Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Воспроизводственной - обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что повышает трудовую деятельность.
Стимулирующей - за качественное и своевременное выполнение производственных задач работник получает прибыль.
Регулирующей - влияет на качество приложенных усилий, на выполнение производственных задач.^[14]

Надбавки и доплаты выплачиваются вместе с заработной платой и указаны в трудовом договоре.

Доплаты, как правило, выдаются зазагруженности работника, совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение трудовых обязанностей вместо отсутствующего работника. Надбавки выплачиваются за профессионализм, мастерство и достижения в труде.

На сегодняшний день в организациях широко распространены материальные не денежные стимулы. К ним относятся:

оплата транспортных расходов или предоставление транспорта с водителем;
выплата субсидий, организация питания;
предоставление скидок на производимые компанией товары;
полная или частичная оплата обучения персонала;
предоставление денежных средств на медицинское обслуживание и страхование всех членов семьи работника;
предоставление средств на строительство жилья или ипотеку;
организация дошкольного, школьного воспитания и обучения детей;
самостоятельный выбор льгот и услуг;
страхование жизни работника при несчастном случае;
отчисления в пенсионный фонд. Данный фонд может быть создан в самой организации, или заключается договор со сторонним фондом.^[15]

Нематериальное стимулирование ориентируется на моральные, нравственные, психологические ценности, основанные на потребностях персонала. Основные направления этого вида стимулирования это: моральное, организационное и управление свободным временем, более подробно они представлены на рисунке 1.6.

Его основные задачи заключаются в том чтобы:

- сформировать нормы и ценности для организации культуры внутри коллектива;

- информировать сотрудников о событиях;

- сформировать благоприятный климат в коллективе;

- сформировать корпоративный дух;

- помочь сотруднику найти своё место в коллективе.

Рис. 1.6 Виды нематериального стимулирования.

На сегодняшний день предприятия активно используют следующие нематериальные стимулы:

Признание заслуг: вручение медалей, грамот, подарков, значков, размещение фотографии на доске почёта.
Предоставление возможностей раскрытия творческих способностей работника: составление творческих задач, назначение руководителем проекта.
Изменение служебного статуса: повышения в должности, предоставление дополнительных полномочий.
Улучшение условий труда: внедрение передовых технологий, введение свободного или более гибкого графика, улучшение психологической обстановки в коллективе.
Формирование организационной культуры.

Моральное стимулирование - это стимулы, ориентированные на повышение престижа работника. Они вызывает потребность быть признанным в коллективе. Этот метод строится на информировании персонала.^[16]

Информирование- это метод стимулирования, при котором персоналу сообщается о достижениях какого-либо члена организации, который достоин уважения со стороны других работников, для проявления в будущем более эффективного труда.

Одним из важнейших методов стимулирования - награждение. Его цель –сформировать позитивное отношение к достижениям компании, создать желаемое трудовое поведение в коллективе, поддержать высокую производительность труда, развить творческую инициативу. Однако необходимо правильно оценивать труд каждого человека, то есть следить за правильностью поощрения. Для подтверждения поощрения создаются нормативные акты.

Организационное стимулирование – формирует чувство удовлетворенности человека трудом, что повышает его работоспособность. Работник заинтересованные в решении трудных производственных вопросов испытывает удовольствие и затрачивает все силы на их решение. Таким образом, труд осуществляется для достижения результата, что является стимулированием. Удовлетворение, полученное от достижения целей, побуждает к выполнению их снова и снова, а позитивные эмоции являются наградой за их исполнение.^[17]

Методы такого стимулирования заключается в:

Повышение качества труда через расширение творческого потенциала работника. Это может быть:
- увеличение разнообразности работы;
- обучение персонала;
- возможность принятия самостоятельных решений;
- поддержка со стороны коллег.
Управление карьерой, поскольку карьерный рост способствует повышению производительности труда в будущем. Это может быть:
- планирование профессионального роста сотрудников;
- получение профессиональной подготовки;
- выполнение задач карьерной стратегии;
- контроль над должностным ростом.
Вовлечение в процесс управления, то есть совместная работа персонала различных уровней. Это может быть:
- распределение прибыли;
- коллективное обсуждение принимаемых решений;
- передача части полномочий подчинённым, для повышения их мотивации.
Организация соревнований для достижения работниками общих целей. Это может быть:
- Улучшение качества труда за счёт перевыполнения плана;
- Экономия ресурсов, ведущая к снижению себестоимости продукции;
- Улучшение сплочённости коллектива;
- Повышение трудовой мотивации.

Стимулирование (управление) свободным временем –это изменение времени занятости человека на работе, которое влияет на его поведение. Данный вид стимулов заключается в реализации интересов работника без ущемления его личного времени на семью и отдых. Цель данного стимулирования - поощрение персонала свободным временем за грамотное выполнение производственных задач.^[18]

Сотруднику могут выделяться дополнительные выходные дни. Они могут предоставляться однократно (один выходной день в определенный период времени), или периодически (дополнительный отпуск).

