Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

Темой курсовой работы является «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».

Поскольку человек не компьютер, так как обладает эмоциями и сознанием, он не может строго выполнять все необходимые работы, поручения и задания без учёта его желаний, потребностей, настроений, жизненных ценностей, а также норм и правил поведения в обществе.

Поэтому при владении знанием и пониманием того, что побуждает персонал работать, их личные стремления и цели, при выполнении производственных задач, помогут грамотно выстроить управление, при котором работники будут сами желать работать без принуждения. Таким образом личные интересы и задачи людей будут совпадать со стремлениями компании, что будет способствовать повышению эффективности труда.

Цель данной курсовой работы – раскрыть значение мотивации и удовлетворённости работой как фактора эффективного функционирования организации малого бизнеса.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- раскрыть понятие мотивации и удовлетворённости работой, их механизм;

- описать теории мотивации и удовлетворённости работой;

- на примере определённой организации провести анализ системы мотивации труда и удовлетворённости работой;

- обнаружить отрицательные и положительные стороны в работе данной компании.

Объектом исследования данного курсового проекта является организация ООО «Глория».

Предметом исследования является система мотивации труда персонала ООО «Глория».

Глава 1. Основные понятия мотивации и удовлетворённости трудом

1.1.Сущность понятия мотивации и удовлетворённости работой

Понятие мотивация имеет два основных определения:

• Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов и мотивов, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такое описание термину дали О.С. Виханский и А.И. Наумов.^[1]
• Мотивация - процесс побуждения человеком себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации Такое определение термину дали М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури.^[2]

---

Также существует более полное определение мотивации, как процесса побуждения человека к деятельности, направленного на достижение личных и общих целей в организации при помощи формирования мотивов трудового поведения под воздействием внешних и внутренних факторов.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое человеком как личная необходимость, то есть это непосредственное побуждение к работе, связанное с удовлетворением нужд. Мотив труда формируется только в том случае, когда работа является единственным путем получения благ.^[3]

Потребность – физиологическое и психологическое ощущение недостатка чего-либо. Потребность возникает осознанно или неосознанно и требует удовлетворения, что ведёт к определённым действиям. На рисунке 1.1 представлена модель мотивации через потребности. По данному графическому изображению можно сделать вывод, что мотивация формируется через удовлетворение потребностей.^[4]

Рис. 1.1 Модель мотивации через потребности

Содержание труда – это то, что переживается работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями.^[5]

Стимул - это компенсация за действия человека в виде предметов, действий, обещаний, возможностей.

Стимулирование – процесс использования стимулов.^[6]

Также мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Данные теории разработали Э. Деси, Р. Райан.^[7]

Внутренняя мотивация - тип мотивации, при котором инициатива и регулирование исходят из сознания человека. Люди вовлекаются в работу ради неё самой, а не для достижения каких-либо наград, главное поощрение для них активность. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения других целей. Источником такой мотивации является потребность в самоопределении.^[8]

В этом случае цель управленца заключается в понимании, того какие именно движущие силы, свойственные тому или иному человеку, которые могут привести к действенным достижениям и какие именно силы могут быть полезны. Необходимо осмыслить, что для такой личности жизненно важно быть независимым, то есть действовать согласно своим внутренним позывам, а не контролируемым кем-то извне.

Внешняя мотивация – мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение человека, находятся во внешнем мире, а не внутри его сознания. Механизм данной мотивации представлен на рисунке 1.2.

---

Рис. 1.2 –Механизм внешней мотивации^[9]

Из данного графического изображения можно сделать вывод, что внешняя мотивация основана на ожидании преимуществ и недостатков из внешнего мира на человека, которые могут по-разному влиять на его поведение.

Теории внешней мотивации представлены в трудах и исследованиях Э. Л. Торндайка. Его закон гласит, что поведение, которое приводит к утвердительным результатам, фиксируется в сознании человека и повторяется, а действие, которое имело негативный опыт в прошлом, через какое-то время, прекращается.^[10]

Применение данной теории в рабочей деятельности подразумевает, то что руководитель будет регулярно воздействовать на поведение работника, чтобы добиться от него желаемых действий. Важно отметить, что данный закон рассчитан для поправки изначально неудовлетворительных поступков, которыепо своей воле человек выполнять не станет. Механизм работы данной теории изложен на рисунке 1.3.

По ниже представленному изображению можно сделать вывод, что внутренняя и внешняя мотивация имеют существенное влияние на поведение персонала, однако, установки заданные внутренними мотивами действуют на человека дольше, а положения от внешней мотивации действуют небольшой срок времени, поэтому их нужно систематически повторять, и только тогда они укрепятся в сознании человека на долгое время.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать умозаключение, что внешняя мотивация направлена первую очередь в сторону личностей, которые занимают пассивную жизненную позицию с низкой социальной активностью.

