ решения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».]^[23]

[Так же есть такие глобальные виды конфликтов как межгосударственный тип конфликта межцивилизационный тип.]^[24]

[При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.]^[25]

[Причины конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Причины конфликтов обнаруживают себя в конфликтных ситуациях, устранение которых и является необходимым условием разрешения конфликтов. Разногласие, возникшее между субъектами, приводит к образованию конфликтных отношений.

Конфликтные отношения – это способ (процесс) взаимодействия, характеризующийся несовпадением либо незнанием, непониманием целей, потребностей, интересов партнера. Возникновение конфликтных отношений приводит к созданию конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. К конфликтным ситуациям можно отнести: недобросовестное исполнение обязанностей; индивидуально-психологические особенности личности (нарушение принятых в обществе норм, правил, этики общения) и т.п.]^[26]

[В современных условиях, когда перед Россией стоит задача модернизации всей социальной жизни, особое значение и актуальность для нашей страны приобретают инновационные конфликты. Инновационные процессы, которые являются основой самой модернизации, и порождают инновационные конфликты. Этот новый вид конфликта можно определить, как противоборство между субъектами социального действия, вызванными внедрением в различные сфера социальной жизни чего-либо нового и полезного. Сегодня, при таком интенсивном развитии социально-экономических процессов, без инноваций нельзя решить ни одну из существенных проблем, которые возникают во всей системе факторов социальных изменений. Более того именно инновации становятся интегративным фактором социальных изменений, без которого нельзя предупредить и тем более решить важнейшие социальные конфликты.]^[27]

[Конфликтологи и специалисты менеджмента выделяют следующие основные причины организационно-управленческого конфликта. Рассмотрим их.

Взаимозависимость задач – люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Взаимозависимость задач, при неравных возможностях, приводит к конфликту. Как пример можно представить недовольство старшей медицинской сестры своей подчиненной, которая некомпетентно выполняет свои профессиональные обязанности. Соответственно, это недовольство распространяется и на работников отдела кадров, которые своевременно не выявили степень квалификации медицинской сестры, прежде чем принять ее работу. В данном случае прослеживается неграмотность подбора персонала, что тормозит рабочий процесс.

Распределение ресурсов - Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить ресурсы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Если необоснованно выделить большую долю ресурсов какой-то одной группе, то другие получат меньшую долю, что неизбежно приведет к конфликту.]^[28]

[Различия в целях – вероятность конфликтов возникает с расширением организации, когда она разбивается на подразделения. Одно подразделение предлагает расширить ассортимент продукции, другое настаивает на увеличении объема однородной продукции, минимизировав затраты.]^[29] В результате самостоятельные подразделения сами ставят себе цели и уделяют внимание для их достижения, в обход организации.

[Неудовлетворенные коммуникации – неполная и неточная передача информации, не обязательно считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Основными проблемами передачи информации, вызывающими конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а так же предъявление взаимоисключающих требований к работе.]^[30]

[Различия в манере поведения и в жизненном опыте – различия в образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания между представителями различных подразделений.]^[31] Человек, читавший классическую литературу и путешествующий каждый год по разным местам и человек, читавший лишь в школе, когда заставляли, не выезжавший за пределы своего города, вряд ли смогут понять жизненные установки друг друга. Поэтому задача менеджеров уделять внимание подбору и формированию слаженных команд.

Все виды конфликтов, возникающих в организациях, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе, он затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений являются одни и те же люди. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности.]^[32]

Итак, несмотря на то, что невозможно существовать без конфликтов, однако, можно и нужно выходить из конфликтных ситуаций неся как можно меньшее количество потерь.

1.3 Формы завершения конфликта

Теперь разберем как же правильно, без сложных последствий, выходить из затруднительных ситуаций, связанных с накалившейся обстановкой в организации. Руководитель организации, как правило, находится в центре любого конфликта, согласно своей роли. Управление людьми, а значит управление конфликтами, которые они создают, первостепенная задача руководителя. [В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.]^[33]