Могут применяться их следующие виды:

Отгул - незапланированный оплачиваемый выходной, который предоставляется сотруднику за качественное выполнение производственных задач. Отгул не распространяется на сверхурочную работу. В это время человек может решить дела, которые не касаются работы.
Дополнительный отпуск - выходные оплачиваемые дни. Он предоставляется для восстановления трудоспособности работника. Нормы предоставления отпуска определяются нормативными актами или договорами. Существуют следующие условия для предоставления дополнительного отпуска:
работа в определенной сфере труда:
определенные трудовые условия;
работа в сверхурочное время;
повышенная нагрузка;
неудобный режим труда;
стаж работы;
работа в условиях, которые могут оказать влияние на психическое и физическое здоровье.

Гибкий режим труда - распределение рабочего времени, при котором отдельный работник или весь коллектив сам регулирует длительность рабочего дня, недели или года, при соблюдении общих норм труда. При таком режиме человек выполняет свою работу за определенный промежуток времени. Внутри этого промежутка работник сам планирует своё время труда.

Гибкий режим труда бывает следующих видов:

- Гибкий трудовой год - изменение времени труда в неделю. В этом случае годовую работу можно выполнить за более короткий промежуток времени и благодаря этому получить больше свободного времени, которое можно применить для другой работы.

- Сжатая рабочая неделя – в этом случае, вся работа выполняется за более малое количество рабочих дней. Мотивация здесь сводится к тому, что у человека будет более продолжительный отдых в течение рабочей недели.

- Гибкий график работы - человек сам выбирает время прихода и ухода с работы.

- Разделение работ - вид, в котором сотрудники вместе договариваются о времени работы и отдыха.

При нематериальном стимулировании процесс управления должен направляться на привлечение высококвалифицированного персонала, который снизит текучесть кадров, создаст благоприятные условия труда, будет соблюдать нормы поведения и повысит имидж предприятия.^[19]

По периоду действия выделяют:

Опережающие стимулы - представляют собой материальные стимулы, такие как выдача авансов, кредитование, ссуды.
Отсроченные – заключаются в привлечении компании к выполнению социальных программ.^[20]

Таким образом, для повышения трудовой деятельности предприятию нужно определиться со своими целями, понять каких результатов нужно достигнуть и, какие действия работников следует улучшить. Это может проявляться в поощрении и вознаграждении за труд, который помог организации выполнить те или иные задачи. Но необходимо уяснить, что подчинённые имеют свои собственные потребности. Трудовая деятельность будет повышаться, только если она будет удовлетворять социальные, профессиональные и психологические нужды подчинённых.

Что, касается методов повышения удовлетворённостью работой, на основе модели мотивационных характеристик труда авторы этой теории создали технологию обогащения работы, которая представляет совокупность принципов улучшения характеристик труда и определенную последовательность их использования.

К таким принципам относятся:

повышение разнообразия умений и навыков
повышение целостности труда;
увеличение ценности трудовой деятельности;
увеличение самостоятельности;
оптимизация обратной связи.^[21]

Для повышения разнообразия умений и навыков необходимо соединение уже существующих функций или дополнение их совершенно новыми. Повышение целостности работы выполняется за счёт добавления заключительных заданий для того, чтобы работник, четко и явно видел результаты своей деятельности, или был своевременно и тщательно проинформирован как использовался его труд, то есть данные операции, и задания должны иметь высокую ценность для работника иначе мотивация будет снижаться.

Для увеличения самостоятельности подчинённых, руководству рекомендуется делегировать(передавать) часть своих функций подчинённым. Однако работники в таком случае должны обладать довольно высоким уровнем знаний и умений, то есть обладать высокой квалификацией и обладать большим количеством информации о коллективе и организации в целом. Поэтому лучше всего предоставить работнику возможность самому планировать свою рабочую деятельность, выбирать темп работы и т.д.

Оптимизация обратной связи заключается в создании процессов, которые имели бы возможность постоянно и быстро передавать подчинённым достоверную, своевременную и подробную информацию о результатах их трудовой деятельности.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Глория»

2.1. Общая характеристика ООО «Глория» и анализ ее деятельности

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Глория» было создано в 2002 году. Основной задачей работы компании является удовлетворение потребности людей в парикмахерских услугах, услугах маникюра и визажа с целью получения максимальной прибыли.

Основной вид деятельности организации осуществляется по оказанию парикмахерских услуг, услуг маникюра и визажа.

Парикмахерская «Глория» оказывает такие виды услуг как:

- стрижка (мужская, женская, детская);

- окрашивание и осветление;

- колорирование, мелирование, омбре, балаяж, брондирование;

- прически (свадебные, повседневные, модельные и т.д.);

- маникюр;

- педикюр;

- наращивание ресниц;

- коррекция бровей;

- макияж (вечерний, повседневный и т.д.);

- дизайн и наращивание ногтей.

ООО «Глория» представляет собой структуру, в которую входит парикмахерская, в состав которой входит зал маникюра и педикюра, отделпарикмахеров, создающих мужские и женские причёски, зал визажа, бухгалтерия. Организационная структура управления ООО «Глория».структура представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура и структура управления ООО «Глория»

Как видно из выше представленного изображения ООО «Глория» подчиняется генеральному директору, также он является учредителем данной компании. Его задачи заключаются в:

- разработке стратегий управления и ценообразования;

- наёме и отборе новых и текущих сотрудников;

- оценке рабочей деятельности;

- управлении стимулированием труда;

- выделении бюджетных средств на зарплату и закупку необходимых принадлежностей для мастеров;

Генеральному директору подчиняется бухгалтер. Работа, которого заключается в отчётности за расходом бюджета организации, а именно: