Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Система профессионального отбора при подборе персонала).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 246
Скачиваний: 1
Введение
Актуальность темы исследования определяется тем, что профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни у каждого трудоспособного человека. Вне зависимости от ее содержания, уровня требований, которые предъявляются к работнику, его квалификации, степени ответственности и сложности, она, занимая большую часть времени, определяет жизненный уклад, отражает и формирует систему ценностей человека, его ближайшие и отдаленные перспективы.
Психология труда активно изучает и исследует вопросы закономерностей и особенностей функционирования психики человека в трудовой деятельности. В этой связи актуальны задачи профессиональной ориентации, отбора, переподготовки и психологической поддержки населения.
Эта проблема всегда являлась серьезной, а в настоящее время она еще более усложнилась в связи с ростом требований к работникам разных отраслей и предприятий, с появлением новых профессий и освоением различных профессиональных навыков. Экономические и социальные изменения, которые происходят в государстве и социуме, предъявляют повышенные требования к мобильности и адаптивности поведения человека, его личной ответственности за свою профессиональную карьеру, что делает весьма актуальными проблемы изучения профессионального отбора и профессиональной пригодности.
Профессиональная пригодность является сложным динамическим процессом развития личности, совокупность наличных профессиональных знаний, сформированных навыков и умений, психических и физических качеств, функциональных состояний, определяющих эффективность выполнения профессиональной деятельности
Психофизиологический аспект любой профессиональной деятельности человека раскрывается, прежде всего, через характеристику требований, предъявляемых к работнику непосредственно трудовым процессом. Таким образом, каждой профессии присущи свои определенные профессиональной значимые требования, под воздействием которых у работника формируются соответствующие трудовые навыки. В эргономике труда или прикладной психофизиологии трудовые навыки обозначаются как профессионально важные качества (ПВК).
Методологические и методические основы изучения профессионального отбора нашли свое отражение в работах следующих авторов: А.Г. Здравомыслов, С.Н. Иконникова, С.И. Сотникова, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Е.Ю. Пряжников и др.
Психодиагностика как прикладная область психологии, разрабатывающая принципы пути и приемы распознавания, оценки и измерения индивидуальных психологических особенностей, может помочь решить вопросы, связанные с профессиональным становлением и профессиональным отбором, расстановкой кадров.
Указанные особенности обуславливают постановку проблемы изучения задач профессиональной пригодности человека на различных этапах жизненного пути. Профессиональная пригодность непосредственно связана с понятием профессионального отбора как одного из возможных результатов деловой оценки персонала. Несмотря на то, что теоретические и прикладные исследования в этой области ведутся не одно десятилетие, не выработаны единые пути и подходы, средства и методы определения личностных качеств работника. По многим профессиям нет выработанных профессиограмм, которые во многом помогают определить способности и возможности человека работать в той или иной трудовой сфере.
Цель данной работы: изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.
Задачи работы:
1) раскрыть систему профессионального отбора при подборе персонала;
2) проанализировать проблему профессиональной пригодности как фактора успешности профессиональной деятельности;
3) раскрыть методы профессиональной диагностики в системе профессионального отбора и оценки профпригодности.
В работе использован теоретический метод анализа научно-психологической литературы, периодических изданий по проблеме исследования.
1 Система профессионального отбора при подборе персонала
Современная политическая и экономическая обстановка все более повышает требования к индивидуальным психофизиологическим особенностям человека. Рыночные отношения кардинально изменили цели и характер труда в сторону роста его интенсивности и усиления напряженности. В связи, с чем от работника требуется высокий профессионализм, ответственность и выносливость [3, с. 14].
Вышеперечисленные факты говорят о том, что необходимо уделять большее внимание проведению целенаправленной работы по профотбору и профпригодности среди специалистов, опирающейся на глубокое знание всей системы основополагающих факторов, которые определяют развитие профессиональных намерений личности и пути их реализации.
Трудовое поведение человека стало предметом изучения еще в концу ХIХ - началу ХХ в в промышленной психологии. На западе очень известна знаменитая система Дж. Тейлора, которую В.И. Ленин назвал «научной системой выжимания пота», в ней впервые применились принципы научной организации труда. Дж. Тейлор говорил о том, что для производительности труда необходимы научно обоснованные методы, куда входит отбор работников, нормы выполнения работы, выработка, перерывы для недопущения переутомления, профессиональная подготовка, обучение, тренировки, соответствие орудий труда конкретным его видам [19, с. 216].
В России вопросами психологического исследования рабочих движений, продолжительности рабочего дня занимался известный физиолог И.М. Сеченов. В 1921 г. ученые В.Н. Мясищев и В.М. Бехтерев создали новую науку для продвижения идей научной организации труда. С тех пор началось серьезное изучение требований, предъявляемых к личности работников в зависимости от разных типов профессий с целью реализации профессионального отбора и выявления профессиональной пригодности [9]. В психологии труда появилось новое направление – психотехника для реализации вопросов профессионального отбора. Авиационный врач и психолог С.Е. Минц в 1921 г. в лабораторных исследованиях доказал, что аварийность труда летчиков и произошедшие катастрофы во многом зависят от человеческого фактора. В то же время развивалась и наука педология, в которой научно обосновывались и применялись принципы индивидуального подхода. Развитие этой науки привело к развитию психотехники и психодиагностики в целом.
