Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

3. Внешний облик «дома»:

На фундаменте корпоративной философии и истории- легенды вырастает вполне реальный «дом». Действительно, многие люди пытаются построить собственный дом, построив, гордятся им. То же и с фирмами: свой дом, если он есть, - неизменный предмет гордости. Но дело тут не только во внутренних ощущениях, чтобы стимулировать и закреплять благоприятное отношение к фирме очень полезно дать ей зрительный образ жилища: люди любят знать, где живут те, к кому они хорошо относятся, с удовольствием рассматривают место их обитания. Наличие дома - косвенная гарантия стабильности и надежности фирмы или проекта. Но вообще «дом»- не обязательно здание.

Что касается факторов, определяющих организационную культуру, то здесь необходимо отметить, что внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Итак, как считает А.В. Колесников, к факторам, влияющим на корпоративную культуру, относятся:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска^[20].

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Кроме перечисленных выше факторов, необходимо добавить, что правильное позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры»^[21].

В целом, обобщая теоретический анализ взглядов на сущность и содержание корпоративной культуры в современной организации, можно дать следующее определение: корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВЕ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ CCL PHARMA» РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

2.1 Краткая справка о компании«Ccl pharma»

Фармацевтическая компания «Ccl pharma» основана в 1965 году в г. Лахор в исламской Республике Пакистан. За время своего существования в компании было открыто 5 дочерних предприятий и создано 9 команд по продажам. В настоящее время в компании трудиться более 500 высококвалифицированных и опытных медицинских представителей; торговая сеть состоит из более 50 дистрибьюторов по всей стране для эффективного и надлежащего обслуживания клиентов.

Главным преимуществом фармацевтической компании «Ccl pharma» является то, что в ней трудятся высококвалифицированный персонал. Все специалисты клиники имеют сертификаты международного образца и постоянно повышают свою квалификацию, участвуя в профильных семинарах, мастер-классах и конференциях.

Важную роль в работе клиники играет и современное медицинское оборудование. С его помощью врачи успешно применяют новейшие методики, используемые во всем мире, с соблюдением самых высоких стандартов качества и безопасности. Идеология компании базируется на следующих постулатах: коллективная ответственность и добросовестность; коллективное управление; непрерывное межличностное общение; воспитание других коллег; непрерывное совершенствование^[22]. В целом, можно утверждать, что компания «Ccl pharma» успешно развивается. Об этом свидетельствуют и финансовые показатели, которые имеют тенденцию роста. Вместе с тем, есть достаточно много нерешенных вопросов, лежащих в плоскости корпоративной структуры. О том, какие противоречия возникают в этой сфере, — будет посвящен следующий раздел работы.

2.2 Диагностика корпоративной культуры

В целях получения наглядной картины сложившейся корпоративной культуры, в отделе продаж компании «Ccl pharma» было организовано исследование. Для этого были подготовлены бланки и предоставлены участникам по электронной почте. Выборка респондентов состояла из 10 человек, где два из них составили руководители отдела, остальные — рядовые сотрудники подразделения. Поскольку корпоративная культура, как было установлено в теоретической части работы, является многаспектным понятием, для ее разностороннего изучения был применен целый ряд диагностического инструментария:

1) диагностика корпоративной культуры с помощью методики «OCAI» (К. Камерон, Р. Куинн^[23]);

2) тест «Якоря карьеры» (Э. Шейн^[24]);

3) тест оценки мотивации (В.И. Герчиков^[25]).

Применение данных диагностик преследовало достижение следующих частных целей:

1) выявление типа корпоративной культуры в отделе продаж;

2) исследование ценностей профессиональной деятельности персонала отдела продаж компании «Ccl pharma»;

3) выявление мотивационных типов сотрудников отдела продаж компании «Ccl pharma».

В целом, необходимость исследовать ситуацию, которая сложилась в отделе продаж, была обусловлена следующим:

• высший менеджмент рассматривает персонал как ключевой ресурс для развития организации и достижения долгосрочного успеха (данный тезис находит свое отражение в выше представленной идеологии компании «Ccl pharma»);
• на момент исследования у «Ccl pharma» имеется возможность предоставить своим сотрудникам доход, который мог бы конкурировать с тем, что предлагают другие аналогичные компании;
• руководство «Ccl pharma» планирует в удержании сотрудников сделать ставку на семейный тип корпоративной культуры, на продвижение идеи «работа – это второй дом»;

В целом, программа изучения корпоративной культуры преследовала общую цель - оценить текущее состояние корпоративной культуры и выявить, насколько обоснованы планы высшего менеджмента в отношении работы с персоналом. Ниже представлены результаты проведенного исследования в отделе продаж компании «Ccl pharma».

I. Выявление типа корпоративной культуры

Результаты проведенного исследования систематизированы ниже, в таблице 2:

Таблица 2

Результаты исследования корпоративной культуры в отделе продаж компании «Ccl pharma»

Продолжение таблицы 2

II. Исследование ценностей, составляющих профессиональную деятельность членов коллектива

Протокол исследования по данной диагностике представлен в приложения 1 данной работы. Полученные данные свидетельствуют, что у большинства персонала коллектива отдела продаж компании в приоритете такие карьерные ценности, как профессиональная компетенции (самый высокий балл из всех остальных якорей). Также близкими по значению, но менее приоритетные, чем предыдущие — являются такие карьерные ценности, как «менеджмент» и «стабильность работы». Менее значимыми являются якоря «служение», «интеграция стилей жизни». На последнем месте — якоря «предпринимательство», «вызов», «стабильность места жительства».

III. Выявление мотивационных типов сотрудников отдела продаж компании «Ccl pharma»

Распределение мотивационных типов в коллективе отдела продаж согласно результатам диагностики систематизировано в таблице 2 приложения 1. Полученные данные свидетельствуют, что господствующим типом трудовой мотивации в коллективе отдела продаж компании «Ccl pharma» является профессиональный. Для таких сотрудников важно профессиональное признание, их привлекают интересные и трудные задачи, они нуждаются в самореализации, что в свою очередь на данный момент времени ответной реакции со стороны высшего менеджмента не наблюдается и порождает конфликты, разногласия, ведет к снижению морально-психологического климата в коллективе. С характеристиками других мотивационных типов можно подробное ознакомиться в книге В. Герчикова. При этом, важно в процессе оптимизации корпоративной культуры их учесть.

В целом, проведенная работа с использованием набора диагностического инструментария позволила увидеть объективную картину текущего состояния корпоративной культуры в коллективе отдела продаж компании «Ccl pharma». Результаты анализа являются основанием для выработки управленческих решений в целях стабилизации трудовых отношений компании.

ГЛАВА III. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОТДЕЛЕ ПРОДАЖ КОМПАНИИ «CCL PHARMA»