Рис. 1.3 Формирование поведения на основе внешней и внутренней мотивации

Также внешняя мотивация – это исправление деятельности работника, в которое входят, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы.^[11]

Различные эксперименты и исследования неоднократно демонстрировали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать. Денежное вознаграждение будет действенно, если оплата соответствует качеству и объему поставленной задачи. Поощрения могут применяться, как способ выразить признание, одобрение и уважение к труду, но чем больше они используются как способ повышения мотивации, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

---

Регуляторами поведения персонала кроме денег могут быть:

• угрозы;
• жесткие и очень короткие сроки сдачи производственных заданий;
• навязанные цели;
• жесткий контроль;
• оценки.^[12]

Работники воспринимают это как явления, которые значительно ущемляют их самостоятельность. В конечном итоге энтузиазм, интерес и активность персонала значительно уменьшаются, что приводит к снижению производительности труда.

Не менее важна в работе компании и удовлетворённость работой(трудом), так как именно от её уровня зависит привязанность персонала к работе в данной компании, их уровень старания, а также степень их готовности поддерживать и выполнять цели и задачи организации.

Существуют следующие критерии удовлетворённости трудом:

- содержание и характер трудовой деятельности (её нагрузка, ценность, результативность);

- условия рабочей деятельности;

- денежное вознаграждение;

- уровень элитарности сферы труда;

- управленческий аппарат (стратегия руководства, анализ трудовой деятельности, моральное стимулирование, система подбора персонала и распределения их обязанностей);

- карьерный рост и возможность развития работника как личности;

- настроение в трудовом коллективе.

Таким образом, можно сделать умозаключение, что при своевременном контроле соблюдения этих критериев уменьшится текучесть кадров, увеличится уровень старания и трудолюбия персонала, возрастёт их уровень преданности к предприятию, а значит, увеличится и производительность труда.

Удовлетворенность работой формируется за счёт установок процессуально-содержательной или интрисивной мотивации. Это понятие подразумевает, то, что все специфические условия трудовой деятельности склоняют человека к тщательному исполнению своих обязанностей, то есть к большой результативности труда. Работник получает удовлетворение от процесса труда и именно это увеличивает уровень его старания, а не большой размер денежного вознаграждения или тотальный контроль со стороны руководства.

Существуют следующие показатели уровня интрисивной мотивации:

-чувство полного вовлечения в работу;

- степень концентрированности внимания, чувств и мыслей человека на рабочей деятельности;

- работник четко знает, как действовать в той или иной ситуации и строго уясняет все цели организации;

- человек не боится ошибок и крахов на работе.^[13]

---

Таким образом, можно сделать умозаключение, что если управленческий аппарат соблюдает вышеизложенные критерии, он может исправлять как свои ошибки в управлении, так и недочёты трудовой деятельности нижестоящего персонала.

1.2 Основные методики стимулирования трудовой деятельности и удовлетворённости работой

Стимулирование труда — это внешнее побуждение человека к работе при помощи материальных благ или нематериальныхвозможностей, которые позволят человекусамореализоваться в компании как личность и как работник.

Материальное (денежное) стимулирование способствует увеличению производительности труда и повышению качества товаров или услуг. При малой возможности использования стимулирования в виде денежных средств управленцы используют нематериальное стимулирование. Это могут быть наказания, выговоры и увольнения за невыполнение производственных задач или же за награды, грамоты за хорошо проделанную работу.

По интересам персонала различают стимулы:

• Индивидуальные - стимулы, которые предназначаются для конкретного человека.
• Коллективные - стимулы которые применяются для всего коллектива в целом.

Материальное стимулирование бывает материально-денежным и не денежным материальным, данная классификация представлена на рисунке 1.4.

Рис. 1.4 Виды материального стимулирования

Из выше представленного графического изображения можно сделать умозаключение, что в материальное стимулирование входят все виды денежных выплат, которые установлены в организации и не денежные материальные стимулы.

Материальное (денежное) стимулирование - это материальные вознаграждения, которые получает конкретный работник или весь коллектив за тщательное соблюдение своих обязанностей и норм поведения, качественное выполнение производственных задач, применение творческого подхода в работе и т.д. Более подробно данные стимулы представлены на рисунке 1.5.

Рис. 1.5 Виды материального денежного стимулирования

Денежное материальное стимулирование показывает, что уровень рабочей активности персонала зависит от размера заработной платы. Она может обладать следующими функциями:

---