Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий(Понятие малого бизнеса) ..pdf

Опыт реализации госпрограммы, а также замечания Счетной палаты учтены при подготовке паспорта нацпроекта по развитию МСП на 2019–2024 годы, подчеркивают в министерстве. Как следует из паспорта нацпроекта — на него министерство запросило 554 млрд руб.,— в него войдут «переупакованные» в новый формат меры господдержки, ранее входившие в начатый в 2017 году приоритетный проект МСП (расширение доступа предпринимателей к льготному финансированию, создание единой платформы мер поддержки, совершенствование системы закупок),— а цели будут обновлены.^[3] В частности, планка по численности занятых в сфере малого предпринимательства, не достигнутая в 2018 году, будет повышена до 25 млн человек к 2024 году.

1.2.Особенности управления развития персонала.

некоммерческий менеджмент персонал управление

Отношение к сотрудникам в большинстве компаний приобретает человеческое измерение. Размышления о больших данных дают обратный эффект: каждый сотрудник становится не просто частью группы, абстрактной «целевой аудитории», а является носителем уникальных свойств. Перед HR возникает задача удовлетворения индивидуальных потребностей. Еще не пройденный до конца talent management кто-то уже попробует превратить в управление потенциалом.

Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании: проявляется запрос на индивидуальные пакеты бонусов и ДМС для каждого работника, на реализацию идей, которые «подслушаны» в коллективе, а не скопированы из опыта других организаций. Растет интерес к программам благополучия сотрудников — well-being, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни и повысить производительность труда, вовлеченность и удовлетворенность трудом.

Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Уверена, 2019 год должен подготовить больше сервисов, которые помогут автоматизировать заботу компании о специалистах, включая соцпакеты и бонусы для сотрудников. Появление своеобразных маркетплейсов для соцпакетов поможет компаниям разнообразить вознаграждение сотрудников, а специалисты смогут проще ими воспользоваться».

С другой стороны этого тренда — отношение самих сотрудников к своей карьере. Бум карьерного коучинга, консультирования и психотерапии поддерживает осознанный подход к профессиональному развитию.

«В 2019 году тема управления карьерой сотрудников и личной карьерой будет развиваться, — уверена Светлана Смольникова, генеральный директор кадрового агентства «Люди дела» и сооснователь «Школы карьерного менеджмента». — Уже сейчас мы видим запрос от крупного бизнеса на пересмотр подходов к работе с кадровым резервом, введение позиции внутреннего карьерного консультанта, проведение обучения сотрудников на тему управления карьерой».

Развитие потенциала неразрывно связано с обучением. Появление новых программ обучения внутри компаний подтверждает эту тенденцию: организации придумывают свои методы, создают удобные системы внутри или кастомизируют рыночные решения. Микрообучение, менеджмент знаний, наставничество и менторство, оценка потенциала — эти направления продолжат свое развитие. Валерия Лущикова, менеджер продуктов «Академия» и Оценка талантов» HeadHunter: «Мы ожидаем в следующем году смену парадигмы. Традиционный подход «назначить обучение — проверить результаты» во многих компаниях трансформируется в более демократичный «дать возможности — смотреть на продуктивность». Становятся популярными открытые библиотеки обучающих материалов, доступные в режиме 24/7. Что это означает для сотрудников: меньше обучения «для галочки», с одной стороны, и больше ответственности за собственное развитие — с другой. Что это дает работодателям: мотивированные и талантливые сотрудники еще быстрее приобретают навыки и профессионально растут.
Ожидается активное развитие онлайн-форматов за счет мессенджеров и чат-ботов. Первыми эту тропу проторят работодатели из ретейла и производства, где у многих сотрудников просто нет других устройств, кроме смартфонов. Обучение будет доставляться туда, где находится сотрудник, в тот момент, когда оно ему понадобилось, в сжатой и максимально практичной форме».^[4]

Обучение перестает быть сугубо прикладным: к традиционным welcome-курсам для новичков добавляются лекции по тайм-менеджменту и другим общим дисциплинам. Прежде всего ценится желание самих сотрудников поделиться знаниями.

Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal: «Неспециализированные навыки, обеспечивающие успешное участие в рабочем процессе, — или soft skills — становятся все более важными для сотрудников любых специализаций. Все больше технических, рутинных задач можно автоматизировать, и на первый план выступает важность успешного взаимодействия с командой и коллегами. Такое взаимодействие невозможно без развитого эмоционального интеллекта. Именно эмоциональный интеллект станет одной из востребованных компетенций как среди менеджеров, так и среди специалистов в ближайшие несколько лет».

Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braninglab: «Развитие инноваций продолжит оказывать влияние на рекрутинг. Невозможно знать, какие позиции останутся в компании хотя бы в ближайшие пять лет, поэтому HR-менеджеру и отделу внутренних коммуникаций необходимо быть начеку и в прямом смысле предсказывать навыки и компетенции, которым нужно обучаться сотрудникам уже сейчас».

Рост количества технологических решений для HR. Если западный рынок вовсю использует технологические решения в почти любых направлениях корпоративной жизни, то в России рынок HR-технологий практически ограничивается решениями для рекрутинга. При этом некоторые компании с развитым ИТ-департаментом могут похвастать собственными разработками, которые потянут на готовый рыночный продукт.

«В следующем году количество компаний, которые развивают технологии в области HR, однозначно будет увеличиваться. Речь не только про Россию, но и про мир, — Арик Ахвердян, генеральный директор VCV. — Хотя, стоит отметить, что и на российский рынок приходят такие игроки, как SmartRecruiters, что говорит о том, что они видят спрос. Самым горячим пирожком в технологиях, конечно, является искусственный интеллект. За ним идет блокчейн. Многие компании инвестируют в собственные разработки, и опыт этого года показал, что есть успешные кейсы».

Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных HeadHunter: «Борьба за таланты и экономические условия в 2018-2019 годах приведут к росту HR-технологий с элементами искусственного интеллекта, предназначенных для:

• поиска работы — job-порталы, которые станут позволять это делать быстрее и проще, выиграют конкуренцию за кандидатов, которые стремятся сменить компромиссное место работы;
• поиска лучших специалистов, в том числе которые не находятся в активном поиске работы или у которых текущая работа не вполне отражает их компетенции и опыт;
• учета при таком поиске прогнозов времени их работы и KPI на новом месте;
• массового, но качественного, целевого и высокотаргетированного информирования потенциальных кандидатов о новых возможностях;
• выявления ценных сотрудников, которые хотят уйти из компании, чтобы точечно применять к ним меры по удержанию и мотивации;
• привлечения и скрининга кандидатов, особенно на массовые позиции;
• упрощения и автоматизации работы HR-менеджеров — для организации работы с сотрудниками и кандидатами, документооборота;
• помощи в принятии решений — как на основе анализа рынка труда, так и для оценки вероятности различных событий и выявления зависимостей.

Использование таких HR-технологий позволят компаниям-инноваторам нарастить отрыв от конкурентов, которые используют устаревшие и менее эффективные инструменты».

Екатерина Гаврилова, генеральный директор Digital HR: «Важно собирать обратную связь с коллектива, чтобы понимать состояние командного духа — мы используем Officevibe. Он помогает проводить еженедельно анонимные опросы сотрудников, берёт обратную связь при изменениях в компании — в общем, многим организациям пригодились бы аналоги на русском языке. От автоматизированных удобных решений выиграют как сотрудники, так и руководители компаний».

4. Первые подходы к искусственному интеллекту. Для создания искусственного интеллекта нужны данные. К 2018 году «озера данных» — data lakes — есть у крупных и ИТ-компаний, но революционные шаги в этом направлении еще не сделаны.

В ноябре 2017 года поиск вакансий с помощью искусственного интеллекта появился на hh.ru. В следующем году эта практика может распространиться и на некоторые другие решения от HeadHunter. Борис Вольфсон, директор по развитию компании, уверен, что в новом году стоит ждать новых интересных решений на основе big data: «К популярным темам относятся различные чат-боты и голосовые боты, которые пока представляют собой фактически сценарные опросники. Но в 2018-2019 годах, мы считаем, в них могут появится элементы искусственного интеллекта».

Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «Большинство трендов находятся в стадии накопления. Например, сегодня много говорят о перспективной технологии управление большими данными (big data), но мало кто использует все возможности работы с ней, так как для этого требуется обладать достаточным количеством собственных «озер данных». Мы движемся в эту сторону».

Гибкость во всех смыслах — важное качество для компании. Тренинги по scrum и canban стали обязательными во многих организациях: в agile-религию поверил не только Герман Греф. А те, кто с термином пока не знаком, подспудно приобщаются к гибким методологиям, даже не подозревая об этом: в условиях быстрых изменений те, кто не умеет перестраиваться, исчезает с рынка.

Гибкость также означает нестандартный подход к решению задач. Временный и удаленный персонал стал нормальной практикой для компаний, особенно в условиях борьбы за таланты. Сотрудники внутри организации стали чаще перемещаться между департаментами, образуя проектные команды.
Анна Бурова, руководитель отдела кадрового консультирования кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS: «Компании окончательно освоят методы проектной работы, создания гибких команд, привлечения одновременно парт-тайм-сотрудников, фрилансеров, хоум-офис-сотрудников и так далее. Методы работы с персоналом будут адаптироваться с учетом этого. Подбор временного персонала даже на позиции квалифицированных специалистов будет все более распространен».