После войны в 1940-х гг. проблематика профессионального отбора в разные роды войск стала особенно актуальна, прежде всего, это коснулось авиации, развивалась военносоциальная и военноинженерная психология [13, с. 27].
В настоящее время под профессиональным отбором понимается научно обоснованный процесс допуска человека к профессиональному обучению или деятельности на основании предъявляемых к нему квалификационных требований. Профессионально-психологический отбор выступает компонентом системы профессиональной ориентации вместе с профессиональным консультированием, просвещением и последующей за этим профессиональной адаптацией с применением различных методик [2].
В.Р. Веснин обобщает опыт западных кадровых служб и предлагает следующие критерии отбора персонала [5]. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:
- образование – большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему образованию, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образования должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы;
- физические (медицинские) характеристики - существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют;
- опыт - работодатели предпочитают наем работников с опытом. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данном предприятии, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.;
- персональные характеристики и типы личности. В данном случае учитывается социальный статус (положение), возраст, определенные типы личности для выполнения различных работ [5, с. 52-58].
Система профотбора, как правило, осуществляется в несколько этапов (рисунок 1) [24, с. 186].
Рисунок 1 – Система профессионального отбора кадров
Первый этап – отбор по медицинским показателям. Проводится на уровне медицинских учреждений. Второй этап – отбор по степени пригодности. Его основная цель - оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). На этом этапе респонденты делятся на три группы: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден. Третий этап является контрольным этапом, на котором решаются вопросы планового контроля, цель которого оценка изменений человека в процессе обучения или трудовой деятельности и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах [25].
На первом этапе профотбор реализуется, на втором этапе получает «путевку в жизнь». Эксперт на втором этапе с учетом комплексных свойств человека рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор. В процессе профотбора используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование [19, с. 217].
Каждый компонент системы является микросистемой, в которой собственный системообразующий фактор и механизм обратной связи. Система профессионального психологического отбора в качестве компонентов включает собеседование, психодиагностику, наблюдение. Цель этой системы - выявление профессиональной пригодности лица, выбравшего конкретную профессию; механизм обратной связи - это результат: соответствие кандидата предъявляемым требованиям [18].
При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. В первых трех методах требуется непосредственно сам специалист, который будет оценивать претендента, при этом большую роль может сыграть субъективный фактор. Именно поэтому для уменьшения субъективного фактора наиболее приемлемым способом является тестирование [6]. Для этого готовится набор тестов, позволяющих оценить те или иные психофизиологические свойства. Как правило, используются следующие группы тестов:
- тесты на определение способностей для определения общего уровня интеллектуального развития, выявления особенностей воображения, памяти, точности восприятия, психомоторных способностей;
– тесты на проверку зрения и слуха;
– личностные тесты;
– тесты на определение профессиональных навыков [3].
В основе профотбора лежат профессиографические исследования, результатом которых является разработка профессиограммы, в которой представлено всестороннее требование к данной профессии от профессионала (условия труда, психические и физические нагрузки, медицинские ограничения, перспективы профессионального роста, требования к ПВК работников и др.). Психологической частью профессиограммы является психограмма, в которой отражены соответствующие профессионально значимые качества (ПЗК) для прогнозирования успешности деятельности Профессиограмма позволяет судить о профессиональной пригодности субъекта труда [16].
В настоящее время, к сожалению, качественный и полный набор профессиограм даже в отношении массовых профессий, отсутствует. Этот факт объясняется целым рядом объективных причин.
Первая причина – высокие затраты, т.к. разработка одной качественной профессиограммы требует интенсивных усилий от целого коллектива специалистов. В него входят, как эксперты по определенной профессии, так и психологи.
Вторая причина заключается в большом разнообразии специальностей в рамках одной профессии. Это требует создания целого ряда профессиограмм для различных специальностей. Отсюда следует, что профессиограмм должно быть много. А при больших трудовых затратах на их создание, этот процесс становится нерентабельным [1].
В настоящее время профессиограммы разрабатываются Центрами профориентации, либо менеджерами по персоналу на предприятиях или в учреждениях. Однако при осуществлении профессионального отбора на ключевые позиции, без профессиограммы обойтись нельзя. Для того чтобы из множества кандидатов на должность принять лучшего из них, необходимо четко понимать, какие качества предъявляет определенная специальность и определенное рабочее место к специалисту. Поэтому даже создание схематичной профессиограммы лучше, чем не иметь никакой. Другой вопрос, что менеджеру по персоналу необходимо регулярно совершенствовать банк профессиограмм и вносить в него необходимые коррективы, пока он не определит важнейшие требования профессии к человеку, который ей занимается [23, с. 38].
Итак, профессиограмма включает описание специфики определенной профессии, которая раскрывает содержание профессионального труда. А также те требования, которые она предъявляет к человеку. При возникновении потребности в кадрах, необходимо организовать их набор. Требования профессии к психологическим, физическим характеристикам специалиста, к его профессиональным знаниям, умениям и навыкам, а также к его личности, находят отражение в профессиограмме. По сути профессиограмма является набором научно обоснованных нормативов и требований профессии к специалисту. Другими словами, профессиограмма является эталонной моделью успешного специалиста в определенной профессиональной области [20].