Файл: Теоретические основы изучения социально- психологического климата трудового коллектива.pdf

В практике исследований социально-психологического климата используются методы социометрии, ролевая игра, интервью, анкетирование, эксперимент, наблюдение.

Социометрия - социальное измерение - способ исследования эмоционально-непосредственных отношений внутри группы. Система социометрии основана на пяти теоретических положениях:

1. Существование «теле» - эмоциональной энергии и единицы чувства, распределяемые от индивида к индивиду на основе симпатии и антипатии.

2. Спонтанное (желаемое) и реальное взаимодействие человека с другими людьми.

3. Сплочённость группы прямо пропорционально влечению участников друг к другу и обратно пропорционально влечению пространственной дистанции между ними.

4. Высшие формы коллективной ориентации развиваются из простейших.

5. Большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов, большинство участников оказываются эмоционально обездоленными^[25].

Ролевые игры, используемые для изучения социально-психологического климата, являются особым методом моделирования, который сосредотачивает внимание на процессе межличностного взаимодействия, суть которого состоит в разыгрывании ролей каждым членом группы (трудового коллектива). Простейшая форма ролевой игры состоит в обращении к кому-либо с просьбой представить в конкретной ситуации либо себя, либо другое лицо. Далее игроков просят вести себя соответственно своим ожиданиям. В результате разыгрывания ролей участники демонстрируют шаблонное поведение, в рамках которого они могут оценить собственное поведение или изучить поведение внутри группы^[26].

Интервью или анкетирование являются методами сбора первичной информации, основанные на взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Цель опроса состоит в получении информации об объективных и\или субъективных фактах со слов опрашиваемых.

Интервью - заранее подготовленный опрос, проводимый непосредственно интервьюером.

Анкетирование - определённым образом составленная система вопросов, связанная с целью и задачами исследования:

1. Вводная часть (авторство, цель, инструкция заполнении анкеты).

2. Паспортичка (завершение анкеты, в которой респонденты должны указать свои социально-демографические характеристики (пол, профессия, образование и т.д)).

3. Основная часть (вопросы, непосредственно касающиеся изучения проблемы)^[27].

Наблюдение - это целенаправленное и планомерное восприятие явлений, результаты которого фиксируются наблюдателем. Общая процедура наблюдения состоит из 4-х процессов:

1. Определение задач и цели наблюдения (для чего, с какой целью?).

2. Выбор объекта и предмета ситуации (что наблюдать?).

3. Выбор способа наблюдения (как наблюдать?).

4. Выбор способа регистрации (как вести запись?)

5. Получение информации, обработка и пояснение (каков результат?)^[28].

Эксперимент - метод сбора фактов в специально созданных условиях, обеспечивающих активное проявление изучаемых психических явлений.

Для эксперимента характерны:

1. Активное участие самого исследователя.

2. Создание требуемой ситуации, в которой изучаемое свойство проявляется лучше всего.

Таким образом, используя данные методы и их принципы как раздельно, так и совместно можно определить характер взаимодействия между членами трудовых коллективов, оценить состояние социально-психологического микроклимата. Изучение СПК в современных условиях обострения конкуренции сервисных предприятий имеет важное значение, поскольку позволяет понять мнение членов трудового коллектива по вопросам организации деятельности, отношения к условиям труда, а также взаимоотношениям внутри коллектива.

2.3 Диагностика социально-психологического климата коллектива

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, суммарную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

• чувство принадлежности к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов^[29].

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

В анкетировании участвовало 53 респондента – сотрудники трёх кофеен сети «Шоколадница», расположенных на улицах: Республика 57, Ленина 57, Менделеева 1.

В число опрошенных входили следующие категории сотрудников:

- 9 поваров;

- 15 официантов;

- 12 барменов;

- 10 менеджеров;

- 3 кассира;

- 1 управляющий кофейни.

Мнение респондентов о формировании благоприятного социально- психологического микроклимата трудовых коллективов кофеен

«Шоколадница» состоит в том, что слаженная работа трудового коллектива предприятия сервиса влияет на деятельность и достижение целей организации (Рис.4). При работе на предприятии большинство сотрудников ответило, что им важно общее настроение в коллективе: оптимизм, поддержка, взаимопомощь, общий позитивный настрой.

Рис.4 Мнение сотрудников кофейни «Шоколадница» о влиянии работы трудового коллектива на деятельность предприятия сервиса

Для большинства респондентов для формирования благоприятного социально-психологического климата важна возможность свободного выражения собственного мнения при обсуждении тех или иных вопросов, без страха упрёка и давления со стороны руководства. При этом абсолютно все участвующие в анкетировании сотрудники отметили, что в коллективе обязано присутствие чувства доверия друг к другу, чувство принадлежности к коллективу. Сотрудник стремится стать участником того коллектива, с которым он себя сопоставляет, а чувство принадлежности стоит на первом месте в сознании человека, работающего на предприятии.

Каждый член трудового коллектива обязан брать на себя ответственность за свою работу и за работу коллектива в целом. Перекладывание друг на друга работу отрицательно сказывается на отношении внутри коллектива и деятельность организации. В критических ситуациях для респондентов важна сплочённость коллектива и желание прийти на помощь другому (Рис. 5).

Рис.5 Оценка респондентами важности эмоциональной сплочённости и взаимопомощи в коллективах кофейни «Шоколадница»

Источник: анализ результатов анкетирования

Большинство респондентов не могут работать в негативно настроенном коллективе - подавленном настроении, пессимизме, конфликтности - состоящем из враждующих друг с другом группировок. Сотрудники желают равного и справедливого отношения ко всем членам трудового коллектива.

Члены трудового коллектива того или иного коллектива на протяжении долгой работы вместе привыкают друг к другу, однако, при переводе на другую рабочую точку большинство респондентов не огорчаются «потере» коллеги (Рис.6), и большинство легко находят общий язык с другим коллективом.

Рис.6 Оценка влияния на перевод члена трудового коллектива на другую рабочую точку

Источник: анализ результатов анкетирования

Конфликтные ситуации респонденты желают разрешать чаще сами, нежели через руководство.

В ходе наблюдения за деятельностью трудового коллектива кофейни «Шоколадница» были выявлены такие проблемы:

- «перекладывание» ответственности за работу на других членов коллектива;

- проявление негативных личностных качеств работников – лень, нежелание подчиняться, нежелание идти на уступки, отказ в помощи;

- непринятие новых членов коллектива (стажёров);

- невыполнение должностных инструкций;

- «навязывание» руководством решений тех или иных проблем, игнорирование со стороны руководства предложений от исполнительного персонала по разрешению конфликтных ситуаций с гостями;

- неравенство во взаимоотношениях, выражающееся в явном пренебрежении одних работников другим, уверенности в одних, неуверенности в других;

- неравное распределение работы, состоящее в том, что один официант принимает заказы, в то время как другой официант убирает столы. Заработная плата официанта состоит из почасовой оплаты и процента от личной выручки за месяц. За перевыполнение плана идёт повышенный процент к зарплате. Поэтому официант желает взять как можно больше столов и получить выручку, чем привести в порядок зал.

В интервьюировании участвовало 8 сотрудников кофейни «Шоколадница» - 5 официантов, 2 менеджера, 1 управляющий.

Таким образом, в ходе исследования методом интервью был выявлен конфликт между исполнительным персоналом и управляющим: управленческий персонал (менеджер и управляющий) выявляет отсутствие заинтересованности в исполнении приказов и предписаний. В свою очередь, исполнительный персонал (официанты) обвиняют управленческий персонал в излишнем давлении во время работы, недонесении полной и точной информации от «верха» к «низу».

Перекладывание ответственности на других сотрудников отрицательно воздействует на деятельность трудового коллектива – это подтвердили и отметили респонденты.

Одной из острых проблем коллектива кофейни «Шоколадница», как отмечают респонденты, является принятие новых сотрудников. Управленческий персонал отмечает незаинтересованность коллектива в тех сотрудниках, которые не могут проявить себя в первый день работы. Итог – отсутствие новых работников из-за отсутствия поддержки со стороны сформированного трудового коллектива.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Все респонденты отмечают, что собрания с руководством и коллективные тренинги способствуют поднятию общего коллективного сознания, позитивного настроя трудового коллектива.

Управленческий стиль каждого менеджера – различный. Это сказывается на дисциплине трудового коллектива, а также на уважении и привязанности к тому или иному менеджеру - сотрудники охотнее выполняют поручения «любимого» менеджера, чем «строгого» и «требовательного».

Заключение

Средством для достижения целей предприятия социально-культурного сервиса является трудовой коллектив - сложная совокупность людей с внешними и внутренними связями, обладающая схожими целями, слаженностью выполнения рабочих процессов, определённым давлением на каждого члена коллектива.

Различные этапы формирования трудового коллектива влияют на деятельность организации - при его становлении повышается эффективность работы, при «зрелости» достигается максимальная работа деятельности предприятия, далее, в зависимости от внешних и внутренних условий, постоянно воздействующих на организацию, возможно либо ликвидация трудового коллектива, либо его обновление.